Как бороться с работодателями

Право знать: как бороться с произволом начальства?

Как бороться с работодателями

Рубрика «Право знать» продолжает освещать вопросы, связанные с нарушением трудовых прав. Вы уже знаете, как не позволить работодателю лишить вас отпуска.

Сегодня поговорим о том, на какие ухищрения идут работодатели, чтобы экономить на сотрудниках, как не позволить начальнику чинить произвол на рабочем месте, и что делать, чтобы не трудиться бесплатно.

«Право знать» ― знай  свои права!

1. Трудовое право в цифрах: сколько можно работать?

Судя по цифрам социологических опросов, работодатели привыкли к правовой безграмотности своих сотрудников. И такая ситуация их вполне устраивает.

По данным сайта  фонда «Общественное мнение», только 82 процента работающих трудоустроены официально.

А если учесть, что социологическое исследование проводилось только в 53 регионах России из 85, можно предположить, что неофициально трудится куда больше людей.

Страх потерять работу мотивирует сотрудников не обсуждать вопросы о своих правах с начальством. Такой подход формировался на протяжении многих лет, и к нему привыкли. Но это вредная привычка.

Трудовой кодекс был принят, чтобы его положения соблюдались на практике, а инспекция труда существует для того, чтобы нерадивый работодатель не мог спокойно жить. Вы можете сколько угодно критиковать законы и говорить, что трудовой инспектор ― это неэффективный государственный менеджер.

Но задумайтесь: когда вы в последний раз предпринимали активные действия по защите своих прав? Когда вы смогли во всеуслышание заявить о том, что не согласны с тем, что работодатель платит налоги из вашего же кармана или урезает вам отпускные? Печально, но многие не считают нужным бороться с произволом начальства, пока оно незаконно обогащается. Если же вам надоело все это терпеть ― наши рекомендации для вас. Сегодня начнем с установленного законом времени труда и отдыха. Узнайте из инфографики, не перерабатываете ли вы.

Соблюдение на практике приведенных выше нормативов ― показатель успешной организации труда на производстве. Но даже если о реальном соблюдении закона в этом вопросе речи не идет, то большинство работодателей на сегодняшний день промашек не делают.

Это значит, что на бумаге все права работников соблюдаются, и неоплачиваемых переработок не существует. Так или иначе, но заставлять сотрудника оставаться после работы незаконно. Удивительно, но многие работники об этом благополучно забывают и почему-то считают себя бесплатной рабочей силой.

О том, какие уловки применяют работодатели, чтобы на вас сэкономить, читайте далее.  

2. ТОП-5 уловок работодателей: как на вас делают деньги?

Уловка первая:нюансы трудового договора. Перед тем как заключить трудовой договор, внимательно проверьте соответствие должности, перечисленных в нем обязанностей и зарплаты. Предположим, вам предложили стать начальником отдела. Все бы ничего, но в договоре указано, что вы специалист, а не начальник.

Не сомневайтесь, что в такой ситуации работодатель возьмет вас в оборот и нагрузит обязанностями начальника, а зарплату будет платить как специалисту. Отдельная история с зарплатами: знайте, что в договоре может быть указана ваша зарплата как до вычета из нее НДФЛ, так и с таковым.

Всегда уточняйте этот момент, ведь многие директора не против сэкономить несколько тысяч рублей за счет уплаты налогов из вашего кармана. Никогда не соглашайтесь на такие условия! В нынешних реалиях, когда белая зарплата у многих мизерна, боритесь за каждый официальный рубль. Кстати, насчет белой зарплаты.

Она не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Запомните, а лучше куда-нибудь запишите: с 1 мая 2018 года МРОТ будет увеличен.

Это значит, что минимальная зарплата в Томской области будет варьироваться от 14 512 рублей (в Томске, Асиновском, Зырянском, Кожевниковском, Первомайском, Томском и Шегарском районах) до 24 559 рублей (в Стрежевом и Александровском районах). Так что, если ваша белая зарплата привязана к МРОТ, загляните в бухгалтерию и напомните о грядущем повышении.

Уловка вторая:а был ли мальчик? Бывают ситуации, когда сотрудники работают без трудового договора по многу лет. Такое может случиться в крупных организациях с большим количеством подразделений. Чаще всего на собеседовании соискателю демонстрируется стандартный договор, однако до его подписания дело не доходит.

Сотрудник исправно ходит на работу и получает зарплату в конверте. Это означает, что он никак не защищен: не может пойти на оплачиваемый больничный, останется без отпускных, да и вообще его в любой момент могут «попросить» на работу больше не приходить. Если все станет слишком плохо, то останется единственный вариант ― идти в суд.

При этом нужно быть готовым к тому, что доказать факт работы за «серое» вознаграждение будет катастрофически сложно. Так что же делать? Не допускать такую ситуацию. А если уже допустили, то постарайтесь пресечь ее на корню.

Узнали, что работаете без трудового договора? Заходите на сайт «Госуслуги» и нажимайте кнопку «Получить сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица». Услуга оказывается в режиме онлайн в течение пары минут. Открывайте отправленный вам pdf-файл и начинайте читать.

Не видите в списке своего нынешнего работодателя? Неудивительно, договор ведь с вами никто не заключал. Распечатывайте полученные сведения и идите к начальнику. Можете совершенно спокойно задавать ему резонный вопрос «Где мои отчисления?», а после этого требовать заключить с вами договор.

Вам отвечают отказом? Считайте своим долгом обратиться в Государственную инспекцию труда. Работа без заключения трудового договора является одним из самых серьезных правонарушений в данной сфере, поэтому инспектор не оставит вашу ситуацию без внимания.

Уловка третья: материальная ответственность. Внимательно читайте договор о материальной ответственности, если ваша должность ее предполагает. Не обращайте внимания на обещания руководства о том, что «бумажки ― всего лишь формальность».

Наверняка такой руководитель может начать петь дифирамбы своему сплоченному коллективу, в котором все как члены семьи. Это прямой расчет на усыпление вашей бдительности. Также договор о материальной ответственности могут вам подсунуть вместе с другими документами.

Одно из любимых занятий ушлых директоров ― поторапливать соискателя при подписании им документов. Не теряйте бдительности и не будьте легковерны. Тогда и чужие недостачи выплачивать не придется.

Уловка четвертая: должность, условия труда, объем работы. Не верьте красочным обещаниям работодателя, если он ничем их не может подтвердить. Это касается вопросов о вашей должности и условиях труда. Вы должны четко знать, кем и где вы будете работать. Перечень должностных обязанностей составляет объем работы.

Он должен быть строго регламентирован должностной инструкцией и не может зависеть от настроения начальства. Бывают ситуации, когда руководители считают, что с обязанностями нескольких сотрудников прекрасно справится один.

Реакция на ваше предложение платить вам за двоих при повышенной нагрузке предсказуема, правда? Поэтому рекомендуем вам выполнять только то, что не выходит за рамки ваших должностных обязанностей. После собеседования также советуем вам обратиться к руководству с просьбой показать ваше рабочее место.

Это вполне адекватно ― условия труда важны, ведь человек проводит на работе половину своей жизни. Если просьбу отказываются удовлетворить, есть вероятность, что работать придется в «клоповнике».

Уловка пятая: подмена понятий. Нередко возникают ситуации, когда специалиста привлекают в рамках гражданско-правового договора. Им чаще всего выступает договор об оказании услуг. В этом нет ничего плохого, если вы являетесь предпринимателем и таким образом подрабатываете.

Это позволяет осуществлять свою основную трудовую функцию по основному месту работы и оказывать услуги другим заинтересованным в вас лицам. Но что делать, если вам предлагают заключить вместо трудового гражданско-правовой договор? В чем их отличие, и что об этом говорит закон ― разберемся далее.

3. Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового?

Часть 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ запрещает заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения. Это значит, что принимать сотрудников на постоянную работу, прикрываясь гражданско-правовым договором, незаконно.

При заключении гражданско-правовых договоров работодатель «освобождает» себя от обязанностей, которые возложены на него нормами трудового законодательства.

К ним относятся предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплачиваемые больничные, обеспечение выполнения требований по охране труда, соблюдение норм о расторжении трудового договора и так далее.

Стремление организаций сэкономить на выплатах и ограничить свою ответственность влечет за собой негативные последствия, в первую очередь ― нарушение прав работников. За такие нарушения для работодателей предусмотрены штрафы от пяти до ста тысяч рублей. Восемь отличий трудового договора от договора гражданско-правового характера вы найдете в нашей инфографике.

А завершим рассмотрение сегодняшней темы вопросом, связанным с некоторыми методами защиты своих трудовых прав. Три метода воздействия на работодателя ― далее.

4. Три метода воздействия на работодателя: как защитить свои права?

Работодатель не может делать все, что ему заблагорассудится. И сотрудникам всегда нужно давать ему понять, что они не рабы на галерах. Рассмотрим методы воздействия на начальство на примере задержки зарплаты.

Метод первый: материальная ответственность работодателя. Да, такая имеется. Статья 236 Трудового кодекса РФ устанавливает ее в случае задержки выплаты вам зарплаты, отпускных, выплат при увольнении. Но учтите, что размер компенсации небольшой.

Даже если для задержки зарплаты есть объективные причины, то компенсировать ее вам все равно обязаны. Главное ― заявить о своих правах. Нужно будет написать заявление на имя руководства в двух экземплярах и зарегистрировать его у секретаря. К заявлению приложите свой расчет компенсации.

Сделать это несложно: за каждый день просрочки вам полагается сумма в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка. Предположим, вам задолжали 20 тысяч рублей. Срок выплаты этих денег прошел 5 апреля. 26 апреля вы потребовали выплатить вам задолженность по зарплате вместе с компенсацией. Ее сумма будет равна 203 рублям 70 копейкам.

Для этого 20000 рублей (долг) нужно умножить на 0,0725, разделить на 150 (ключевая ставка) и умножить на 21 день (количество дней просрочки).

Метод второй: приостановление работы. Вы можете приостановить выполнение своей работы до полной выплаты вам задолженности по зарплате. Это работает только тогда, когда зарплату задержали на 15 дней. Такое право дает вам часть 2 статьи 142 ТК РФ.

В период приостановления работы вы имеете право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Но перед этим нужно уведомить директора о своем решении. Составьте заявление в свободной форме в двух экземплярах и сошлитесь в нем на статью 142 ТК РФ. Обязательно заберите свой экземпляр заявления из канцелярии.

На нем должны поставить отметку о принятии.

Метод третий: обращение в Роструд и суд. Пожалуй, самый кардинальный и действенный метод. С подробным изложением проблемы вы можете обратиться к государственному трудовому инспектору. О том, как это сделать, читайте в предыдущем материале.

В случае, когда факт невыплаты подтвердится, работодатель получит предписание о выплате зарплаты с процентами. Дальнейший процесс инспекторы проконтролируют самостоятельно. Кроме того, виновные в невыплате будут оштрафованы.

О самостоятельном составлении искового заявления читайте в материале «Право знать: как выиграть в суде без адвоката?».

Источник: https://www.tomsk.ru/news/view/132876-Pravo-znat-kak-borotsya-s-proizvolom-nachalstva

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

Как бороться с работодателями

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“.

Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

  • Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
  • Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда.

Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться.

Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе.

Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих».

А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье.

Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее.

Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта.

Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Источник: https://www.mos.ru/news/item/69144073/

Рабочая Партия России

Как бороться с работодателями

 Все больше новостей приходят со всей страны, в том числе и в нашей области о сокращениях на предприятиях, произволе администрации и собственников, невыплатах и задержках заработных плат.

В этом году прошла череда таких явлений на «Гидропрессе», Силикатном заводе, на Сорочинской птицефабрике «Родина». Крупнейшее машиностроительное предприятие в г.

Орск «ОРМЕТО – ЮУМЗ» временно оставило без работы 1000 человек.

Большая часть нашей жизни в основном проходит на работе, на производстве. Наше благополучие и наших семей напрямую связанно с ним. А вот собственникам нужна только прибыль. Им плевать на людей и на производство.

Если собственнику выгодно обанкротить предприятие или выкинуть на улицу людей без работы, то он это сделает.

Капиталисты запугивают людей увольнениями и сокращениями, плодя при этом армию безработных, которые вынуждены будут устраиваться на работу за гроши на Север или уезжать в Москву как гастарбайтеры. И это в лучшем случае.

На рабочих местах, как правило, царит полный произвол администрации предприятий. Условия труда ухудшаются, нагрузка на людей увеличивается, зарплаты не растут, хотя цены на все необходимые жизненные средства, постоянно подымают. Царит полная анархия производства. Сегодня ты работаешь, а завтра тебя выпихнули на улицу.

Что можно этому противопоставить? Как решить эту проблему, как улучшить свою жизнь и своей семьи? Улучшить ее можем только мы сами. Никто больше нам не поможет. Пришло время объединяться в трудовых коллективах.

Если вы думаете, что на птицефабрике «Родина» людям не выплачивают заработную плату и вас это не коснется, то вы зря так думаете. Если в Орске выкинули на улицу 1000 человек, и вас это не коснется, то вы зря так думаете.

Если вы думаете, что дядю Васю в вашем цеху, на вашей фабрике или заводе сократили, вас это обошло, а, значит, и обойдет в следующий раз, то вы зря так думаете. Потому как все процессы в экономике взаимосвязаны. Поодиночке капиталисты будут давить вас как клопов.

Весь произвол, который происходит у нас в стране или на рабочих местах, происходит только из-за того, что мы это позволяем. Мы не боремся, мы разобщены. Поэтому пришло время объединиться вокруг общей цели.

Это повышение заработной платы, улучшение условий труда, сокращение рабочего дня до 6-часов (с сохранением и увеличением заработной платы), гарантия сохранения рабочего места. Такие цели могут быть сформулированы только с помощью коллективного договора. Что такое коллективный договор, вы, скорее всего, мало знаете, если он есть у вас на предприятии, и вообще не знаете, если его вовсе нет. Вот, что говорит Трудовой кодекс:

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (ТК РФ ст. 40).

Коллективный договор – это своего рода трудовой договор всего коллектива предприятия с администрацией, где вы можете указать положение об увеличении заработных плат, о рабочем времени и отдыхе, о соблюдении интересов работников, о всевозможных гарантиях.

и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; (ТК РФ, ст. 40).

 Если вам на предприятии задерживают заработную плату, то ни в коем случае не нужно наедяться на то, что добрый собственник выплатит вам ее вовремя.

Согласно трудовому кодексу, вы вправе приостановить работу, предварительно уведомив работодателя, если он задерживает вам заработную плату более чем на 15 дней!!! Не два, не три месяца, а две недели!!! Не допускайте задержек, иначе вас так и будут притеснять. Это ваши несчастные копейки, которых и так не хватает.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. (ТК РФ, ст. 40)

Спастись можно только самим, только коллективом. Нет веры государству или доброму дяде. Не объединимся, вновь получим 90-е годы или даже хуже. И помните, вы не одни. Людей производительного труда в России 27 миллионов, а хозяев жизни –жалкая кучка.

Вы не одни в борьбе за свои трудовые права, существует Российский Комитет Рабочих (РКР), где передовые коллективы делятся опытом в борьбе за коллективные договора, оказывается консультация и обучение.

 Вахитов Р.Ф., член Рабочей партии России

Подробную информацию вы можете узнать по следующим ссылкам и контактам:

 Присоединяйтесь к Российскому Комитету Рабочих !

Контактный телефон РКР: 89202922641

E – mail: kvmih48@mail.ru

Инициативный комитет первичных профсоюзных организаций и фабрично-заводских комитетов рабочих (Фонда Рабочей Академии)

Бобинов Григорий Вячеславович. тел.: 896227005396

Почта: Bobinov24874@mail.ru

Материалы Фонда Рабочей Академииhttp://rpw-mos.ru

Группа Рабочей партии России в социальной сети «»https://.com/rabparty

В Оренбурге https://.com/rpworen

Представитель Рабочей партии России в Оренбурге Вахитов Рустам Фаритович тел. 8987868473

Вступайте в Рабочую партию России!

Пролетарии всех стран, соединяйтесь!

Источник: https://www.r-p-w.ru/kak-borotsya-s-proizvolom-rabotodatelej.html

Как уволить нерадивого и наглого работника

Как бороться с работодателями

23 января 2013

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет.

Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию.

К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие – «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению – «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя – ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия.

«Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур.

«Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ч.1 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» – соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника.

Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику.

Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты.

Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ч.1 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ – требование дать объяснение – в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали.

Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня.

В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, – замечание или выговор).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя.

Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление – составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде – три раза).

При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений.

Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.

193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры).

Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно.

Исключение – проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет.

Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности».

Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа.

В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ч.1 ст.81 не будет.

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/zloupotreblenie_pravom_so_storony_rabotnika/

Как бороться с произволом работодателей – фонд рабочей академии

Как бороться с работодателями

Все больше новостей приходят со всей страны, в том числе и  в нашей области о сокращениях на предприятиях,  произволе администрации и собственников,  невыплатах и задержках заработных плат.

 В этом году прошла череда таких явлений на «Гидропрессе», Силикатном заводе, на Сорочинской птицефабрике «Родина». Крупнейшее машиностроительное предприятие в г.

Орск «ОРМЕТО – ЮУМЗ» временно оставило без работы 1000 человек.

Большая часть нашей жизни в основном проходит на работе, на производстве. Наше благополучие и наших семей напрямую связанно с ним. А вот собственникам нужна только прибыль. Им плевать на людей и на производство.

Если собственнику выгодно обанкротить предприятие или выкинуть на улицу людей без работы, то он это сделает.

Капиталисты запугивают людей увольнениями и сокращениями, плодя при этом армию безработных, которые вынуждены будут устраиваться на работу за гроши на Север или уезжать в Москву как гастарбайтеры. И это в лучшем случае.

На рабочих местах, как правило, царит полный произвол администрации предприятий. Условия труда ухудшаются, нагрузка на людей увеличивается,  зарплаты не растут, хотя цены на все необходимые жизненные средства, постоянно подымают. Царит полная анархия производства. Сегодня ты работаешь, а завтра тебя выпихнули на улицу.

Что можно этому противопоставить? Как решить эту проблему, как улучшить свою жизнь и своей семьи?  Улучшить ее можем только мы сами. Никто больше нам не поможет. Пришло время объединяться в трудовых коллективах.

  Если вы думаете, что на птицефабрике «Родина» людям не выплачивают заработную плату и вас это не коснется, то вы зря так думаете. Если в Орске выкинули на улицу 1000 человек, и вас это не коснется, то вы зря так думаете.

Если вы думаете, что дядю Васю в вашем цеху, на вашей фабрике или заводе сократили,  вас это обошло, а, значит, и обойдет в следующий раз, то вы зря так думаете. Потому как все процессы в экономике взаимосвязаны.  Поодиночке капиталисты будут давить вас как клопов.

Весь произвол, который происходит у нас в стране или на рабочих местах, происходит только из-за того, что мы это позволяем. Мы не боремся, мы разобщены.  Поэтому пришло время объединиться вокруг общей цели.

Это повышение заработной платы, улучшение условий труда, сокращение рабочего дня до 6-часов (с сохранением и увеличением заработной платы), гарантия сохранения рабочего места. Такие цели могут быть сформулированы только с помощью коллективного договора. Что такое коллективный договор, вы, скорее всего, мало знаете, если он есть у вас на предприятии, и вообще не знаете, если его вовсе нет.  Вот, что говорит Трудовой кодекс:

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (ТК РФ ст. 40).

Коллективный договор – это своего рода трудовой договор всего коллектива предприятия с администрацией, где вы можете указать положение об увеличении заработных плат, о рабочем времени и отдыхе, о соблюдении интересов работников, о всевозможных гарантиях.

и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; (ТК РФ, ст. 41).

 Если вам на предприятии задерживают заработную плату, то ни в коем случае не нужно наедяться на то, что добрый собственник выплатит вам ее вовремя.

Согласно трудовому кодексу, вы вправе приостановить работу, предварительно уведомив работодателя, если он задерживает вам заработную плату более чем на 15 дней!!! Не два, не три месяца, а две недели!!!  Не допускайте задержек, иначе вас так и будут притеснять. Это ваши несчастные копейки, которых и так не хватает.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. (ТК РФ, ст. 142)

 Спастись можно только самим, только коллективом. Нет веры государству или доброму дяде. Не объединимся, вновь получим 90-е годы или даже хуже. И помните, вы не одни. Людей производительного труда в России 27 миллионов, а хозяев жизни –жалкая кучка.

Вы не одни в борьбе за свои трудовые права, существует Российский Комитет Рабочих (РКР),  где передовые коллективы делятся опытом в борьбе за коллективные договора, оказывается консультация и обучение.

Вступайте в Рабочую партию России!

Присоединяйтесь к Российскому Комитету Рабочих !

Контактный телефон РКР: 89202922641

E – mail: kvmih48@mail.ru

Инициативный комитет первичных профсоюзных организаций и фабрично-заводских комитетов рабочих (Фонда Рабочей Академии)

Бобинов Григорий Вячеславович. тел.: 896227005396

Почта: Bobinov24874@mail.ru

Группа Рабочей партии России в социальной сети «»https://.com/rabparty

В Оренбурге https://.com/rpworen

Представитель Рабочей партии России в Оренбурге Вахитов Рустам Фаритович тел. 8987868473

Пролетарии всех стран, соединяйтесь!

Источник: https://rpw-mos.ru/kak-borotsya-s-proizvolom-rabotodatelej/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.