Иск работника к работодателю

Коллективный иск на работодателя: опасный маневр

Иск работника к работодателю

“Консультант”, 2012, N 9

Разделяй и властвуй – этот древний принцип актуален в современном российском бизнесе как никогда. Если сотрудники ополчились против работодателя, разбирайтесь с каждым по отдельности. Ни в коем случае не допускайте подачи коллективного иска.

Рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров в судебном порядке относятся к полномочиям судов общей юрисдикции.

Что касается коллективных трудовых споров (КТС), то закон предусматривает для них соблюдение обязательных примирительных внесудебных процедур.

Порядок разрешения КТС состоит из следующих этапов:

  • рассмотрения спора примирительной комиссией. Этот этап обязательный;
  • рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Судебная процедура рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров также не исключает множественности субъектов на стороне истца. Например, группа работников, чьи права нарушены, может совместно предъявить иск к работодателю. Кроме того, суд, в соответствии с ч. 4 ст. 151 ГПК РФ, при наличии нескольких однородных дел вправе объединить их в одно производство.

Следует иметь в виду, что в таком случае разногласия между работодателем и группой работников не становятся коллективным трудовым спором. Ведь в их основе лежат индивидуальные правоотношения, обусловленные содержанием трудового договора с каждым конкретным сотрудником по отдельности.

Один в поле

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров многочисленны, каждый спор имеет свой повод. Предметом спора может быть, например:

  • сокращение численности штата;
  • взыскание невыплаченной заработной платы, выплат при увольнении и иных причитающихся работнику выплат;
  • взыскание процентов за задержку выплаты заработной платы и иных выплат;
  • признание незаконным применения дисциплинарного взыскания;
  • признание незаконным изменения работодателем условий трудового договора, не связанных с изменением трудовой функции работника, по причине изменения организационных или технологических условий труда и др.

Важным моментом, на который должен обратить внимание работодатель, является срок обращения работника с требованиями в суд.

Так, по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

По спорам же, вытекающим из трудовых отношений, – в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Судья не вправе отказать работнику в принятии искового заявления.

Даже если срок обращения в суд был пропущен без уважительных причин, заявление все равно будет принято к рассмотрению.

Работодатель же вправе в предварительном судебном заседании заявить о пропуске работником срока обращения в суд без уважительных причин.

Если факт пропуска срока подтвердится, то судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Экономия во вред

В связи с изменением экономической ситуации организациям нередко приходится урезать свои расходы, в том числе за счет сокращения численности персонала.

Законодательство подробно закрепляет данную процедуру в п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В этой связи следует отметить, что всегда должно иметь место действительное, а не мнимое сокращение. Очень часто работодатели используют данную процедуру для того, чтобы избавиться от ненужных работников.

Доказать, что имело место действительное сокращение, можно прежде всего посредством сравнения прежней и новой численности штата.

Поэтому процедуру увольнения необходимо начать с внесения изменений в штатное расписание общества.

Работодатели должны правильно оформлять следующие документы, связанные с процедурой сокращения численности или штата работников:

  • уведомление работника о предстоящем увольнении;
  • оформление расторжения трудового договора и т.п.

При рассмотрении трудовых споров об увольнении по сокращению численности штатов исход в пользу работодателя во многом предопределяют полнота и убедительность представленных суду в качестве подтверждения правомерности своих действий доказательств. Немаловажное значение для признания законным увольнения работника по данному основанию имеет правильность документационного оформления расторжения трудового договора.

Следовательно, необходимо соблюдать предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения. Это касается и предоставления увольняемым работникам соответствующих гарантий.

При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду следующее. В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

В коллективном договоре или трудовом договоре может быть определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику. В таком случае суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236 Кодекса.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права сотрудника на индексацию сумм задержанной зарплаты в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Денежный вопрос

Действующее законодательство не содержит положений, обязывающих сохранять за работником средний заработок на период его участия в судебном процессе в качестве истца, в том числе по иску к работодателю.

Но необходимо отметить, что, если иск будет удовлетворен, у организации может возникнуть обязанность осуществить какие-либо выплаты. Размер и виды выплат зависят от требований работника, с которыми он обратился в суд.

Статья 234 Трудового кодекса РФ регламентирует обязанность организации возместить работнику не полученный им заработок. Она возникает в случаях, если сотрудник не получил заработок в результате:

  • незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежнем месте;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Таким образом, работодатель должен четко понимать, что работник не вправе претендовать на получение среднего заработка за время отсутствия на работе в период участия в судебном процессе в качестве истца.

В то же время у работодателя может появиться обязанность выплатить истцу средний заработок на основании решения суда, в случае если будет установлена противоправность действий работодателя в отношении работника.

Своевременный разговор

Итак, мы рассмотрели примеры самых распространенных нарушений трудовых прав, при защите которых работники могут подать коллективный иск в суд.

Из всего вышесказанного можем сделать вывод, что для работодателя во избежание финансовых и временных затрат, а также для сохранения своей деловой репутации предпочтительным вариантом является досудебное рассмотрение трудового спора. Чтобы не доводить дело до суда, работники, скорее всего, тоже пойдут на некоторые уступки.

Что касается крупных организаций, то в них должны существовать комиссии по трудовым спорам.

Они создаются в выборном порядке из представителей коллектива. Личное знакомство с работником, который подал иск, помогает понять его психологию, истинные причины спора.

Знание работодателем заранее всех обстоятельств также способствует скорейшему разрешению конфликта. В итоге это удобно и руководителям, и работникам, поскольку дает возможность быстро, мирно и тихо разрешить конфликт.

Но далеко не на всех предприятиях есть подобные комиссии. Поэтому не стоит забывать и о таком виде разрешения конфликтных ситуаций, как личный разговор работников и работодателя.

Аргументированный разговор с работниками может оказать решающее влияние на конфликт – предупредить и даже прекратить спор. При правильном подходе к проблеме со стороны работодателя можно урегулировать конфликт даже на стадии подачи иска, в результате работник может забрать исковое заявление или отказаться от исковых требований уже в суде.

Примечание. …своевременный и аргументированный разговор с работниками может оказать решающее влияние на конфликт – предупредить и даже вовсе прекратить спор…

В итоге если примирительные процедуры не возымели должного действия и суд с работниками все-таки состоится, то работодатель должен основательно подготовиться к предстоящему судебному разбирательству. Для этого прежде всего необходимо:

  • досконально изучить предмет спора;
  • подготовить полную и убедительную аргументацию, доказательства;
  • подготовить отзыв на иск;
  • позаботиться о своем представителе.

Приглашение на казнь

Основное внимание работодателя при получении судебного извещения должно быть направлено на изучение искового заявления. Помимо искового заявления следует внимательно изучить копии приложенных к исковому заявлению документов. Такими документами, как правило, являются копии трудовых договоров, приказов и выписок из приказов и т.д.

Работодателю необходимо сравнить то, что представлено работником в суд, с тем, что есть в его личном деле. В случае обнаружения несоответствия, возможно, подделки документов, необходимо обязательно проинформировать суд и позаботиться о том, каким образом доказать факт подделки на судебном заседании.

Представлять интересы работодателя в суде должен профессиональный юрист.

Хотя, конечно, лучше, если представителем будет штатный юрисконсульт, который владеет всей ситуацией и информацией. Конечно же, можно обратиться и к сторонним юристам, заключив договор на оказание юридических услуг.

Важно также отметить, что количество представителей, которые могут участвовать в судебном заседании как на стороне работников, так и на стороне работодателя, не ограничено. В одном судебном заседании интересы организации могут отстаивать сразу несколько юристов, а также другие специалисты, которые помогут положительно разрешить спор.

Презумпция виновности

Важным моментом в подготовке к судебному разбирательству является правильное оформление полномочий представителя. Если представителем является сам руководитель организации, следует приложить документ, подтверждающий его назначение и полномочия. Это может быть доверенность, решение учредителей или приказ.

Если представителем будет другое лицо, то ему должна быть выдана доверенность, в которой закреплено его право совершать от имени компании все процессуальные действия. Отстаивая свои трудовые права, работник защищает свое конституционное право на труд. И судебная практика такова, что в большинстве случаев суд становится на его сторону.

Конечно, это не исключает принципов состязательности и равноправия в судебном процессе, но что в суде всегда тяжелее приходится работодателю – это факт.

Поэтому любой трудовой спор требует от работодателя тщательной подготовки и самого серьезного подхода.

Но самое главное для организации – соблюдение трудового законодательства, которое предоставляет работнику существенные права, а также гарантии их защиты.

Д.Луснякян

Директор юридического департамента

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

ООО “Юридическая Компания

“Бизнес Консалтинг”

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/78316-kollektivnyj-rabotodatelya-opasnyj-manevr

Обращение работника в суд с требованиями к работодателю – юрист-универсал

Иск работника к работодателю

ОБРАЩЕНИЕ РАБОТНИКА В СУД С ТРЕБОВАНИЯМИ К РАБОТОДАТЕЛЮ

1. Требования, с которыми работник может обратиться к работодателю 2. Сроки обращения работника в суд с требованиями к работодателю (по трудовым спорам)  2.1. Сроки обращения в суд по трудовым спорам об увольнении

2.2. Сроки обращения в суд по трудовым спорам, за исключением спора об увольнении

1. Требования, с которыми работник может обратиться к работодателю

Согласно ст.

391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры: – по заявлениям работника или профсоюза, защищающего его интересы, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам (КТС) либо когда работник обращается в суд, минуя КТС; – по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Однако ст. 45 ГПК РФ (в ред. Федерального закона от 05.04.2009 N 43-ФЗ) не устанавливает ограничения для обращения прокурора в суд. Он вправе на основании обращений граждан обратиться в суд с заявлением в защиту их прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и представлять интересы этих граждан в суде.

Ранее в таком заявлении должно было содержаться обоснование невозможности предъявления иска самим гражданином. В настоящее время это условие не действует. Непосредственно в судах рассматриваются споры по заявлениям (ч. 2 ст.

391 ТК РФ): – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; – об изменении даты и формулировки причины увольнения; – о переводе на другую работу; – об оплате за время вынужденного прогула; – о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; – о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных; – об отказе в приеме на работу; – лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями; – работников религиозных организаций; – лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. В остальных случаях работнику предоставляется право выбора: обратиться за разрешением трудового спора в КТС либо прямо в суд. Предметом спора может быть, например, взыскание невыплаченной заработной платы, выплат при увольнении и иных причитающихся работнику выплат; – взыскание процентов за задержку выплаты заработной платы и иных выплат (ст. 236 ТК РФ); – признание незаконным применения дисциплинарного взыскания (ст. ст. 192, 193 ТК РФ);

– признание незаконным изменения работодателем условий трудового договора, не связанных с изменением трудовой функции работника, по причине изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) и др.

Важно! Согласно ст. 211 ГПК РФ решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и (или) о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Особые требования к удовлетворению иска о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула установлены в п.

41 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Если при разрешении спора выясняется, что работник не был на работе по неуважительной причине и работодатель нарушил порядок увольнения, суд должен взыскать средний заработок особым образом.

Он рассчитывается не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Ситуация из практики. Работник подал в суд на работодателя.

Обязана ли организация сохранять за ним средний заработок на период участия в процессе? Действующее законодательство не содержит положений, обязывающих работодателя сохранять за работником средний заработок на период его участия в судебном процессе в качестве истца, в том числе по иску к работодателю.

Вместе с тем можно предположить, что, если иск будет удовлетворен, возникнет обязанность осуществить какие-либо выплаты работнику на основании решения суда. В первую очередь, это зависит от требований, с которыми работник обратился в суд. Обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок регламентирована в ст. 234 ТК РФ.

Такая обязанность, в частности, наступает, если работник не получил заработок в результате: – незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода на другую работу; – отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежнем месте; – задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. Таким образом, работник не вправе претендовать на получение среднего заработка за время отсутствия на работе в период участия в судебном процессе в качестве истца. В то же время обязанность работодателя выплатить работнику средний заработок может возникнуть на основании решения суда, которым будет установлена противоправность действий работодателя в отношении работника (ст. 233 ТК РФ), если соответствующие требования заявлены истцом и удовлетворены судом.

Подробнее см. Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работодателя.

2. Сроки обращения работника в суд с требованиями к работодателю (по трудовым спорам)

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст.

392 ТК РФ): – по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; – по спорам, вытекающим из трудовых отношений, – в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Судья не вправе отказать работнику в принятии искового заявления, даже если срок обращения в суд был пропущен без уважительных причин (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Следовательно, заявление будет принято к рассмотрению.

Однако работодатель вправе в предварительном судебном заседании заявить о пропуске работником срока обращения в суд без уважительных причин (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Установив этот факт, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Если же работодатель заявит о пропуске срока исковой давности в ходе судебного разбирательства, то заявление будет рассматриваться судом в ходе судебного разбирательства (абз. 4 п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Срок обращения в суд может быть восстановлен, если у работника имеются уважительные причины (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

В качестве таковых могут расцениваться обстоятельства, которые препятствовали своевременно обратиться с иском в суд (абз. 5 п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Это может быть болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Данный перечень не является исчерпывающим: суд может признать и другие причины уважительными и восстановить работнику срок для обращения в суд.

2.1. Сроки обращения в суд по трудовым спорам об увольнении

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ определены моменты начала течения срока для обращения работника в суд с заявлением о признании увольнения незаконным: – получение работником копии приказа об увольнении и (или) трудовой книжки; – отказ работника от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

В связи с этим работодателю необходимо на приказе об увольнении работника получить не только его подпись об ознакомлении с приказом, но и подпись в получении его копии. Согласно ст. 84.

1 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку, ознакомить с приказом об увольнении и лишь по требованию работника выдать заверенную копию приказа. Таким образом, получение работником копии зависит от его желания. Следовательно, месячный срок для обращения в суд начинает исчисляться на следующий день после увольнения работника.

И только в случае, когда работника невозможно ознакомить с приказом в день увольнения, течение срока начнется с момента получения работником копии приказа об увольнении либо трудовой книжки.

Доказательством вручения трудовой книжки может быть: – журнал движения трудовых книжек с подписью работника о ее получении; – расписка работника о получении трудовой книжки, в которой указана дата ее получения.

В случае когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Об отказе работника от получения трудовой книжки работодателю необходимо составить акт. Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в такой ситуации работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

См. образец заполнения уведомления о даче согласия направления трудовой книжки по почте.

2.2. Сроки обращения в суд по трудовым спорам, за исключением спора об увольнении

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Например, если работник не согласен с привлечением его к дисциплинарной ответственности, то трехмесячный срок оспаривания данного решения начинается со дня ознакомления работника с соответствующим приказом. Если письменные доказательства нарушения трудовых прав работника отсутствуют, то данный факт может подтверждаться свидетельскими показаниями.

Например, начало фактического исполнения работником работы, не обусловленной трудовым договором, может подтверждаться объяснениями работника, показаниями представителей работодателя, а также других работников.

Если для определенных действий предусмотрена письменная форма, то ее отсутствие лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания, для того чтобы доказать факт пропуска работником срока обращения в суд. Например, если работодатель не оформил письменно процедуру изменения условий трудового договора, то приводить в подтверждение пропуска работником срока устные объяснения он не может.

Ситуация из практики. Пропущен ли работником срок обращения в суд о выплате ему премии за шесть предыдущих месяцев, если он подал в суд через месяц после увольнения? Срок обращения в суд не пропущен, поскольку в данном случае он начинает течь с момента увольнения.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не связанного с увольнением, в течение трех месяцев (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Этот срок исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При этом, как указал Верховный Суд РФ, обязанность работодателя по своевременной выплате работнику заработной платы (в том числе задержанных сумм) в полном объеме сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Следовательно, работник вправе обратиться в суд, если считает, что его право нарушено.

Источник: https://jurist-universal.ru/smotret-vsiu-poleznuiu-informatciiu/obrashchenie-rabotnika-v-sud-s-trebovaniiami-k-rabotodateliu.html

Стоит ли судиться с работодателем

Иск работника к работодателю

Эту статью я вынашивала дольше обычного. Тема слишком неоднозначная, а мой взгляд на проблему – не совсем типичный, поэтому, предвижу, многим он не понравится.

Но у меня нет задачи писать популистские статьи, я стараюсь оставаться честной с собой и другими, поэтому говорю как есть, преследуя цель помогать людям находить оптимальные решения в сложных ситуациях. И если кому-то мои взгляды не по душе, то они имеют полное право на своё мнение.

Ну, а я готова к летящим в меня тухлым помидорам и обвинениям в сговоре со всеми мировыми эксплуататорами и заодно – неэффективной судебной системой;) 

И ещё – моё мнение вряд ли будет совпадать с мнением юристов, ибо у них работа такая, а я смотрю на ситуацию как представитель HR-сообщества, консультант по карьере и бывший наёмный сотрудник, который в за свою многолетнюю трудовую биографию повидал разных работодателей.

Вступление закончено, переходим к сути вопроса. Опуская юридические подробности, мы рассмотрим две основные ситуации, когда работник ищет защиты своих прав в суде:

  • При незаконном (с точки зрения сотрудника) увольнении по любому основанию,
  • При невыплате ему заработной платы – полной или частичной.

Разберём последствия незаконного увольнения.

Если вас вынудили уволиться, сократили с нарушениями ваших прав или просто утром не пустили на работу – а такое бывает с теми, кто не трудоустроен официально, – то вы можете, конечно, написать жалобу в трудовую инспекцию, что менее эффективно, или сразу подать иск в суд. Но давайте начертим траекторию развития событий в будущее, а не будем пороть горячку под влиянием эмоций.

Сценарий 1. Предположим, ваши требования судебные органы удовлетворят и обяжут работодателя восстановить вас на работе.

Представьте, что завтра вы возвращаетесь на своё рабочее место и … что? Как вы станете общаться и выполнять свои обязанности, если вас там не хотят видеть? И теперь не хотят в разы больше, чем ранее, так как вы довели дело до суда, который работодатель проиграл.

В лучшем случае вас будут просто игнорировать – руководство или коллеги, а то и все вместе, в худшем – вам будут явно или скрыто противодействовать и пытаться подловить на ошибках, чтобы на сей раз уволить наверняка. Это не ваш бизнес, и правила в нём устанавливаете тоже не вы.

Как долго вы продержитесь в такой агрессивной для себя среде? Подумайте хорошо, стоит ли так уж рваться обратно? Ваша обида понятна, желание восстановить справедливость и «всем доказать» – тоже, но что в сухом остатке? Стоит ли это тех нервов, сил и здоровья, которые вы потратите, чтобы в результате оказаться в положении преследуемого?

Допустим, вы после восстановления стиснули зубы, старались не допускать промахов и смогли какое-то время продержаться в этой организации, а потом решили сами уволиться и найти другую работу.

Выходите на рынок труда … и обнаруживаете, что после первого-второго собеседования все потенциальные работодатели куда-то испаряются…  Либо дают невнятные объяснения своих отказов. Знаете, почему? Потому что после встреч с вами проверяют рекомендации и не хотят связываться с тем, кто до этого судился с прежним нанимателем.

Любой отраслевой рынок, даже в огромной Москве, всегда довольно узкий, найти нужных людей и запросить у них информацию о кандидате не составляет особого труда. Да и корпоративные службы безопасности работают исправно.

Можно называть это круговой порукой, можно – тотальной несправедливостью, но факт остается фактом: имея опыт судебных разбирательств велика вероятность, что вам потом на протяжении долгого времени будет сложно найти работу. За вами как шлейф потянется репутация человека конфликтного и не способного решать проблемы мирным путем.

На профессиональном жаргоне это называется получить «волчий билет».  Работодатели страхуют себя от подобных искателей правды, даже если работник был на 100% прав в своей ситуации. Зачем им лишние риски, когда есть много других, менее опасных кандидатов?

Ситуации, когда вы после судебного разбирательства меняете фамилию, паспорт, трудовую книжку и прочие документы мы не рассматриваем. Это уже за гранью разумного.

Пример от обратного. Ко мне обратилась молодая женщина, которая последние полтора года находилась в отпуске по уходу за ребёнком, а когда ввиду сложившейся семейной ситуации решила выйти на работу, узнала от своего начальника, что её просят на выход с вещами.

На её месте работает другой специалист, приближенный к руководству компании, и его-то и хотят оставить. Моей клиентке предложили написать заявление «по собственному желанию», пообещав в качестве компенсации 2 оклада и отличные рекомендации в дружественную компанию. Либо, предупредили, её сократят.

Сказать, что молодая мать была в шоке от всего происходящего, – ничего не сказать. Тем более, что до декрета все были ею довольны. Буря эмоций, страх остаться без работы и денег, жажда справедливости – с таким букетом она и запросила моей помощи.

Успокоившись, мы разложили её ситуацию, оценили все возможные последствия и приняли решение не идти на открытый конфликт, а согласиться с доводами начальства, попросив вместо двух окладов три.

В итоге ей всё выплатили, рекомендовали своему деловому партнеру, и уже через месяц она работала в новой компании и была очень довольна и более интересной должностью, и более масштабными задачами, чем ранее. К слову, эта организация – известный бренд в отличие от  предыдущего нанимателя.

Так что наша героиня ничего не потеряла, а наоборот – приобрела. И даже если бы прежний работодатель не захотел платить ей три оклада, она всё равно не стала бы доводить дело до открытого противостояния – такой вариант мы с ней тоже заранее предусмотрели. А теперь на минуточку представьте, что было бы, реши молодая мать затеять с ним войну. 

Сценарий 2. Ваш работодатель сумел доказать, что правда на его стороне, и уволили вас вполне заслуженно. Такое случается реже, чаще подобные трудовые споры выигрывают именно сотрудники, но всё-таки не исключено.

Тогда к вашей подмоченной деловой репутации добавятся ещё официальные документы, доказывающие, что работник вы – так себе, коль скоро вас уволили в одностороннем порядке, и суд посчитал это решение законным.

Понимаете, чем это грозит вам в будущем?

Если вам не выплатили зарплату – полностью или частично.

Тут тоже процент выигранных работниками судебных дел высок, но через что они проходят и что они получают в итоге? Во-первых, полная или частичная невыплата зарплаты возможна только при условии, что не весь доход работника в компании показывается официально, либо он не оформлен совсем.

Значит, вам придется доказывать, что вы реально работали или была ещё чёрная часть в конверте. Для этого нужны документы с подписями официальных лиц, либо иные доказательства, которые раздобыть не так-то просто (видео- и аудиозаписи, свидетельские показания и т.п.).

Допустим, получилось, ваши претензии обоснованы, закон на вашей стороне.

Во-вторых, суд-то вы выиграли, но потом ходите годами и не можете получить свои кровно заработанные деньги. Это не страшилка, а вполне себе реалии нашего времени. Компании затягивают разбирательства, подают кассационные жалобы, намеренно банкротятся, пропадают и чего только не делают, чтобы не платить по исполнительным листам.

В 2016 году я участвовала в съёмках телепередачи на Первом канале, которая была посвящена как раз теме невыплат зарплат. Там были и приглашенные эксперты, и так называемые «потерпевшие» – те, кто пострадали от недобросовестности работодателя. В кулуарах эти люди делились подробностями своих мытарств.

К сожалению, ни от одного из них я не слышала, что он получил по суду все причитающееся ему деньги. Только бесконечные тяжбы, разбирательства, доказательства и хождения по мукам… Самый вопиющий случай: мама малолетнего ребенка, которую обманули перед декретом, ничего не может добиться уже 2 года, хотя есть постановление суда.

Сколько сил, нервов, здоровья и денег она в это вложила – не передать.

Если же вы попадёте в исключения и получите свои деньги от работодателя, вариант развития событий, описанный мною в сценарии 1, тоже вполне вероятен. Пятно от судебных разбирательств на вашей деловой репутации, к сожалению, может остаться. И проблемы с поиском работы в будущем не исключены.

Так что же, прощать капиталистам всё и тем самым ещё больше развязывать им руки?! – спросите возмущённо вы.

Делюсь личным опытом и своими наблюдениями эффективных способов решения подобных конфликтов:

  • В идеале, конечно, лучше учиться определять недобросовестного работодателя ещё на этапе переговоров с ним. Серые зарплаты, отсутствие официального оформления, туманные рассказы о системе мотивации, негативные отклики нынешних и бывших сотрудников в Сети и т.п. – всё это звоночки, которые лучше не игнорировать. Но я также знаю, что иногда выбора нет или он совсем небольшой, поэтому кому-то приходится соглашаться на подобные условия. В этом случае, выйдя на работу, будьте внимательны и страхуйте себя от возможных неприятностей. Вам раз не выплатили вовремя или в полном объёме зарплату, два – делайте выводы, что будет дальше. Стоит ли это длить? Каждый день работы в такой компании будет вам обходиться всё дороже и дороже. Это похоже на цыганский развод, когда ты отдаёшь 100 рублей, а потом ещё 500, чтобы вернуть первоначальные 100. И чем больше вкладываешь, тем обиднее всё это бросать. Но пока бюджет не вырос запредельно, нужно остановиться и разорвать контакт с подобными мошенниками.
  • Если устроились вы в серьёзную организацию, но потом что-то пошло не так – возник конфликт, сменилось руководство, упали продажи и т.п. – в общем, вы стали чувствовать, что тучи над вами сгущаются, не доводите ситуацию до точки кипения. Постарайтесь разрешить её мирным путем. Очень редко работодатели сразу решают нарушить закон, понимая последствия этого шага. Обычно они стараются договориться с неугодным сотрудником, предлагая ему отступные или хорошие рекомендации. Поэтому здесь лучше не вставать в позу, не жадничать, а найти приемлемый для всех вариант, как я описала в примере выше. Да, вам нужна работа, но если вас тут больше не видят как сотрудника, стоит ли терять время и силы? Не лучше ли, расставшись по-доброму, направить их на поиск другого места приложения своих умений? Жизнь долгая, и уйдя достойно, вы в будущем можете не только получить отличные отзывы от данного работодателя, но и, возможно, вернуться на работу в эту компанию или организовать с ней какой-то совместный проект. Тоже знаю такие примеры.
  • Если всё-таки конфликт не удалось погасить в самом начале, и уходите вы с потерями, постарайтесь абстрагироваться от ситуации и вспомнить, что проигранная битва – не есть проигранная война. Да, здесь не сложилось, да, возможно, вы потеряли должность и деньги, но что-то ведь вы и приобрели, верно? Опыт, навыки, связи, возможно, что-то ещё? Уже неоднократно убеждалась, как на деле работает принцип: если тебе не заплатили за работу, а ты не мстишь в ответ, а идёшь дальше, осмысливая этот опыт, то потом найдётся тот, кто будет готов заплатить за приобретённые в результате него умения и знания. Более того, нередко наблюдала случаи, когда с этого момента у человека начинался новый этап в карьере – либо он получал очень интересное предложение и стремительно рос, либо уходил в свой проект и мысленно благодарил бывшего нанимателя за «волшебный пендель», а то сам бы ни за что не решился выйти из системы. “Всё, что ни делается, – к лучшему” – этот принцип никто не отменял.
  • Если все вышеперечисленные аргументы на вас не действуют, вы “жаждете крови”, то я предлагаю немного выйти за привычные рамки, приподняться над ситуацией и вспомнить о законах Мироздания, в частности, о законе бумеранга. Для кого-то это – пустые слова, но он реально работает. Чтобы убедиться, достаточно вспомнить примеры из жизни, когда вам кто-то сделал что-то плохое в любых отношениях, а вы не стали отвечать тем же, просто дистанцировались от человека. Наблюдали ли вы, что потом с ним происходило? Получал ли он возмездие за вас из других источников? Если да, то вот вам и ответ. Если пока нет, то всё ещё  впереди. Когда вы ведёте себя экологично, а кто-то по отношению к вам – нет, проблемы будут у него, а не у вас. Если же вы вовлекаетесь в агрессию, раскручивая воронку конфликта, будьте готовы, что и вам «прилетит». То же самое и с организациями, ведь они состоят из людей.
  • И последнее. Судиться с работодателем стоит, на мой взгляд, только в одном случае – когда пострадавших от его недобросовестности много. Тогда вы все вместе обращаетесь в соответствующие инстанции, что: а) защищает вас от возможных преследований со стороны экс-нанимателя, б) привлекает внимание общественности к этой проблеме, и её уже сложно будет «спустить на тормозах, в) не несёт прямой угрозы лично вашей репутации. Но и полного удовлетворения ваших требований этот шаг, увы, не гарантирует, особенно, если компании нечем платить своим бывшим сотрудникам.

Подытожим. Расставаясь с нанимателем полюбовно, вы

  • Избегаете: потерь своих ресурсов – энергии, времени, нервов, психического и физического здоровья – на сбор доказательств, общение с юристами, участие в судебных заседаниях и работу в агрессивной среде – в случае восстановления, а также репутационных рисков.
  • Приобретаете: душевное благополучие, положительный опыт разрешения подобных конфликтов, профессиональные знания и навыки, возможность двигаться дальше и найти более достойное место работы, шансы вернуться к данному работодателю в будущем в качестве наёмного сотрудника или бизнес-партнера. Как вариант – денежную компенсацию возникших неудобств, пусть и в меньшем, чем хотелось бы, размере, но это лучше, чем годами ходить по кругу с исполнительным листом.

Если же ваши негодование, обида и стресс так велики, что успокоиться и внутренне принять своё «поражение» вы не можете, лучше будет потратить время и деньги на помощь специалистов – психологов, психотерапевтов и т.п., чем на юристов и суды. В случае выигрыша ваш триумф победителя будет длиться недолго, а что вы переживёте до него и после – я описала выше.

И самое последнее. Все мои рекомендации, естественно, не относятся к так называемым профессиональным истцам, которые зарабатывают деньги именно на провоцировании конфликтных ситуаций и последующих судебных разбирательствах. Есть такая категория людей, и, как говорится, Бог им судья.

Галина Бобкова

www.ccgb.ru

Источник: https://zen.yandex.ru/media/galina_bobkova/stoit-li-suditsia-s-rabotodatelem-5dab00abfbe6e700af4b002a

Подача искового заявления в суд при трудовых спорах: сроки обращения

Иск работника к работодателю

Если есть трудовые отношения между работником и работодателем, то могут возникнуть и разногласия между ними. В конфликтах бывают виновны все ступени администрации.

Табельщик может неправильно проставить явку и часы работы, кадровик способен допустить ошибку, недоброжелатели могут оболгать и т. д.

В связи с этими упущениями сотрудник имеет право защищать свои права, если сроки подачи искового заявления в суд по трудовым спорам не пропущены.

Трудовые споры

Подавляющее большинство разногласий в процессе трудовой деятельности решаются мирным способом. Во многих случаях нарушения касаются материальной стороны взаимоотношений типа:

  • неправильного расчёта заработной платы;
  • штрафования;
  • ошибочной оплаты бюллетеня;
  • срезания или невыдачи премии и других выплат, оговорённых в трудовом договоре.

Встречаются и случаи увольнения без оснований, но по разным причинам иногда не получается добиться компромисса. При возникновении подобного спора необходимо написать заявление в суд о прекращении трудовых отношений.

Исковая давность и её сроки

В Трудовом кодексе Российской Федерации понятие «исковая давность» описывается как «срок обращения в суд». Разницы в этом для обывателя нет.

В обоих случаях идёт речь об обращении одной из сторон конфликта в судебные инстанции, вернее, о допустимых сроках подачи иска.

Окончательный период в таких спорах составляет три года с того момента, когда было зафиксировано нарушение прав сотрудника или нанесение ущерба работником работодателю. В соответствии с законом суд рассматривает иски, переданные:

  • служащими по ущемлению трудовых прав;
  • работниками о неправомочных действиях нанимателя;
  • нанимателем об ущербе от действий работника;
  • гражданами, которым незаконно отказали в приёме на службу;
  • лицами, работающие без оформления у частных лиц, не имеющих правоустанавливающих документов на использование наёмного труда;
  • людьми, которых подвергли дискриминации по половому, национальному либо другому признаку.

При этом можно подать в суд на работодателя за увольнение, невыплату положенных денег и т. п. Сроки обращения в него у работников и работодателей различны.

Периоды подачи заявления работником

Законом определены сроки обращения в суд по трудовым спорам работника с целью защиты своих прав. Гражданин может обратиться в судебные органы в течение:

  • трёх месяцев с момента обнаружения нарушения его прав;
  • одного месяца со дня незаконного прекращения трудовых отношений;
  • одного года для выяснения разногласий по денежным вопросам (его начало исчисляется с того дня, когда сотрудник должен был получить выплату в полном объёме).

Из-за юридической неграмотности в подавляющем большинстве случаев подача иска происходит позже положенных сроков. Но даже в этом случае суд должен принять жалобу к рассмотрению, ведь у заявителя могут быть уважительные причины, которые не позволили ему вовремя подать иск (например, тяжёлая болезнь или какая-либо другая непростая жизненная ситуация).

Если ответчик будет твёрдо стоять на своих позициях, заявителю придётся обеспечить суд неопровержимыми доказательствами своей правоты. Если у него получится найти вескую причину своего опоздания с подачей иска, приоритет в решении суда будет на его стороне.

До рассмотрения в суде рабочие разногласия решаются особыми комиссиями, созданными в рабочем коллективе. На решение споров отводится 10 суток. За это время обе стороны должны мирным путём решить конфликтную ситуацию.

Если комиссии не удаётся разрешить спор в течение этого времени, с иском необходимо отправляться в суд.

Процесс этот не является апелляционным, поскольку рассмотрение трудовых споров в совете коллектива не относится к судебной деятельности.

Для нанимателя срок взыскания ущерба предоставлен в более выгодных условиях и составляет один год. Работодатель имеет право в любой момент в пределах срока обратиться в судебные органы с жалобой на своего работника с целью возвращения убытка. Час икс для этого — момент обнаружения нанесённого вреда.

В течение 12 месяцев иск может подаваться на продолжающих работать и на уволенных лиц. Но в случае пропуска сроков уже работодателю придётся искать неопровержимые доказательства вины работника. Суд необходимо предупредить о просрочке до заседания, чтобы была возможность рассмотреть жалобу во время предшествующего судебному заседанию совещания.

Алгоритм действий

До обращения в судебные органы истцу необходимо решить, что он хочет получить в конечном решении суда. Если составить заявление о прекращении трудовых отношений правильно, можно даже сохранить доверие между судящимися сторонами. Это позволит при необходимости продолжить трудовые отношения.

К составлению жалобы следует подходить с ответственностью, излагая требования чётко и грамотно. Иск должен быть оформлен по образцу и соответствовать юридическим требованиям. При неправильном оформлении велик риск возврата документа на исправление. Это может привести к просрочке подачи жалобы.

В заявление данные обеих сторон заносятся без сокращений, ошибок и помарок. Тщательно описывается суть проблемы, прилагаются ссылки на юридические документы. Далее перечисляются подробно требования заявителя.

К заявлению прилагаются необходимые документы, которые относятся к трудовым отношениям. После этого делается запрос в кадровую службу организации, которая не позднее трех суток с момента его подачи обязана выдать заверенные документы в необходимом количестве.

В судопроизводстве существуют свои определённые порядки. Например, иск подаётся в суд по району проживания ответчика. Все координаты наёмника имеются в трудовом контракте.

В зависимости от суммы по иску спор может решаться в мировом суде или рассматриваться в территориальном. Требование долгов по зарплате или другим выплатам до 50000 рублей рассматривается мировым судьёй. Когда сумма больше, применяется судебная практика по трудовым спорам в Верховном суде.

За все время существования договорных отношений между наёмником и работником происходит огромное количество обращений в судебные органы для решения возникающих споров. За столетия решать эти проблемы научились в рамках закона. Для этого желательно изучить Трудовой кодекс ещё до начала трудовых отношений, то есть до момента подписания контракта.

Источник: https://trud.help/spory/podacha-iskovogo-zayavleniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.