Имеет ли право руководитель

Содержание

Право исполняющего обязанности директора уволить работника

Имеет ли право руководитель

Когда руководитель компании увольняется, его место не может оставаться долгое время свободным. И для этого назначается временно исполняющий обязанности работник. Им может стать заместитель или другой сотрудник предприятия. В связи с этим многие интересуются, может ли исполняющий обязанности директора уволить работника.

Общее понятие

В статье 60.

2 Трудового Кодекса РФ указано, что исполняющий обязанности сотрудник должен выполнять работу, которая указана в трудовом договоре, но, кроме этого, исполнять обязанности той должности, на которую его назначали.

Эта работа выполняется за дополнительную плату и только с письменного разрешения. Стоит отметить, что нет такой профессии, как исполняющий обязанности, существует только временное объединение должностей.

Сроки совмещения должностей всегда разные и устанавливаются с письменного согласия работодателя и заместителя. Каждая сторона имеет право отказаться в любое время, заявить об этом необходимо в письменном виде за 3 дня.

Перед тем как назначать работника на исполнение обязанностей, необходимо составить договор и прописать в нем, что именно входит в должностные обязанности и какие полномочия должен выполнять сотрудник. Помимо этого, необходимо указать срок пребывания сотрудника на этой должности и какая доплата ему положена.

Применение статей

В период назначения заместителя работника можно руководствоваться не только статьей 60. В этом случае должны учитываться также другие статьи Трудового Кодекса, например:

  • Сделать перевод можно по статье 72.2. Назначающийся сотрудник имеет право отказаться от своей работы и выполнять только обязанности отсутствующего работника. Сроки пребывания на этой должности могут быть не ограничены. Если место перевода вакантно, то работник может находиться на нем на постоянной основе. Но стоит помнить временный или постоянный перевод должен осуществляться только с письменного согласия сотрудника.
  • Можно также опираться на статью 72.1. В ней указано, что работника можно переместить не только на другое рабочее место, но и в другое подразделение. Кроме этого, работник будет работать с другим оборудованием на новом месте. По этой причине необходимо пересмотреть трудовое соглашение и внести поправки. Все это должно происходить с согласия работника.
  • Руководствуясь статьей 59, с сотрудником заключается срочный договор. В случае если это место вакантно, есть возможность заключить бессрочный договор, но стоит соблюдать все правила и требования Трудового Кодекса РФ.

Если все процедуры будут проходить по правилам и согласно закону, то заместитель на более высокой должности может стать постоянным работником с более высокой заработной платой.

Правила оформления

Многие задаются вопросом о том, нужно ли оформлять работника, который будет выполнять функции исполняющего обязанности, если это условие прописано в трудовом договоре. Оформление такого сотрудника считается обязательным, так как возложенные обязанности на сотрудника должны закрепляться приказом руководства. Это правило прописано в Трудовом Кодексе.

Кроме основных правил, существует должностная инструкция. Это специально созданный акт, в котором прописаны все права и обязанности работника. В том случае если в них входит пункт о замещении, то это значит, что работник обязан замещать отсутствующего сотрудника в любое время.

Чтобы такое условие вступило в силу, необходимо создать приказ и указать в нем конкретного сотрудника, на которого возлагается ответственность. Кроме этого, необходимо прописать срок пребывания на этом месте и какая доплата ему положена.

Право подписи

Очень часто в предприятиях, где руководит сотрудник, временно исполняющий обязанности, возникает вопрос, может ли врио директора увольнять работников. Все это зависит от того, какие полномочия указаны в приказе. Чаще всего сотрудник имеет право увольнять и нанимать новых работников.

При подписи каких-либо документов сотрудники чаще всего пишут «и.о» и подпись. На самом деле это неверно. Действующей подписью считается та, в которой указано:

  • Должность сотрудника.
  • Подпись.
  • Фамилия и инициалы.

Так как не существует такой должности, как исполняющий обязанности, возле подписи сотрудник должен указывать ту же должность, которая прописана в трудовом соглашении, так как ему официально переданы все дела.

Сроки назначения

Конкретных сроков нахождения на другой должности нет. Их может устанавливать руководитель на то время, которое требуется.

Если директор по каким-либо причинам отсутствует на работе и назначить вместо себя не может, это делается участниками общества. В том случае если участников много, на назначение потребуется немало времени. Для этого нужно провести собрание, которое предусмотрено федеральным законом.

Передача полномочий

Замещение руководителя любого предприятия должно быть прописано в трудовом договоре и должностной инструкции работника, который будет замещать его в период отсутствия.

В том случае если это не предусмотрено в договоре, то создается новый приказ, в котором указываются все права и обязанности.

Кроме этого, необходимо прописать все полномочия, которыми будет обладать заместитель, например: право подписи, оформление финансовой документации и трудовых договоров. В конце указываются точные сроки.

После этого издается приказ и соглашение, которое подписывается обеими сторонами. Главным моментом является оформление доверенности, в которой указаны все переданные полномочия.

Доверенность — это письменное соглашение, которое один сотрудник передает другому в присутствии третьего лица. Минимальный срок действия такого договора составляет 3 года. В том случае если в документе отсутствуют сроки, то он годен только год со дня выдачи.

Тот человек, который выдал доверенность, имеет право отменить ее в любое удобное время.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/uvolit-rabotnika/

Ответственность руководителя за подчиненного

Имеет ли право руководитель

Королёва Светлана Олеговна Стаж юридической работы с 2000 г.

Регистрационный номер 77/2882 в реестре адвокатов г.Москвы

Председатель Коллегии адвокатов Москвы «ЮрПрофи»

Специализация:
Устные и письменные консультации, правовые заключения по всем отраслям права, в том числе правовой анализ договоров. Ведение гражданских дел в арбитражных судах всех инстанций.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Баклагова Оксана СергеевнаСтаж юридической работы с 2004 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов 50/5434.

Специализация:
Представление интересов в арбитражных судах, судах общей юрисдикции.

Награды:
Диплом адвокатской палаты Московской области.

задать вопрос адвокату

Васильев Сергей ВладимировичСтаж юридической работы с 2000 г.

Регистрационный номер 50/9818 в реестре адвокатов Московской области

Образование:
Закончил Самарскую гуманитарную академию в 2000 году.

Специализация:– криминалистика- уголовное право- уголовный процесс

– уголовно-исполнительное право

С 2002 года работал в следственных органах системы МВД России на разных должностях, начиная от районного следователя до руководителя следственного подразделения Приволжского Федерального округа МВД России.
Подполковник юстиции

задать вопрос адвокату

Васильева Людмила ПавловнаСтаж юридической работы с 1996 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов Московской области – 50/6583.

Основные направления деятельности:
Оказание юридической помощи физическим и юридическим лицам, претензионно-исковая работа, ведение дел в судах общей юрисдикции и Арбитражных судах РФ различных инстанций, в т.ч.:

Награды:
Медаль II степени «За заслуги в защите прав и свобод граждан». Решение Совета Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации от 20.03.2008г. №4.

задать вопрос адвокату

Гайданова Елена СергеевнаСтаж юридической работы с 1998 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов г.Москвы 77/4345

Специализация:
Ведение гражданских дел в судах общей юрисдикции и арбитражном суде.

В том числе:- Заместитель генерального директора Юридического центра «Советник права»- Заведующий юридической консультацией №219 Межрегиональной коллегии адвокатов помощи предпринимателям и гражданам

– Президент «Коллегии адвокатов «Гайданов и Партнеры»

Награды:
ПОЧЕТНАЯ ГРАМОТА НО “Коллегии адвокатов Москвы “ЮрПрофи”.

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 1990 г.

Регистрационный номер 77/2686 в реестре адвокатов г.Москвы

Специализация:
Области гражданского права (гражданские, наследственные, жилищные и прочие правовые вопросы), опыт ведения уголовных и гражданских дел в судах общей юрисдикции и у мировых судей г. Москвы и Подмосковья.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы, Почетная грамота Палаты адвокатов Российской федерации.

задать вопрос адвокату

Гостева Светлана НиколаевнаСтаж юридической работы с 1990 г.

Регистрационный номер 77/8940 в реестре адвокатов г. Москвы

Специализация:
Ведение гражданских дел, связанных со спорами по вопросу получения наследственного имущества, а именно, представление интересов клиента в судах общей юрисдикции всех инстанций.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Дмитриев Алексей ГеннадьевичСтаж юридической работы с 2004г.

Регистрационный номер 50/5587 реестре адвокатов Московской области

Специализация:
Устные и письменные консультации, правовые заключения по всем отраслям права, правовой анализ договоров, сопровождение сделок. Ведение гражданских дел в арбитражных судах и судах общей юрисдикции по следующим категориям дел.

Награды:
Диплом Адвокатской палаты Московской области.

задать вопрос адвокату

Дубинец Сергей ВладимировичСтаж юридической работы с 1985г.

Регистрационный номер 77/679 в реестре адвокатов г.Москвы

Специализация:– криминалистика,- криминально-уголовное право

– уголовный процесс.

Награды:
Почетная грамота Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации. Юбилейный нагрудный знак “150 ЛЕТ РОССИЙСКОЙ АДВОКАТУРЕ”. Почетная грамота Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 2005

Регистрационный номер в реестре адвокатов Московской области 50/7438

Специализация:– устные и письменные консультации;- составление правовых документов (договоров, соглашений, претензий, заявлений и др.);- ведение гражданских дел в судах общей юрисдикции, арбитражных дел в арбитражных судах;

– оформление прав на недвижимое имущество, в том числе в судебном порядке.

Награды:
Почетная грамота КАМ ЮрПрофи

задать вопрос адвокату

Захарова Ирина ВикторовнаСтаж юридической работы с 2001г.

Регистрационный номер 77/4184 в реестре адвокатов г. Москвы

Специализация:
Защита в рамках уголовного дела на всех стадиях процесса – доследственная проверка и оперативно-розыскные мероприятия, дознание, следствие, суд, апелляция, кассация, надзор (в том числе есть опыт прекращения уголовных дел за примирением сторон, по сроку давности, переквалификации и прекращения по амнистии, получения оправдательного приговора).

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы. Почетная грамота “Федеральной палаты адвокатов Российской…

задать вопрос адвокату

Казаков Алексей ЛеонидовичСтаж юридической работы с 1990 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов Московской области 50/6770

Специализация:– Оказание квалифицированной юридической помощи физическим и юридическим лицам- Защита интересов по административным и уголовным делам

– Арбитражные споры.

Награды:
Почетная грамота “Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации”. Медаль II степени «За заслуги в защите прав и свобод граждан».

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 1992 г.

Регистрационный номер 77/2686 в реестре адвокатов г.Москвы

Специализация:
Гражданское, корпоративное, семейное, жилищное, административное, уголовное право. Арбитраж, суды общей юрисдикции, следственные и административные органы.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Кудряшов Константин АлександровичСтаж юридической работы с 2007 г.

Регистрационный номер 77/10951 в реестре адвокатов г. Москвы.

Специализация:– Уголовное право.

– Судебные споры.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Лаврова Елена АнатольевнаСтаж юридической работы c 2008 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов г. Москвы 77/11531

Специализация:– Устные и письменные консультации.- Защита по уголовным делам на предварительном следствии и в суде.

– Ведение гражданских дел в судах общей юрисдикции, у мировых судей.

Награды:
Почетная грамота Президента Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Лясковский Илья КонстантиновичСтаж юридической работы с 2001г.

Регистрационный номер 77/9153 в реестре адвокатов Москвы

Специализация:– дела о банкротстве;- споры из договоров лизинга;- защита прав на фирменные наименования, доменные имена;

– жилищные споры.

Награды:
Грамота НО Коллегии адвокатов Москвы “ЮрПрофи”.

задать вопрос адвокату

Орлов Алексей АнатольевичСтаж юридической работы с 1998 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов г.Москвы 77/819

Заместитель Председателя Коллегии адвокатов Москвы “ЮрПрофи”

Специализация:– уголовные дела;- обжалование незаконных действий и решений государственных органов и должностных лиц;

– дела из административных правоотношений.

Награды:
Почетная грамота Адвокатской палаты города Москвы.

задать вопрос адвокату

Рыжова Наталья ВикторовнаСтаж юридической работы с 1995 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов Московской области – 50/7529

Специализация:
Гражданское право.

Награды:
Диплом Адвокатской палаты Московской области.

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 1985 г.

Регистрационный номер 77/6570 в реестре адвокатов г.Москвы

Специализация:– Полное юридическое сопровождение деятельности юридических лиц;- Ведение гражданских дел в судах общей юрисдикции во всех инстанциях;

– По уголовным делам – защита интересов на стадии предварительного следствия; в судах первой, апелляционной, кассационной и надзорной инстанций.

Награды:
Почетная грамота “Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации”.

задать вопрос адвокату

Стаж юридической работы с 2000 г.

Регистрационный номер в реестре адвокатов г. Москвы 77/8963

Специализация:Гражданское и предпринимательское право.Интеллектуальная собственность.Защита деловой репутации.

Банкротство.

задать вопрос адвокату

Источник: https://www.urprofy.ru/vopros-yuristu/otvetstvennost-rukovoditelya-za-podchinennogo

Правила общения руководителя и подчинённых

Имеет ли право руководитель

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Как управлять коллективом, и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность.

Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству.

Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя

  1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.

    Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.

    Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.

  2. В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников.

    Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе. 

  3. Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными.

    Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного.

    Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

  4. Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно.

    Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная.

    К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета.

    Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

  5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному.

    Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на “Вы”.

Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься:

  • подбором кадров
  • развитием сотрудников
  • мотивацией
  • стимулированием труда

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Правила наказания или как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения.
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы.
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки.
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения.
  • Никогда не критиковать сотрудника публично.
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

Основные задачи менеджмента персонала

  1. Определять потребности сотрудников.
  2. Помогать адаптироваться в новом коллективе.
  3. Подбирать кадры.
  4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте.
  5. Разрабатывать правильную систему мотивации.
  6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному.
  7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием “задающий ритм” — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль “коуча” — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.

Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют “командный менеджмент”. В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.

Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Источник: https://salid.ru/journal/pravila-obshcheniya-rukovoditelya-i-podchinyonnyh

Генеральный директор ООО: процедура назначения и оформление

Имеет ли право руководитель

Одной из главных фигур в Обществе с ограниченной ответственностью является генеральный директор. Зона его ответственности очень обширна, поэтому его деятельность способна не только увеличить прибыль предприятия, но и полностью его разорить.

Для проведения процедуры назначения юрист организации должен собрать необходимую документацию на основе требования совета директоров.

Кроме того, юрист проводит консультацию для учредителей и помогает разобраться с распределением прав и обязанностей для каждого органа системы управления.

Также, специалист устанавливает размер полномочий, которые передаются назначаемому генеральному директору.

Процесс назначения физического лица на должность генерального директора

Согласно ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», генеральный директор выступает в роли главного органа управления предприятия.

Важно! В 2014 году были внесены поправки в статью 65.3 Гражданского кодекса Российской Федерации – теперь организация может иметь несколько директоров.

Согласно данным изменениям, компетенции руководящего органа, осуществляющего исполнительную функцию, могут быть поделены между несколькими лицами. Организация вправе определить принцип их действия – будут они работать в совокупности или по отдельности.

Информация о наличии определенного числа директоров должна быть внесена в ЕГРЮЛ.

Полномочия представителей исполнительного органа указываются во внутренней документации предприятия (Устав).

Сколько необходимо для того, чтобы назначить физическое лицо на должность генерального директора ООО?

Если избирательные полномочия находятся вне ведения совета директоров, руководителя организации выбирает общее собрание  участников. Чтобы директор был выбран, ему необходимо получить большинство от всего предприятия.

На основе Устава компании процесс выбора директора может иметь более сложную форму. Так, возможно проведение испытаний на конкурсной основе.

Крайне важно предварительно установить правила проведения конкурсного испытания. Такие детали могут быть прописаны в Положении о конкурсе.

Стоит отметить, что если имеются дополнительные требования к кандидату, то они должны соответствовать Трудовому кодексу РФ (ст. 64).

Генеральный директор избирается на определенный срок, который прописан во внутренней документации предприятия.

Вопрос: Каково максимальное время, в течение которого выбранный генеральный директор будет осуществлять управление?

Директор ООО может быть выбран на неопределенное время, при условии, что в Уставе предприятия не прописан точный срок.

Если в Уставе указан срок, он не может превышать 5 лет.

На основании Трудового кодекса РФ, директор может быть избран по срочному и бессрочному договору. Срочный договор, в данном случае ограничивается 5 годами. По итогу окончания срока договора, лицо может быть переизбрано на следующий срок органом управления.

В случае, при котором в Уставе прописан срок, превышающий 5 лет, договор трудового характера будет считаться оформленным на неопределенное время, поскольку такое положение не соответствует п.2 ч.1 статьи 58 ТК РФ. Также стоит помнить, что судебный орган может иначе растолковать положение ТК РФ.

При условии, что инспекция по труду посчитает использование норм трудового законодательства неправомерным, ООО может быть привлечено к административной ответственности. В данном случае предусмотрено наказание в виде штрафа размером до 50 тысяч рублей. Оспорить решение трудовой инспекции можно с помощью судебного органа общей юрисдикции.

Гражданин, выступающий в роли генерального директора Общества с ограниченной ответственностью, может являться любым физическим лицом (независимо от того, выступает он участником ООО или нет). В ходе проверки физического лица на его соответствие указанным требованиям, важно изучить, не имеет ли оно ограничений в дееспособности и обладает ли оно правом быть избранным на данную должность.

По итогу выбора руководителя Общества с ограниченной ответственностью, важно внести информацию о нем в ЕГРЮЛ. Данное правило обусловлено Федеральным Законом “О государственной регистрации”.

Важно! Внесение сведений в ЕГРЮЛ должно проводиться в сроки, установленные законодательством.

Подача документации на прохождение процедуры регистрационного характера обязана проводиться в течение 3 рабочих дней с момента начала избирательного процесса.

Согласно 1.25 КоАП РФ, в случае нарушения данного срока, на лицо, занимающее должность руководителя, может быть наложен штраф в размере 5 000 рублей.

Генеральный директор вправе осуществлять деятельность от лица ООО с того момента, как встал на должность (данная процедура содержится в постановлении собрания участников). Деятельность директора может быть начата еще до того, как его данные будут прописаны в ЕГРЮЛ.

При этом стоит отметить, что до учета информации в ЕГРЮЛ, не каждая организация, сотрудничающая с рассматриваемым ООО, будет готова работать с документацией, на которой стоит подпись этого гендиректора.

В основном, это касается банковских предприятий, поскольку существует вероятность, что руководитель не пройдет регистрационную процедуру в государственном реестре, будет избран новый кандидат, а контрагент будет вынужден предоставить подтверждение того, что «несостоявшийся руководитель» на тот момент имел право выступать в лице ООО.

Помимо этого следует помнить, если у организации имеется конфликт корпоративного характера, то права единоличного управляющего от имени предприятия принадлежат лицу, которое прошло регистрацию в качестве генерального директора в ЕГРЮЛ.

Глава собрания участников обладает правом подписания трудового договора с лицом, выдвигающим свою кандидатуру на должность гендиректора. Тем же правом может обладать любой сотрудник общества, который был избран на роль уполномоченного  представителя.

Если разбор данной ситуации относится к компетенции совета директоров, то договор о принятии на работу заключает глава данного совета или сотрудник, наделенный этим правом по постановлению совета директоров.

Вопрос: Какой документ предусматривает оформление процедуры назначения директора Общества с ограниченной ответственностью?

Ныне действующим законодательством данный вопрос не регулируется. Однако, во избежание возможных споров в дальнейшем, рекомендуется составить одновременно два определенных документа:

  • Приказ о трудоустройстве;
  • Приказ о назначении на должность.

Приказ о назначении на должность издается самим исполнительным органом управления от собственного лица. Постановление членов организации, согласно которому произошло назначение лица на должность главного руководителя, выступает основанием для составления этого документа. Поскольку вид приказа не установлен законодательством, он может быть составлен в свободном формате.

Приблизительная форма приказа о назначении физического лица на должность генерального директора ООО

«О назначении на должность директора ООО»

Согласно протоколу от 15 марта 2010 года №10 вступаю на должность генерального директора по решению участников собрания и возлагаю на себя обязанности исполнительного органа управления ООО «Мармелад».

Данный документ демонстрирует соответствие избирательного процесса в отношении физического лица на заявленную позицию: генеральный директор вступает в должность по решению участников общества, которое имеет соответствующее подтверждение в виде оформленного официального протокола. Решение об избрании наряду с приказом необходимо передать в банковскую организацию, в которой имеется открытый расчетный счет предприятия. Также этот документ может потребоваться другим лицам, которым необходимо заверить полномочия руководителя в лице генерального директора.

Приказ о трудоустройстве необходимо сформировать в целях учета формальных требований законодательства, имеющихся в сфере бухгалтерии. Данный документ, в отличие от рассмотренного приказа выше, не олицетворяет избирательный процесс, а устанавливает рабочий график, режим труда, должностные обязанности руководителя, а также размер его окладной части. 

Вопрос: Каким образом происходит процедура оформления назначения генерального директора, если участник общества является единственным сотрудником и выдвигает самого себя на данную должность?

Процедура оформления в данном случае предусматривает формирование двух определенных документов:

  • Приказ о назначении на должность/приказ о трудоустройстве;
  • Постановление члена организации, являющегося единственным сотрудником.

Помимо этого, не позднее трех дней с момента принятия соответствующего решения необходимо направить документацию в налоговый орган с целью определения информации в ЕГРЮЛ.

Степень необходимости оформления трудового договора до сих пор не определена законодательством.

Существует мнение, что согласно Минздравсоцразвития РФ оформлять договор необязательно, так как лицо, выступающее в роли директора, не может заключить договор с самим собой. Это мнение разделяет и Роструд.

В противовес этой позиции выступает ФСС РФ. Утверждается, что генеральный директор вправе рассчитывать на пособия исключительно при условии официального оформления на основании трудового договора.

В соответствии с противоречивыми пояснениями исполнительных ведомств, заключение трудового договора в качестве формальности будет нелишним.

В данном договоре помимо остальных требований, необходимо указать условия об оплате труда, так как ТК Российской Федерации не дает возможность оформлять его в безвозмездной форме. Пренебрежение этим правилом влечет за собой наступление административной ответственности.

Важно! В Уставе может быть прописано, что избрание физического лица на должность исполнительного органа организации и установление срока его деятельности может совет директоров.

В представленной ситуации договор подписывается главой совета директоров или членом организации, уполномоченным на решение этого вопроса.

Вопрос: Имеет ли право физическое лицо в лице директора выступать представителем иных исполнительных органов управления общества?

Ответ: Да.

Генеральный директор вправе являться:

  • Участником ООО;
  • Участником совета директоров.

Генеральный директор не вправе выступать в роли:

  • Аудитора ООО;
  • Ревизора ООО;
  • Главы совета директоров.

Источник: https://7docs.ru/Articles/80/general-nyj-direktor-ooo-procedura-naznacheniya-i-oformlenie

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.