Испытательный срок на время декретного отпуска

Содержание

Опрос: как поступить с беременной сотрудницей на испытательном сроке

Испытательный срок на время декретного отпуска

Если она шантажирует и показывает себя непрофессионалом

Вопросом для размышления в рамках рубрики «Бизнес-задачник» в этот раз стала очень щепетильная ситуация. Как руководителю поступить с беременной женщиной, если она показывает себя непрофессионалом? Ответы в бизнес-задачнике «Реального времени».

Молодая женщина была принята в компанию на испытательный срок, но показала себя непрофессионалом и допустила так много грубых ошибок, что руководитель принял решение уволить ее.

Несостоявшаяся сотрудница отреагировала ультимативно: сказала, что беременна и никуда уходить не собирается. В таком случае уволить ее по закону даже на испытательном сроке нельзя.

Как быть руководителю? Сталкивались ли вы с подобной ситуацией?

Если вы хотите предложить свою бизнес-задачу, пишите на info@realnoevremya.ru с пометкой «Опрос».

  • ​Лариса Бикмуллина генеральный директор ООО «Центр информационных технологий в образовании», детский оздоровительно-образовательный комплекс «Байтик»На такую щепетильную ситуацию общих ответов не бывает. Если сотрудница узнала о беременности во время испытательного срока — это один случай. Если скрыла этот факт для устройства на работу, то другое. Важно мнение юриста. И насколько ответственную должность занимает сотрудница.Испытательный срок дается для того, чтобы узнать, насколько профессиональные качества соискателя подходят для выполнения трудовых обязанностей. Если уже в начале появляются ультимативные разговоры и человеку нельзя сделать замечание, то это говорит о нездоровом отношении человека к выполнению своих обязанностей. Он не думает о том, как улучшить навыки. Если все мысли сотрудника только об отношении к нему коллег, то он не работает, а просто присутствует в офисе.Я не знаю, как поступить в таком случае, я не юрист и с такими ситуациями не сталкивалась. Если руководитель влип в подобную ситуацию, значит, это его производственные риски. Сотруднице можно поручить менее ответственную работу, а на то, чтобы выставлять беременную женщину за дверь, руководитель не имеет морального права.
  • ​Марат Валиуллин основатель ООО «Первая упаковочная компания»Мой совет руководителю: беременную сотрудницу на испытательном сроке лучше не увольнять. Даже с ментальной точки зрения этого лучше не делать. Пусть руководитель воспринимает эту ситуацию как благотворительность. У нас был опыт увольнения беременной, последствия получились нехорошие. По протекции мы взяли сотрудницу, отправили ее работать в филиал. Позднее выяснилось, что она беременна. Работала сотрудница из рук вон плохо, и я ее уволил. Сейчас жалею об этом решении.
  • ​Артем Артюков генеральный директор «Креатив девелопмент»С такой ситуацией не сталкивался. Теоретически я, как руководитель, провел бы переоценку задач, которые выполняла сотрудница, нашел бы причины плохой работы. Возможно, человек не выполняет трудовые обязанности по объективным причинам. Например, директор дал поручение: через пять дней поднять продажи в 10%. Такая задача тоже может возникнуть, но она совершенно неадекватна.Надо провести переоценку профессиональных способностей сотрудника и предложить ему альтернативу. Возможно, у человека иной склад ума: соискатель принят экономистом логистического отдела, но в логистике не разбирается. В таком случае можно перевести его в экономический отдел. Понадобятся навыки руководителя, чтобы посмотреть, что это за человек, для какой работы он пригоден, как может реализовать себя в нашей компании.
  • ​Альбина Аминова директор AVe PartnerК нам приходила устраиваться на работу беременная женщина. Изначально о своем положении она ничего не сказала. К счастью, со своей работой она справлялась хорошо.Если сотрудник не выполняет обязанности, то можно его научить. Изначально решение о приеме соискателя опирается на его компетенции, раз он был выбран для работы, значит, может стать хорошим сотрудником. Остается только понять, что ему мешает: не хватает мотивации, проблемы со здоровьем или работа не нравится. Возможно, ему стоит поменять сферу деятельности.
  • ​Эдуард Юсупзянов генеральный директор компании «Акселерон»Надо понять, что это за человек. Если сотрудница на самом деле ждет ребенка, то мы не можем нарушать закон. Однако стоит поговорить с ней и убедить, что будет выгоднее полюбовно расстаться, подать заявление по собственному желанию, нежели создавать невыносимые условия на работе и вести коллектив к конфликту. Тут все зависит от конкретного человека.
  • ​Наргиза Валиахметова директор ООО «Априори»Сотруднику, который ставит ультиматумы, будет тяжело работать в команде. Если по закону нельзя уволить, то сотрудница должна отработать положенный срок до «декрета». Я бы также обсудила с ней дальнейшую работу, постаралась понять, почему она допускает грубые ошибки. Возможно, она не понимает специфику своих обязанностей.
  • ​Диляра Шагиева директор ООО «Центр неврологии и ортопедии «Основа здоровья»Увольнять беременную сотрудницу нельзя, сначала надо изучить трудовой договор. Я думаю, что оптимальное решение подскажет юрист. В одиночку руководитель не должен принимать решение. Я с такой ситуацией не сталкивалась. У нас при устройстве на работу человек проходит медосмотр.
  • ​Рашит Хайруллин генеральный директор ООО «Максат-РУС»Увольнять сотрудницу нельзя, против закона не пойдешь. Значит, надо загрузить ее объемной, муторной и юридически не значимой для бизнеса работой. Раз человек занимается шантажом, то пусть больше работает. Не стоит просить его уйти: либо сотрудник замучается на рутинной работе и сам уйдет, либо не замучается и все переделает, что тоже хорошо.
  • ​Ирина Бельтюкова директор по персоналу ОАО «Весна», фабрика игрушек, город КировДа, ситуация для работодателя непростая и неприятная. Но с точки зрения закона совершенно однозначная. Действительно, уволить беременную сотрудницу по инициативе работодателя нельзя. «Испытательный срок» нельзя применять к беременным.Что же в таком случае можно сделать? Удостовериться в истинности происходящего. Сотрудница должна подтвердить беременность справкой из медучреждения. Если факт подтвержден, то уволить нельзя. Но никто не отменял право сотрудницы на увольнение по собственному желанию или соглашению сторон. С этого момента — это вопрос переговоров, который должен проходить без давления, принуждения и угроз.В моей практике были похожие случаи. В одном из них стал понятен расчет сотрудницы и то, что ее целью было именно трудоустройство в «интересном положении». Конечно, никакие переговоры не помогли бы. Мы дали сотруднице другую работу, конечно, с ее согласия. И смирились с положением дел.В другом случае удалось договориться. Сотрудница честно признала, что это «не ее работа» и она не хочет тратить попусту свое время и время организации. Она уволилась по соглашению сторон с компенсацией и положительными рекомендациями для трудоустройства в будущем.

БизнесКейс

комментарии 18

Источник: https://realnoevremya.ru/articles/82145-kak-postupit-s-beremennoy-sotrudnicey-na-ispytatelnom-sroke

Все о декретной ставке: 9 вопросов, на которые вы хотели знать ответы

Испытательный срок на время декретного отпуска

Нередко при поиске работы встречаются вакансии, предусматривающие трудоустройство на декретную ставку. Большинство потенциальных соискателей при этом охватывают сомнения, ведь они имеют смутное представление о таком характере работы.

Но в современных условиях безработицы и жесткой конкуренции на рынке труда кандидаты стараются ухватиться за любую возможность трудоустройства.

Сегодняшняя статья посвящена нюансам работы на декретной ставке, особенностям оформления трудового договора на место сотрудницы или сотрудника, ушедших в декрет (да-да, не удивляйтесь, согласно трудовому законодательству нашей страны в отпуск по уходу за малышом может уйти любой из родителей и даже бабушка или дедушка!).

В статье мы постараемся ответить на наиболее часто возникающие в этой связи вопросы, расскажем о плюсах и минусах работы на декретной ставке, а также предупредим о возможных рисках, связанных с подобным типом трудоустройства.

1.Что понимается под декретной ставкой?

Итак, начнем с самого основного: что значит декретная ставка?

Сразу оговоримся, что законодательно такой термин нигде не закреплен. В обиходе под этим термином понимается позиция, освободившаяся в связи с уходом основного (постоянного) сотрудника в отпуск по беременности и родам (далее – отпуск по БиР) и/или по уходу за ребенком.

2.Каков порядок приема работника на освободившуюся должность? Каковы его отличия от трудоустройства в обычном порядке?

Главным отличием при оформлении на декретную ставку является срочный характер заключаемого трудового договора.

Обычно в таком договоре прописывается не точная дата его окончания, а событие, на основании которого трудовой договор считается расторгнутым – таким событием является выход основного сотрудника из декрета на работу.

3.Какова продолжительность такого трудоустройства?

Однозначного ответа на этот вопрос, к сожалению, быть не может.

Если с отпуском по БиР все относительно понятно (в Трудовом кодексе прописаны сроки такого отпуска, средняя продолжительность – 140 дней), то продолжительность отпуска по уходу за ребенком определяется самостоятельно сотрудником, ушедшим в декрет, и может составлять до 3 лет с момента рождения ребенка.

А это означает, что временному работнику всегда нужно быть готовым к увольнению с декретной ставки, ведь по закону предупредить о выходе из декрета можно хоть за сутки до начала работы.

4.Предусматривается ли испытание при подобном типе трудоустройстве?

Да, испытательный срок на декретной ставке может быть предусмотрен, но не является обязательным условием приема на такую должность.

Нормы действующего трудового законодательства не содержат запрета на установление испытания для работника, с которым заключен трудовой договор на срок более 2 месяцев.

5.Каковы особенности трудоустройства на декретную должность в госучреждении?

Трудовые отношения с сотрудниками, принятыми на декретную ставку на госслужбе, регулируются общими положениями Трудового кодекса о срочном трудовом договоре в совокупности с нормами, предусмотренными Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79 «О государственной гражданской службе РФ».

6.Могут ли уволить с декретной ставки до выхода основного сотрудника на работу, и по каким основаниям?

Да, при наличии законных оснований временного сотрудника могут уволить до окончания срока действия трудового договора, т.е. до выхода основного сотрудника из декрета.

Возможно также увольнение по собственному желанию с декретной ставки. Согласно статье 80 Трудового кодекса, любой работник, будь то временный или постоянный, имеет право расторгнуть договор по собственной инициативе, заблаговременно предупредив работодателя (за 2 недели).

Иными словами, увольнение работника с декретной ставки происходит на общих основаниях.

7.Можно ли сократить декретную ставку?

Нет, сокращать такую ставку запрещено.

Нормы закона предоставляют гарантии определенному кругу работающих лиц от увольнения по сокращению штата.

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса России, на период нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком за ним сохраняется его должность.

Также в статье 261 Трудового кодекса содержится запрет на увольнение по сокращению женщин, имеющих детей (кровных и усыновленных) в возрасте до 3 лет.

Таким образом, после выхода работника из декретного отпуска ему нельзя отказать в выполнении прописанной трудовым договором работы. А потому исключение его должности из штатного расписания невозможно, в том числе и при принятии на эту должность другого (временного) сотрудника.

8. Могут ли уволить беременную на декретной ставке?

Да, в случае возвращения основного (постоянного) сотрудника на рабочее место, т.е. истечения срока трудового договора.

Однако есть ограничения: если сотрудница на декретной ставке забеременела, ей обязаны предложить все имеющиеся в компании вакансии для перевода на другую работу, и только после отказа от всех возможных вариантов работы можно ее уволить.

Если же основной сотрудник еще не вышел из декрета, увольнять временную сотрудницу, находящуюся в положении и регулярно предоставляющую подтверждающую факт беременности справку, запрещено до окончания беременности.

9. Как можно уйти в декрет с декретной ставки? Какие пособия при этом выплачиваются?

При своевременном предоставлении временной сотрудницей документов, подтверждающих факт беременности, срочный трудовой договор с ней должен быть продлен до момента родов, т.е. она может оформить у работодателя отпуск по БиР. После рождения ребенка ее можно беспрепятственно уволить.

Обратите внимание! Это касается только случаев, когда постоянный сотрудник еще не вышел из декрета. Если же срок трудового договора с временной сотрудницей истек (т.е. основной работник приступил к выполнению трудовых обязанностей), ее «интересное» положение не дает никаких привилегий, и трудовые отношения с ней прекращаются в связи с истечением срока договора.

При оформлении отпуска по БиР необходимо выплатить временной сотруднице соответствующее пособие за весь период отпуска.

Начисление же организацией ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 (3) лет ей производится только в случае, если срок трудового договора еще не истек и работодатель не уволил ее до момента окончания отпуска по БиР.

Резюмируя ответы на волнующие читателей вопросы по теме статьи, можно выделить основные плюсы и минусы декретной ставки.

Итак, преимуществами такого типа трудоустройства являются:

  • низкие требования к соискателю (как правило, ввиду временных ограничений при поиске замены к кандидату предъявляется меньше требований);
  • возможность приобретения бесценного опыта работы (особенно это актуально для молодых специалистов, недавно окончивших вуз и готовых работать «на перспективу», ради приобретения опыта и практических знаний);
  • перспектива дальнейшего трудоустройства в компании на постоянной основе (широко распространена практика перевода с декретной ставки на постоянную сотрудников, хорошо зарекомендовавших себя за период выполнения временной работы).

В числе недостатков можно выделить:

  • краткосрочность, неопределенный срок трудоустройства (основной сотрудник может выйти в любой день из отпуска по уходу за ребенком, но не позже 3 лет с момента рождения малыша);
  • риск быть уволенным в любое время (закон не содержит требований к сроку заблаговременного информирования работодателя о предстоящем выходе из декрета);
  • отсутствие гарантий защиты прав уволенных (ведь причина увольнения – не волеизъявление работодателя, а независящие от сторон обстоятельства).

Надеемся, что изложенная в статье информация поможет вам сделать правильный выбор и решить вопрос собственного трудоустройства c наименьшими потерями!

Источник: https://subsidii.net/rozhdenie-rebenka/vyplaty-po-beremennosti-i-rodam/vse-o-dekretnoj-stavke-9-voprosov-na-kotorye-vy-hoteli-znat-otvety.html

Есть ли испытательный срок для временного работника в 2020 году

Испытательный срок на время декретного отпуска

В каждой компании может возникнуть необходимость найма работника на время. Это может быть связано с различными причинами. Что должен знать в данном случае работодатель и на что может рассчитывать нанимаемый? Больше всего обе стороны волнует вопрос, можно ли устанавливать испытательный срок временному работнику.

Для чего требуется трудоустройство на время

Для временного найма может быть достаточно много причин. Самая распространенная из них – невозможность выполнения трудовых обязанностей сотрудником постоянным. Имеются в виду такие возможные случаи отсутствия основного работника, как:

  • получение постоянным работником планового отпуска,
  • прохождение лечения постоянным сотрудником,
  • отъезд в командировку,
  • отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора или трех лет.

Во всех этих случаях у организации возникает необходимость найма человека на вакантную должность для выполнения обязанностей отсутствующего человека до периода его возвращения.

Что означает трудоустройство на время для кандидата на должность

В таком варианте трудоустройства есть как свои преимущества, так и свои недостатки:

  1. Такой трудовой договор все же дает возможность впоследствии сохранить должность.
  2. Данный тип трудоустройства отлично подходит для студентов или лиц, занятых в другой сфере деятельности при наличии гибкого графика.
  3. Это дает полноценную запись в трудовой книжке.

К недостаткам же можно отнести ограничение во времени трудоустройства. Чаще всего, в последствии приходится искать новые вакансии, ведь постоянному работнику нет оснований не выходить на работу по окончании отпуска или командировки.

Временные и сезонные рабочие

Временные работы отличаются от сезонных, поэтому их нельзя путать. В целом условия найма таких сотрудников достаточно схожи, однако есть и коренные отличия:

  • Сезонный рабочий чаще всего принимается в случае возможности выполнения обязанностей только в конкретное время года, а в другие сезоны подобного рода услуги не требуются.
  • Сезонному работнику положено по закону 2 дня ежемесячно в качестве отпускных, в то время как временному – 28 календарных дней в год.
  • Об увольнении сезонный работник имеет право сообщить за 3 дня до ухода, в то время как временный обязан это сделать за 2 недели.

Что обязательно должно быть оговорено при найме соискателя на конкретный срок

В данном случае должны быть в обязательном порядке оговорены не только условия работы и должностные обязанности, но и точный период найма. Соискатель должен быть обязательно проинформирован о том, что он нанимается на определенный промежуток времени, по истечению которого будет уволен с занимаемой должности.

Данная информация должна быть официально задокументирована. Это помечается в приказе в конкретной формулировке о временном трудоустройстве. В документе о приеме должны быть указаны конкретные даты или то, что данный сотрудник работает до тех пор, пока основной не выходит из отпуска (больничного). Составляется трудовой договор, в котором уточняются сроки.

Временные работники и испытательный период

С одной стороны, испытательный период – неотъемлемая часть заключения любого трудового договора и найма человека на работу. Только таким способом можно точно оценить компетентность потенциального сотрудника, его способность справляться с выделенной должностью.

В данном же случае соискатель нанимается на конкретный (обычно небольшой) промежуток времени, поэтому установление времени проверки уровня квалификации проблематично.

Согласно законодательству РФ, максимальная длина испытательного срока не должна превышать 3 месяцев для рядовых сотрудников и 6 месяцев для сотрудников бухгалтерии и претендентов на руководящие должности.

Временные же сотрудники достаточно часто принимаются на куда меньшие периоды.

В данном случае все зависит от периода, на который заключается трудовой договор. Если должность занимается соискателем на промежуток, не превышающий 2 месяцев, период испытания не устанавливается.

При найме до 6 месяцев работодатель имеет право установить период, не превышающий 2 недель. В особых случаях испытательное время может достигать 3 месяцев, однако каждую ситуацию следует предварительно оговаривать с юристом. При этом в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности.

Особенности найма для замещения работника

Эту ситуацию следует оговорить отдельно.

  1. Действие договора со временно нанятым сотрудником завершается тогда, когда основной сотрудник возвращается к выполнению обязанностей. При таких условиях практически нет вероятности дальнейшего сотрудничества с организацией в той же должности, но остается возможность перехода на другую должность в случае заинтересованности работодателя в новых кадрах.
  2. Поскольку конкретных сроков данный вид трудоустройства не предусматривает, можно установить испытательный срок работнику на временное замещение работника. Максимальный его период при этом может составлять 3 месяца. Минимальный же порог проверки уровня квалификации сотрудника не установлен.

Таким образом, время проверки может быть завершено как через неделю после трудоустройства, так и продлиться все 3 месяца без гарантии дальнейшего сотрудничества.

Если же нанятый для замещения работника сотрудник желает уволиться до завершения испытательного срока, согласно законодательству, он имеет право предупредить о своих намерениях руководство за 3 дня до ухода.

По окончанию испытательного срока – за 2 недели.

Для выполнения же однократного поручения возможно заключение с соискателем гражданско-правового вида договора. В стандартной процедуре найма по трудовому договору при этом необходимости нет.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ispytatelnyj-srok/mozhno-li-ustanavlivat-ispytatelnyj-srok-vremennomu-rabotniku.html

Декретный отпуск и испытательный срок

Испытательный срок на время декретного отпуска

01 мая 2016

Трудовым законодательством строго запрещено устанавливать условие об испытании (иначе говоря — испытательный срок) при приеме на работу будущих мам и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет (об этом прямо говорит часть 4 ст.70 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ)). Но бывают скрытые случаи, когда сразу оценить ситуацию невозможно.

Консультант Плюс

Попробуйте бесплатно

Двусмысленный «декрет»

Первоначально определимся с понятием «декретный отпуск», унаследованном нами из советского прошлого.

Действующее законодательство о труде его не упоминает, но традиционно под ним понимают отпуск по беременности и родам, который предоставляется беременной работнице согласно статье 255 ТК РФ с выплатой пособия по беременности и родам в установленном федеральными законами порядке.

Основанием его является выданный лечебным учреждением листок нетрудоспособности общей продолжительностью от 140 календарный дней. Иногда в обиходе декретным отпуском называют также отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, предоставляемый женщине в соответствии с частью 1 ст.256 ТК РФ.

Такое смешение понятий нередко приводит к путанице. Следует учесть, что воспользоваться этим отпуском может не только сама мать ребенка, но и его отец, а также бабушка, дед, и даже другой родственник или опекун, фактически ухаживающий за ребенком.

Однако гарантия части 4 ст.70 ТК РФ о запрете установления испытания относится только к самой беременной женщине или маме ребенка до 1,5 лет (не 3-х), но не к другим лицам, перечисленным выше.

Материнство и испытание при трудоустройстве

Декретный отпуск и испытательный срок в некоторых ситуациях могут пересекаться. Заканчивается это всегда отменой последнего. Рассмотрим возможные ситуации: 1. На работу трудоустраивается беременная женщина, у которой уже наступил срок, когда она может получить и представить работодателю листок нетрудоспособности по беременности и родам.

Вспомним, что отказ в приеме на работу женщины по мотивам, связанным с беременностью, запрещен частью 3 ст.64 ТК РФ. Более того, эти противозаконные действия работодателя являются уголовным преступлением, наказуемым по статье 145 Уголовного кодекса РФ.

Поскольку закон запрещает отказывать будущей матери в приеме на работу по причине беременности, в отсутствие других весомых обоснований отказать в приеме на работу ей невозможно. И установить в трудовом договоре с ней условие об испытании тоже нельзя.

Поэтому единственно верный вариант поведения работодателя в этой ситуации – принять ее на работу без установления испытательного срока, и предоставить ей отпуск по беременности и родам на основании предъявленного ею больничного листка по беременности и родам.

К сожалению, тут вполне вероятны проблемы с возмещением работодателю Фондом социального страхования выплаченного работнице пособия по беременности и родам.
Как видим, декретный отпуск на испытательном сроке приводит к отмене последнего.

2. На работу с условием об испытании принята женщина, ранее не сообщившая работодателю о своей беременности, и теперь она предоставляет листок нетрудоспособности по беременности и родам.

Если женщина принята на работу с условием об испытательном сроке в трудовом договоре, а затем обнаружилось, что она беременна, условие об испытании признается недействительным.

Работница считается принятой без испытательного срока, и уволить ее по результатам испытания нельзя, даже если о беременности работодатель не был уведомлен.

Аналогично и в случае, когда действия работницы, дающие основания для признания ее непрошедшей испытание, произошли до того, как работодатель узнал о ее будущем материнстве. Поэтому представленный такой работницей больничный лист по беременности и родам работодателю следует принять и оплатить в установленные законодательством сроки.

3. На работу по совместительству (неважно, внутреннему или внешнему) трудоустраивается мать ребенка, не достигшего полуторагодовалого возраста, находящаяся по основной работе в декретном отпуске (или в отпуске по уходу за ребенком до трех лет).

Работнице – молодой матери ребенка возрастом до полутора лет нельзя устанавливать испытание при приеме на работу, поскольку прямой запрет таких действий работодателя содержится в ч. 4 ст.70 ТК РФ. А если испытательный срок вопреки закону все-таки был установлен, увольнять молодую мать по его неудовлетворительным результатам противозаконно.

Источник: https://raszp.ru/priem-na-rabotu/dekretnyiy-otpusk-i-ispyitanie.html

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Испытательный срок на время декретного отпуска

Начиная трудовые отношения со специалистом женского пола, работодатель понимает, что в будущем может наступить момент, когда она уйдет в декретный отпуск. На время ее отсутствия работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор с другим специалистом. Как правильно это сделать?

Что говорится об этом в законодательстве?

Когда сотрудница узнает о своей беременности, она должна оформить медицинское заключение, подтверждающее ее состояние. Этот документ предъявляется руководителю предприятия. На его основании работодатель обязан предложить подчиненной оформить отпуск по беременности и родам.

Продолжительность отпуска по закону может составлять 140-194 дня, а это приблизительно составляет полгода. В течение всего декрета рабочее место за сотрудницей должно сохраняться. А ее трудовые обязанности выполняет другой специалист, с которым подписывается срочный трудовой договор на время декретного отпуска.

Увольнение в декрете

С кем можно заключать срочный договор?

Когда работодатель узнает о беременности сотрудницы, то может:

  1. найти нового специалиста;
  2. поручить выполнение обязанностей другому работнику предприятия.

Чаще всего руководители предприятий выбирают первый вариант. Свои выбор они аргументируют так:

  1. в коллективе нет работника, который бы сумел выполнять качественно возложенные на него дополнительные обязанности;
  2. оформлять заместительство намного сложнее, чем заключить с посторонним временный трудовой договор.

Срочный трудовой договор и беременность обладают некоторыми особенностями.

На какой срок можно заключать временный договор?

Право работодателя заключить срочный контракт содержится в ст. 58 ТК. А из следующей статьи он может узнать, в каких случаях допускается оформление трудовых отношений таким образом. Перечень включает следующие категории:

  1. работник приходит на предприятие с целью прохождения производственной практики;
  2. предприятие решило найти специалиста, который бы выполнил определенный объем работы;
  3. гражданин трудоустраивается для выполнения сезонных видов работ;
  4. на работу принимает предприятие, которое было создано для выполнения определенного обязательства;
  5. трудовой контракт заключается с гражданином, который будет выполнять свои трудовые обязанности за границей.

В этом перечне нет даже намека на оформление временного контракта в связи с декретным отпуском. Но, несмотря на это, работа по срочному трудовому договору и беременность сотрудницы возможны.

При заключении такого контракта руководителю важно правильно указать срок действия соглашения. Правда, специалисты дают разные указания по поводу определения срока действия.

Одни специалисты считают, что в договоре нужно продублировать срок из указанный в медицинском заключении женщины. При необходимости продлить срочный договор заключается дополнительное соглашение, в котором указываются новые сроки.

Другие специалисты рекомендуют указывать формулировку из ТК. Этот способ позволяет руководителю избежать бумажных процедур, описанных в предыдущем абзаце.

Допускается ли испытательный срок?

Ст. 70 ТК разрешает работодателю назначать испытательный период в рамках временного трудового договора. Но сделать это можно не во всех случаях. Испытательный срок не устанавливается:

  1. на предприятие принимается молодой специалист;
  2. кандидат на должность избирался по конкурсу;
  3. гражданин устраивается на работу на 2 месяца;
  4. на работу устраивается беременная женщина;
  5. работодатель принимает на должность женщину, которая воспитывает ребенка до 1,5 лет;
  6. работника перевели с одного во второе предприятие, если перевод был согласован с прошлым руководителем;
  7. на должность принимается несовершеннолетний гражданин.

В случае, когда срочный трудовой контракт подписывается на 1,5 года, устанавливать испытательный срок уже разрешается. Но согласно трудовому законодательству такой период не должен превышать 14 дней.

Срочный договор и декретный отпуск: особенности заключения

Основная особенность заключается в необходимости продления срока действия трудового договора. Это может понадобиться, когда после завершения декрета, молодая мать решает оформить отпуск по уходу за малышом. В такой ситуации работник, который замещает, должен дать свое согласие на продление периода действия срочного трудового контракта. Новые сроки устанавливаются 2 способами:

  1. заключается дополнительное соглашение;
  2. заключается новый срочный трудовой контракт, в котором прописывается новый период действия.

Стоит обратить также внимание на ст. 58 ТК, где говорится, что срочный договор может обрести статус бессрочного. Это происходит, когда ни работодатель, ни сотрудник не изъявили желания разорвать трудовые отношения.

Но специалисты все же рекомендуют зафиксировать перевод соглашения со срочного на бессрочное с помощью соглашения о трансформации срочного контракта.

В декрет уходит другая сотрудница

В некоторых случаях женщина, которая принимается на работу на период декрета постоянной сотрудницы, также может забеременеть. А, между прочем, законодательство наделяет ее такими же правами, что и работницу, работающею на постоянной основе. Однако отношения женщины, трудоустроенной по срочному договору, и нанимателя регулируются ст. 261 ТК. Согласно этой статье:

  1. сотрудница должна предъявить работодателю справку, подтверждающую беременность;
  2. работница пишет заявление, где просит своего нанимателя предоставить декретный отпуск;
  3. каждые 3 месяца сотрудница приносит руководителю новую справку из больницы о беременности.

Когда эти условия соблюдены, с такой работницей продлевается срок действия срочного трудового соглашения. Но в течение 7 дней после рождения ребенка этой женщиной работодатель обязан разорвать временный трудовой договор.

Источник: https://okbuh.ru/otchetnost/trudovoy-dogovor-na-vremya-otpuska

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.