Имеет ли право работодатель не выплачивать премию

Содержание

Невыплата премии как акт дискриминации // К вопросу о правомерности подмены зарплаты премией на основании статьи 191 ТК РФ

Имеет ли право работодатель не выплачивать премию

На практике довольно часто работодатели используют систему оплаты труда, которая позволяет им не платить обещанную зарплату неугодным работникам. Фактически при трудоустройстве работнику обещают определенный размер заработной платы.

Затем оформляют её ни как зарплату, а как премию, предусмотренную статьей 191 ТК РФ, которую работодатель платить не обязан и, разумеется, в выплате которой он отказывает при удобном для него случае. Работник по итогу может претендовать только на МРОТ, прописанный в трудовом договоре.

На сколько такая “схема” законна и можно ли потребовать от работодателя выплату обещанной “премии” разбираюсь в этой публикации.

Суть правовой проблемы

Все дело в тонкостях трудового законодательства, регулирующих порядок выплаты так называемой премии. Фактически Трудовой кодекс предусматривает два вида «премии».

Первый вид это премия как стимулирующая выплат, предусмотренная частью 1 статьи 129 ТК РФ, которая входит в систему оплаты труда. Условия и порядок выплаты указанной премии устанавливается работодателем в положении об оплате труда (ч.2 статьи 135 ТК РФ).

Второй вид премии это премия, которая предусмотрена статьей 191 ТК РФ ивыплачивается по решению работодателя в виде награды «за добросовестный труд». Фактически указанная премия приравнивается к почетной грамоте, медали «За труд» и т.п. Выплата данной премии является правом, но не обязанностью работодателя.

При этом, как правило, ни в одном локальном акте порядок определения размера такой премии не предусматривается.На практике работодатели используют второй вид премии с целью обойти обязанность платить «гарантированную» при трудоустройстве заработную плату работнику. Например, если работник захотел уволится работодатель просто может выплатить ему только МРОТ.

Выплачивать «премию» он может отказаться ссылаясь на статью 191 ТК РФ.

На указанную проблему и пробел в правовом регулировании в частности обращал внимание кандидат юридических наук Сухарев А.Е. в своей статье «Проблемы обеспечения отраслевыми юридическими категориями российского трудового права реализации и применения его основных принципов)».

Способы противодействия

Возникает вопрос: существует ли какой-либо правовой механизм позволяющий взыскать с работодателя такого рода премию и в каких случаях?

На мой взгляд, можно обязать работодателя выплатить такого рода премию на основании принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд».

Так часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (1948) провозглашает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Данная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства в части 3 статьи 37 Конституции и в статье 22 ТК РФ.

Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.

1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, международные акты допускают, что соглашение о размере заработной платы может быть достигнуто не только в письменной форме, но и форме устного соглашения.

Доказательством такого соглашения может выступать выписка из банковской карты о ежемесячном поступлении денежных средств на счёт работника в определенном размере, превышающем установленный трудовым договором размер заработной платы.

Далее для взыскания премии необходимо доказать, что невыплата премии является актом дискриминации, например, по причине того, что работодатель был осведомлен о планах работника уволиться или подал заявление об увольнении. Подтверждением факта дискриминации может служить:

  1. Получение другими работниками занимающими аналогичные должности вознаграждения в полном размере, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд
  2. Резкое снижение заработной платы в последний месяц работы в сравнении с предыдущими месяцами работы, что в силу принципа обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2 ТК РФ) позволит требовать от работодателя предоставить обоснование такого снижения;
  3. Другие обстоятельства, которые могут свидетельствовать о факте дискриминации и могут быть подтверждены письменными доказательствами, например, переписка с руководителем, приказ о депремировании или приказ о премировании из которого работник был исключен, в то время как другие сотрудники в него включены.

В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:

  1. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 01.04.2013 по делу №33-959/2013: «Несмотря на отсутствие у ответчика обязанности, установленной локальными актами и трудовым договором по выплате работникам премии за ДД.ММ.ГГГГ года, работодатель изыскал средства для выплаты этой премии всем работникам за исключением истца. Истец данной премии лишена приказом от ДД.ММ.ГГГГ на 100% в связи с невыполнением ею основных показателей работы – нормы строк и обеспечение оперативной информацией редакции газеты «Октябрь». Между тем, при выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ не должна допускаться дискриминация в отношении работников. При указанных обстоятельствах Судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком, что лишение истца премии за ДД.ММ.ГГГГ года связано с ее деловыми качествами. Следовательно, ФИО1 ограничена в трудовых правах на получение ежеквартальной премии, что является дискриминацией в сфере труда. Вывод суда первой инстанции об отсутствии дискриминации в действиях работодателя по невыплате истцу премии за ДД.ММ.ГГГГ года не соответствует обстоятельствам дела.»

Источник: https://zakon.ru/blog/2020/8/21/nevyplata_premii_kak_akt_diskriminacii__k_voprosu_o_pravomernosti_podmeny_zarplaty_premiej_na_osnova_85344

Когда работодатель может не платить премию?

Имеет ли право работодатель не выплачивать премию

Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда.

Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем.

Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.

Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий.

Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником.

Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.

Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.

Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её? Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.

Выплата премии – право работодателя, а не обязанность

Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии – право работодателя, а не его обязанность.

Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции.

Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения. Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом.

При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом.

На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Размер премии определяет работодатель

Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части.

При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала.

Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда.

При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником.

Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой, а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это. В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось. Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).

Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии. Суд указал, что при назначении премии сотрудникам применение принципа равной оплаты за труд равной ценности (то есть размер премии у сотрудников занимающих одинаковые должности должен быть равноценен) ошибочно.

Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач. Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г.

по делу N 33-8818/2014).

В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами. Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей. В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.

Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).

Уволенные сотрудники

Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии.

В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).

В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику.

При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).

Трудовая дисциплина и премия

Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно.

Трудовое законодательство не предусматривает  в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование).

Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя. 

Премии совместителям

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству.

При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию.

Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

Всегда ли выплата премии правомерна?

При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств.

Так, например, ГБОУ среднего профессионального образования Владимирской области «Владимирский политехнический колледж» по результатам ревизии было выдано представление, в котором предложено в определенный срок принять меры по устранению выявленных нарушений по необоснованному расходованию средств на выплату стимулирующих надбавок к зарплатам сотрудников, возмещению причиненного ущерба и привлечению к ответственности виновных лиц. Ревизионный орган указал на то, что стимулирующие выплаты были произведены работникам за исполнение ими своих прямых должностных обязанностей (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 9 июня 2014 г. по делу N А11-3916/2013).

Ирина Добрынина, юрист

P.S. Ваш лайк вдохновляет нас на новые статьи.

Источник: https://parta1.com/blog/17813.html

Что делать работнику, если ему не выплатили премию?

Имеет ли право работодатель не выплачивать премию

Премия — пожалуй самая приятная часть дохода. Любые деньги, которые выплачиваются за добросовестный труд или особые заслуги служат прекрасным доказательством того, что сотрудник ценен и важен для организации. При этом ни для кого не секрет, что во многих организациях премия может быть значительно больше оклада, что позволяет не совсем честно но все же экономить на налогах.

Однако что делать, если премию не выплачивают? Значит ли это, что вашу работу не ценят, или же это показатель того, что работодатель просто хочет лишить вас заслуженного заработка? О том, когда нужно платить премию сотруднику и что ему делать если деньги он не получил, мы и расскажем в нашей статье.

Что можно считать премией?

Премией можно считать любой заработок, который за свой труд получает сотрудник сверх оклада. Премии (так же иногда называемые стимулирующими выплатами) могут быть самыми разными, но все они имеют одну цель — поощрить сотрудника за качественный и добросовестный труд, выполнение трудовых норм или просто длительную службу.

При этом премии стоит делить на несколько групп:

  • Премии определенным сотрудникам за выполнение ими работы;
  • Премии, начисляемые за достижение каких — либо задач.
  • Премии, начисляемые в определенные даты или сроки: 13-я зарплата, годовая или полугодовая премия, ежемесячная премия лучшему сотруднику и т.д.

Какие премии можно требовать?

На самом деле практически никакие. Хоть Трудовой Кодекс РФ и приравнивает премиальные выплаты к заработку работника, сам же работодатель имеет право решать, выплачивать ли премию или нет. Так что даже если вы и были, например, лучшим работником года, то работодатель может вам вообще ничего за это не дать — это его право.

Однако из этого правила есть исключение. Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в трудовом договоре как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ).

Такие премии считаются обязательными к выплатам, но на них так же будут распространяться и некоторые правила.

Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника.

Что делать, если вам отказывают?

Итак, перейдем к главной теме — вы добросовестно выполнили свою работу, но работодатель отказался выплатить вам желаемую премию. В этом случае у вас есть только три варианта действий:

  1. Смириться;
  2. Установить причину отсутствия выплат и обсудить её с самим работодателем;
  3. Установить причину отсутствия выплат и обратиться в госслужбы.

К сожалению, большинство граждан выбирает первый вариант, даже не подозревая о том, что премию иногда можно получить в полном объеме или хотя бы частично. Поэтому рассмотрим более решительные и действенные варианты.

Мирное урегулирование

Самый простой способ добиться выплат — просто пообщаться с начальством. Он обязан будет вам разъяснить, почему премию вы не получили. Иногда случается и так, что руководство не выдает деньги из — за какого — то недоразумения или ошибки.

Если же ответ руководства вас не устроил, то вы можете обсудить с ним дальнейшие премии, точные условия их получения и прочие нюансы. При этом вы можете обсуждать любые типы премий, в том числе и необязательные.

Весьма действенным станет включение дополнительных премий и начислений в трудовой договор.

Если же руководство и после этого откажется вам выплачивать заслуженные средства, то стоит задуматься — нужна ли вам та работа, на которой вас игнорируют и при этом препятствуют вашему саморазвитию и мотивации?

Урегулирование конфликта с помощью госслужб

Второй способ получить положенные выплаты — обратиться в государственные службы. В случае отсутствия премиальных выплат, которые гарантирует вам законодательство, трудовой договор или общие положения работы компании, вы можете обратиться в следующие службы:

  • Трудовая инспекция;
  • Прокуратура;
  • Суд.

Обращение в Трудовую инспекцию — первая жалоба, которую вы должны направить. В Трудовую инспекцию можно сообщать об абсолютно любых конфликтах, возникших на рабочем месте. Письменная жалоба для обращения в данную службу будет иметь следующий вид:

  • Заголовок. Содержит наименование отделения Трудовой инспекции, её адрес, а так же данные заявителя: ФИО, адрес, контакты для связи;
  • Информационная часть. Содержит описание конфликта во всех подробностях, а так же дополнительные сведения по трудовому договору, официальный ответ руководства и ваши требования к трудовой инспекции;
  • Заключительная часть. В ней приводится перечень бумаг, служащих доказательством вашей правоты, иные документы, а так же ставится подпись заявителя и дата подачи заявления.

Обращение же подается лично, по почте или через доверенное лицо. Так же имеется возможность оставить претензию на официальном сайте трудовой инспекции, перейдя по ссылке.

Если же обращение в Трудовую инспекцию не дало никакого результата, то вы имеете право обратиться в прокуратуру. Однако делать это можно только в одном случае — если Трудовая инспекция подтвердила факт нарушения, но работодатель проигнорировал её постановление.

Именно в этом случае невыплата премии будет являться нарушением ваших граждански, а не трудовых прав, и прокуратура сможет принять жалобу в работу.

Само заявление в прокуратуру полностью аналогично жалобе в трудовую инспекцию за одним исключением — в заголовке помимо наименования отделения следует добавить ФИО и должность его руководителя.

Последняя инстанция, в которую следует обращаться — арбитражный суд.

Его преимущество в том, что работники суда готовы проводить расследование при участии самого заявителя (истца), учитывать все индивидуальные особенности.

Однако судебные тяжбы очень длительны, отнимают много сил и средств, а работать после них на том же месте у вас вряд ли выйдет. И чтобы выиграть их нужно очень постараться.

Подведем итог

Выплата премий — процесс весьма тонкий, запутанный и сложный с точки зрения Трудового Кодекса. И если вам отказывают в дополнительных выплатах, то бороться за них стоит, но с умом. Так что перед тем, как вступать в спор с начальством ответьте для себя на следующие вопросы:

  1. Какую именно премию вы хотите получить и возможно ли предъявлять требования?;
  2. Готовы ли вы привлекать на свою сторону госслужбы?;
  3. Имеет ли вообще смысл за премию бороться?

При этом будет очень полезным обратиться за советом к специалисту. Так, например, вам может помочь бесплатная консультация юриста по трудовым вопросам.

Источник: https://trudinsp.ru/chto-delat-rabotniku-esli-ne-vyplatili-premiyu.html

Как можно не платить премию работнику?

Имеет ли право работодатель не выплачивать премию

  • Date Sep 21, 2018
  • Posted by Олег Харькин
  • Category Гражданское право

Компания не выплатила премию работнику, и он подал иск. Суд взыскал с компании 715 тыс.

 руб. В таких случаях работники еще обращаются в инспекцию труда, которая штрафует компании на суммы до 50 тыс. руб. Читайте, в каких случаях работодатель сможет обосновать отказ от выплаты премии.

Какую премию компания не обязана платить?

Компания не всегда обязана платить премии своим работникам. Все зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант — работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант — работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Чаще всего компании выбирают первый вариант. В этом случае выплата премии — это право, а не обязанность работодателя.

Пример: работник в суде требовал взыскать с компании невыплаченную премию, проценты за задержку ее выплаты и компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция сделала вывод, что работнику гарантирована ежемесячная премия.

Коллегия Верховного суда не согласилась. В этом споре трудовой договор и положение о премировании не гарантировали обязательную выплату премии.

Коллегия указала, что премия — это стимулирующая выплата, которая зависит от результата работы компании и эффективности сотрудника.

Работодатель сам определяет размер и условия выплаты, оценивает, как работник выполнял свои трудовые обязанности, а также результаты экономической деятельности организации.

Суды общей юрисдикции в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии. Они делают вывод, что не могут вмешиваться в работу компании. Суды не вправе обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Когда готовите позицию по спору о выплате премии, учитывайте, что оценка профессионализма, эффективности работника и выполнения им задач — исключительная компетенция работодателя. Поэтому в большинстве случаев суды не проверяют обоснованность отказа в выплате премии, если он основан на том, что работник не достиг показателей, которые необходимы для выплаты ему премии.

Как обосновать отказ в выплате премии?

Если премия сформулирована в локальных актах и трудовом договоре как право работодателя, он может ее не выплачивать. Чаще всего суды отказывают работникам из-за того, что они не выполнили условия премирования. Когда суд проверяет этот довод, он смотрит локальные акты компании.

Пример: положение о премировании устанавливает качественные или количественные критерии для оценки труда. Если работник их не достиг, оснований для начисления премии нет. К тому же работник мог не соблюсти условия премирования, например получить дисциплинарные взыскания. При этом лишение премии — это не вид дисциплинарного взыскания.

Отказ в выплате премии не будет дискриминацией, если он обоснован деловыми качествами работников. Работодатель оценивает такие качества с учетом двух показателей. Первый — профессиональные качества: профессия, специальность, квалификация. Второй — личностные качества сотрудника: состояние здоровья, образование, опыт работы.

Суды считают, что если работник выполняет обязанности качественно, в срок и без взысканий, то он должен получать не премию,СОЮ-5 а зарплату. Премию как форму поощрения выплачивают за успешное решение определенных задач.

Если работодатель принял решение о выплате премии, определил ее размер для работников и издал приказ о премировании, он не может отказаться от выплаты. Работодатель определяет критерии для выплаты премии в локальных нормативных актах и согласовывает отдельные условия с работниками в трудовых договорах. Компания может поставить выплату премии в зависимость от двух факторов.

Во-первых, от эффективности труда работника. Работодатель в локальных актах вправе установить условия, которые должны наступить для выплаты премии, порядок оценки эффективности труда сотрудника.

Эффективность можно определить через качество и сроки выполнения работы, количество выполненных проектов, привлечение новых клиентов.

Если работник не достиг показателей, суды не удовлетворят требования о выплате премии.

Во-вторых, от эффективности компании. Например, увеличились размер прибыли или число клиентов по сравнению с итогами прошлого периода, расширилась сеть филиалов, ввели новые технологии.

Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников.

Выплату премии в таком случае суд может рассмотреть как недобросовестное осуществление директором своих полномочий.

Что грозит работодателю, если он необоснованно откажет в выплате премии?

Компанию могут в административном порядке оштрафовать на сумму до 50 тыс. руб. Также придется выплатить премию, проценты и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, ГИТ может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

При этом ГИТ — не орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, она может только выявлять нарушения и не вправе выдавать предписания о выплате премии. Суды встают на сторону компаний и отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.

27 КоАП, поскольку выплата премии — это не обязанность работодателя.

 Размер компенсации морального вреда суд определяет исходя из обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику страданий, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Иногда суды не только обязывают работодателя выплатить премию, но еще взыскивают проценты за просрочку в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки. Есть и противоположная практика, когда судебные инстанции отказывают в удовлетворении этих требований.

Например, работодатель и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работнику полагаются доплата за дополнительный объем работ, надбавка за выслугу лет и премия. Премию сотруднице не выплатили, она обратилась в суд.

Первая инстанция и апелляция признали премии гарантированными выплатами и удовлетворили иск, в том числе взыскали денежную компенсацию и моральный вред.

Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и отказала в иске.

У банка-ответчика отозвана лицензия, поэтому трудовые обязанности истца не могли превысить прежний объем работы: оснований для выплаты премии и компенсации морального вреда нет.

Источник: https://pravx.ru/stati/grajdanskoe-pravo/kak-mozhno-ne-platit-premiyu-rabotniku/

Что делать, если не выплатили премию на работе: разбираемся, каким образом оформляется премия и какими документами регламентируется выплата премии

Имеет ли право работодатель не выплачивать премию

Премия — это не только поощрение за отлично выполненную работу. Для многих это еще и значительная часть ежемесячного дохода, на которую они рассчитывают. Поэтому внезапная невыплата премии может стать серьезной неприятностью.

Разобрались, почему премию могут не выплатить и как быть в таком случае.

Премия — это любые денежные средства, которые работник получает за свой труд помимо оклада. Как правило, ее выплачивают за конкретное достижение:

  • за выполнение плана;
  • эффективную работу (желательно, чтобы у вас с организацией были четко прописаны критерии эффективности);
  • своевременную сдачу отчетности;
  • проявленную инициативу, которая оказалась полезной для компании;
  • качественно и профессионально выполненную работу; повышение квалификации.

Впрочем, некоторые премии не зависят от личных успехов сотрудников.

  • Например, премия за отработанное время выдается тем, кто отработал месяц без больничных и отгулов.
  • Иногда премии начисляют в связи с торжественными днями и праздниками.

Премии бывают разовыми (как правило, их еще совмещают с благодарностью за особые успехи) и регулярными (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные).

Зачастую решение о выплате премии принимает компания. И иногда, даже если вы перевыполнили все планы, премию могут не выписать.

  • если компания взяла на себя обязательство выплачивать премии, которые прописаны в трудовом договоре. Кстати, этот документ надо очень внимательно изучить до подписания — особенно те пункты, в которых описываются условия оплаты труда. Важно увидеть размер оклада и разобраться с надбавками и премиальными, условиями их получения или их лишения;
  • если в уставе предприятия описывается, в каких случаях сотрудники получают премии.

Наиболее благоприятная ситуация — когда в организации есть документ о премировании сотрудников. Он может существовать одновременно с трудовым договором. В нем описывают:

  • основания для начисления премии (с конкретным указанием, что и в каком объеме нужно сделать, чтобы ее получить); перечень сотрудников, которые имеют право на премию; размер премии;
  • основания для лишения премии или сокращения ее размера.

Самое главное: лишить премии вас могут только в том случае, если вы ознакомились с условиями премирования и дали свое письменное согласие на них. Тогда, если вы достигли результатов, за которые полагается премия, вам ее просто не начислят.

Также оставить без премиальных выплат могут за проступки, например:

  • за длительное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин или прогул;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • несоблюдение техники безопасности или норм труда;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • намеренную порчу имущества организации;
  • иные поступки, противоречащие нормам организации или законодательству в целом.

Важно! В любом случае должен быть выпущен приказ о том, что премия сотрудника снижена или отменена, в нем должны указать причины подобного решения. Также работодатель не имеет права лишать работника уже выплаченной премии и «возвращать» ее себе, урезая следующую зарплату.

Даже после ухода из компании вы можете претендовать на премию, если:

  • работали в период, за который начислена премия всем остальным сотрудникам;
  • выполнили все условия для получения премии;
  • в документах, регламентирующих порядок начисления премий сотрудникам, нет ни слова о том, что после увольнения премия не начисляется.

В этом случае в компании также издается приказ о премировании и сотрудник получает положенную выплату, даже если ранее получил полный расчет. В момент увольнения премию могут не учесть, если ее назначают по окончании того периода, с которым она связана.

Итак, вы убедились, что точно имеете право на премию, но всё равно ее не получили.

Для начала ответьте на несколько вопросов:

  1. Почему вам должны выплатить премию, какие для этого есть основания?
  2. Имеет ли смысл бороться за премию?
  3. Как далеко вы готовы зайти в своей борьбе? Рассматриваете ли обращение в государственные регулирующие службы?

Если на эти вопросы вы уверенно отвечаете «да», можно сделать первый шаг — поговорить с начальником. Просто задайте ему вопрос, почему вам не выплатили премию. Может быть, это всего лишь недоразумение или ошибка.

А может, вам разъяснят причину.

Если ответ вас расстроит, стоит сказать об этом руководству: есть вероятность, что получится обсудить более четкие критерии выплаты премий и прописать их в трудовом договоре — и жить дальше в состоянии определенности и предсказуемости.

Если вы не дождались внятного ответа от руководства, но уверены, что премия вам полагается (например, она зафиксирована в договоре или положении о премировании), можно привлечь государственные органы:

  1. Первая инстанция, куда следует обратиться, — трудовая инспекция. Туда смело можно писать вообще обо всех трудовых конфликтах. В обращении следует указать реквизиты получателя и отправителя, подробно описать ситуацию, приложить копии документов, подтверждающих вашу правоту.
    Заявление можно принести в трудовую инспекцию лично, передать через доверенное лицо либо подать в электронном виде.
  2. Если трудовая инспекция подтвердила факт нарушения, но работодатель не спешит исправить ситуацию, можно отправляться в прокуратуру. Текст заявления в прокуратуру мало чем отличается от обращения в трудовую инспекцию. Разве что нужно добавить данные получателя: ФИО и должность руководителя отделения, в которое вы обращаетесь.
  3. Наконец, вы можете отправиться в арбитражный суд. Плюс в том, что дело будут разбирать в вашем присутствии, судьи учтут детали произошедшего. Минус — процесс, скорее всего, будет долгим и непростым. Да и продолжать работать в компании после того, как вы разбирались с ней в суде, довольно сложно. Так что обращаться в суд стоит только в том случае, если вы больше не планируете иметь дел с этой фирмой. Идеальный вариант для тех, кто и так уже уволился, но хотел бы получить заслуженную премию.

Итак, если вы хотите быть уверенными, что ваша премия будет приходить регулярно и в срок, стоит внимательно изучить соответствующие документы еще на этапе оформления на работу. Четкое понимание политики премирования в компании позволит вам избежать недоразумений и разочарований. А в случае необходимости — и постоять за свои права.

Редактор: Наталия Алекса
Корректор/литредактор: Варвара Свешникова
Free Belarus/Shutterstock

Источник: https://prosto.rabota.ru/post/ne-vyplatili-premiyu-chto-delat/

Обязан ли работодатель платить работнику премию?

Имеет ли право работодатель не выплачивать премию

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия — это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника.

Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения.

Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной.

Например, премия в виде двукратно увеличенного  оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

Источник: http://trdat.ru/obyazan-li-rabotodatel-platit-rabotniku-premiyu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.