Как добиться сокращения а не увольнения

Всё об увольнении по сокращению от

Как добиться сокращения а не увольнения
Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Пандемия COVID-19 приводит к серьезным социально-экономическим последствиям.

В настоящее время в России с очень существенными ограничениями работает (почти не работает) судебная система, Президент РФ дал поручение Правительству принять ряд мер, направленных на поддержку экономики страны, введен мораторий для участников долевого строительства и застройщиков на взаимные санкции, введены “арендные каникулы”, мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, полуправовом чрезвычайном положении в стране.

Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром федеральные СМИ уже бьют тревогу на эту тему.

Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока “держатся”. Но не все. И не ясно на долго ли их хватит.

Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, “урезают” зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.

Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом. Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.

Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала. В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику. Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению. Все, как обычно, с гиперссылками. Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.

Что такое сокращение численности и сокращение штата?

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Обратимся к закону. Сокращение численности или штата – прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.

При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).

При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов – нет).

Этапы процедуры

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

ТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать.

В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке.

Также работодатель имеет в таком случае “шансы” получить административные штрафы.

Процедура проведения сокращения.
1. Издается приказ, которым работодатель утверждает новое штатное расписание.
С этим приказом работника имеют право не знакомить.
2.

Работодатель анализирует, кого он не может уволить по сокращению исходя из требований закона, а также кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности.
3. Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению.

Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:

отправить в Департамент занятости соответствующее уведомление,
– при наличие профсоюза в компании, уведомить его о предстоящем сокращении. Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.


5. Работодатель должен предложить работнику, получившему уведомление о сокращении, вакансии в той же местности, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации (если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.
6.

Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: издается приказ об увольнении, заполняется трудовая книжка (в случае ее ведения) и вносится информация в сведения о трудовой деятельности.
7.

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства.

Если работник “встанет на учет” в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).

Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.

При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками.

Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.

Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).

Что важно не упустить

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нужно понимать, что давление работодателя с целью понудить уволиться, устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.

Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратное доказать в суде будет очень трудно. А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.

Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство. Пойдя “на поводу” у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию.

А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом. При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п.

23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому необходимо взвесить все “за” и “против” при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.

Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.

Ранее на канале я писал, как действительно бесплатно получить качественную юридическую консультацию.

На канале Вы также можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, работницу “в декрете”, многодетную мать, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»: https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/vse-ob-uvolnenii-po-sokrasceniiu-ot-a-do-ia-5e8cd9aff3d7cd02ce77bdb7

Как уволиться максимально выгодно: советы юристов

Как добиться сокращения а не увольнения

Рано или поздно приходится покидать свое место работы. Но не всегда это происходит по взаимному согласию. Что делать, если работодатель заставляет написать заявление по собственному желанию? Как уйти с работы максимально выгодно для себя? Эти вопросы мы задали экспертам.

Уволиться на выгодных для себя условиях можно двумя способами:

  • по сокращению штата,
  • по соглашению сторон.

При увольнении по сокращению штата дополнительно ко всем причитающимся суммам вам положены:

  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  • оплата листка нетрудоспособности, если заболевание случилось в течение месяца со дня сокращения;
  • оплата периода трудоустройства из расчета среднемесячного заработка, если вы не нашли работу в течение двух месяцев.

Чтобы получить выплату в период трудоустройства — необходимо встать на учет в центр занятости населения в течение двух недель с момента увольнения.

Компенсацию за первый месяц работодатель выдает сразу в размере выходного пособия.

Если по прошествии двух месяцев вы не нашли работу, то можете опять идти к работодателю с заявлением и трудовой книжкой, в которой нет записи о трудоустройстве на новую работу, и просить компенсацию за второй месяц.

Если этого не случилось и в третий месяц — вы вправе претендовать на еще одну выплату в размере среднего заработка. Больше никаких выплат со стороны работодателя вам не положено.

Также нужно учитывать, что о сокращении штата вас обязаны письменно предупредить под подпись за два месяца до планируемого сокращения.

Таким образом, увольняясь по сокращению штата, вы можете получить минимум две зарплаты за период с момента подписания уведомления о планируемом сокращении и выходное пособие, максимум — еще два средних заработка, если быстро не найдете работу после сокращения.

При увольнении по соглашению сторон вы можете прописать любые условия и сроки прекращения работы. Всё зависит от того, как вы договоритесь с работодателем.

ТК РФ не регламентирует такое увольнение.

Обычно работодатель и сотрудник договариваются «расстаться друзьями» по соглашению сторон с выплатой выходного пособия или какой-то другой суммы минимальной компенсации для работника.

Некоторые работодатели пугают неопытных сотрудников увольнением по соглашению сторон, говоря, что это «плохая» запись в трудовой книжке и найти другую работу потом будет проблематично, склоняя тем самым к написанию заявления по собственному желанию. Но это не соответствует действительности.

Увольнение по соглашению сторон — это самая рядовая запись в трудовой, и оно не имеет ничего общего с увольнением по статье.

Новые работодатели относятся к такой записи не хуже, чем к увольнению по собственному желанию.

Естественно, работодателю сокращать сотрудников невыгодно совсем, а увольнение по соглашению сторон невыгодно чуть менее сокращения, поэтому принципиальный и экономный работодатель может упорно склонять вас к тому, чтобы вы написали заявление по собственному желанию.

При увольнении по собственному желанию вам не положено никаких дополнительных компенсаций, кроме выплат за неиспользованный отпуск и выплат в рамках трудового договора (премии за отработанный период, надбавки и т. д.).

К тому же не стоит забывать о том, что если вы проходили обучение за счет работодателя и не отработали у него в компании положенный срок (это может быть любой интервал времени после обучения, например полгода или пять лет), то деньги за обучение придется вернуть.

Увольнение по собственному желанию практически невозможно оспорить в суде, поскольку тот факт, что вас вынудили написать заявление, надо доказать. Единственный вариант сделать это — предоставить аудио- или видеозапись разговора, в котором работодатель прямо просит вас уволиться по собственному желанию, также подойдут свидетельские показания коллег. Но здесь не всё так просто.

Во-первых, даже если у вас имеется запись разговора, не факт, что суд примет ее как доказательство.

Во-вторых, работодатели «умеют» разговаривать с персоналом на тему увольнения и догадываются, что их могут записывать, поэтому четких и конкретных указаний написать заявление по собственному желанию вы можете и не услышать.

В-третьих, достаточно бессмысленно рассчитывать в таких ситуациях на помощь и поддержку коллег, даже если у вас с ними очень хорошие отношения. Мало кто добровольно пойдет свидетельствовать против работодателя, если есть желание сохранить работу.

Поэтому писать заявление по собственному желанию в надежде потом восстановиться через суд — занятие достаточно бессмысленное. К тому же восстановление на работе в судебном порядке занимает от полугода до года.

Поэтому, если вас хотят уволить, с работодателем стоит попробовать договориться хотя бы на соглашение сторон, в котором вы сможете прописать приемлемые для себя сроки (например, отработать еще месяц с поиском другой работы и т. д.), и компенсацию. Обычно работодатели на это соглашаются. Потому что война с сотрудниками, которые не хотят увольняться, занимает очень много времени и сил.

Вопрос от читателя: «На меня оказывали давление на работе со стороны руководства — ставили непреодолимые задачи, искали, за что бы уволить.

Я отработал только испытательный срок, и за это время у меня не получилось сделать продажи.

Я старался изо всех сил: бегал по стройкам, звонил в организации и старался продать им хоть что-то нужное, но наша компания была и остается в убытке.

Никто не хотел связываться с нашей компанией, потому что могли возникнуть проблемы, а с меня требовали, чтобы я продавал любыми путями.

Меня закошмарили, что по статье уволят, так как задачи не выполняются. Сказали писать самостоятельно заявление об увольнении, дабы не марать трудовую.

Сейчас сижу на съемной квартире с матерью-инвалидом, жду окончания этого безумия в стране и мире, чтобы начать работать снова.

Хочу переехать в другой регион, где теплее, но всё дело упирается в работу, жилья своего нет у нас, и нам непросто».

Действия компании по понуждению работника к увольнению незаконны. Возможно обращение с жалобой на работодателя в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Это целесообразно делать во время работы.

После увольнения сотрудника по собственному желанию проверяющий орган сможет лишь констатировать какие-либо нарушения по оформлению трудовых отношений. Проверка проводится по документам.

Рассматривать доводы о наличии угроз госорган не будет, сошлется на наличие индивидуального трудового спора, который рассматривается только судом. Факты угроз со стороны работодателя должен будет доказать сам сотрудник. Для этого нужно заранее собирать и сохранять все доказательства.

Следует понимать, что невыполнение каких-либо задач или параметров работником (плановые показатели, ключевые показатели эффективности, нормы выработки и др.) не является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Достижение определенных результатов не входит в обязательные требования к работнику.

Работник должен выполнять требования трудового договора по режиму работы, своей трудовой функции (выполнение определенных действий, участие в процессе, создание условий и т. д.).

Возможна лишь различная оплата за достижение того или иного результата (сдельная оплата труда, премиальная система, дополнительные поощрения и др.).

Если работодатель угрожает увольнением по статье, то надо понимать следующее:

  1. Увольнение по статье занимает очень много по времени. Его очень сложно провести за один день. К этому готовятся заранее.
  2. Это очень трудная и многоступенчатая процедура. Она состоит из нескольких этапов.
  3. Для проведения увольнения по статье нужны очень грамотные специалисты (сотрудники кадровых служб, юристы и бухгалтеры). Промах любого из них может повлиять на результат.
  4. Практически каждое такое увольнение влечет жалобы со стороны работника в государственные органы. А это обязательно выездная проверка, а за ней штрафы и убытки для компании.
  5. Нарушение процедуры увольнения является основанием для восстановления работника судом на предприятии. Это дополнительные расходы для работодателя. Он должен будет оплатить всю среднюю зарплату с момента увольнения до вынесения решения суда и компенсацию морального вреда. Также с него взыщут расходы по оплате труда юриста, который будет в суде представлять интересы работника.

Автор текста: Ольга Хватова
Редактор: Наталия Алекса
Корректор/литредактор: Варвара Свешникова
Иллюстрация: Tero Vesalainen/Shutterstock

Источник: https://prosto.rabota.ru/post/kak-zastavit-rabotodatelya-ne-uvolit-a-sokratit/

Как грамотно попасть под сокращение – МК

Как добиться сокращения а не увольнения
Экономический кризис не лучшим образом повлиял на отношения работников и работодателей. Относительно честные способы увольнения сотрудников, увы, снова стали повседневностью. Судить об этом можно уже потому, что обращения в Федеральную службу по труду и занятости растут каждый месяц.

Что делать, если работодатель ведет нечестную игру? Куда обращаться и на чьей стороне закон? Эти и другие вопросы “МК” адресовал заместителю руководителя Государственной инспекции труда в Московской области Наталье Вольской.

— Наталья Викторовна, отразились ли массовые сокращения работников на подмосковных предприятиях и в организациях на работе вашего ведомства? Ведь преимущественно к вам должны обращаться, когда происходят какие-либо нарушения.  

— Ритм работы стал чрезвычайно интенсивный. Честно говоря, я не знаю, как наши инспектора вообще выдерживают такую нагрузку. Динамика обращений в инспекцию увеличивается изо дня в день.

Ежемесячный прирост — 20—25 процентов.

Сравните сами: только в нашу центральную канцелярию (а у нас еще 11 территориальных округов надзора по всей Московской области) в январе поступило 148 обращений, в феврале — 278, а в марте — уже 318.  

Кроме того, у нас как в центральном аппарате, так и в округах надзора работают “горячие линии”. С их помощью мы проконсультировали в декабре 2008 года на 90 человек больше, чем за тот же период 2007 года, в январе — на 333, в феврале — на 959 и в марте — на 722.  

— На что чаще всего жалуются заявители?  

— Надо сказать, что к нам обращаются как работники, так и работодатели.

Первых волнует невыплата в установленные сроки заработной платы, невыдача трудовых книжек, всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, нарушение процедуры сокращения, непредоставление гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

А вторые в основном консультируются по вопросам применения норм трудового законодательства при проведении мероприятий по введению режима неполного рабочего времени, сокращении численности или штата работников.  

Хочу отметить, что за первый квартал 2009 года по требованию государственных инспекторов труда работникам выплатили заработную плату в размере 28 млн. рублей.  

— Как вы считаете, пик “жалобной” кампании уже пройден?  

— К сожалению, сейчас мы не можем сказать, когда он будет.

Число обращений по-прежнему растет, поскольку чаще всего работник не сразу понимает разницу в предоставлении гарантий и компенсаций, предусмотренных законом в результате увольнения по собственному желанию и расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности и штата работников. Лишь потом, по прошествии двух-трех месяцев, когда ухудшается его материальное положение, не удается найти новую работу, он пытается восстановить справедливость.  

— Очень распространенная, кстати, ситуация. Что делать работнику, если работодатель настаивает на том, чтобы он написал заявление “по собственному желанию”?  

— Здесь надо очень четко понимать: фактически заявление отражает собственное желание работника, даже если оно было предложено или “продиктовано” работодателем. Пока работник этот документ не написал, его никто не уволит.

Работодатель будет вынужден начать или процедуру сокращения, или переговорный процесс о расторжении трудового договора по соглашению сторон. При этом, в случае если увольнение происходит по соглашению сторон, то оно должно быть изготовлено в письменной форме и в нем должны быть отражены обязательства сторон.

Но как только работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, даже если он считает, что заявление написано под давлением и работодатель был обязан провести процедуру сокращения, то в этом случае чем-либо помочь работнику мы не можем. В этом случае работник может отстаивать свои права только в суде.

Но и там доказательства о том, что работника заставили написать заявление, в полной мере представить очень сложно.  

— Не мне вам рассказывать, что зачастую работодатель оказывает моральное давление на сотрудника, которого решили уволить “по собственному желанию”. Например, грозит выговором с занесением в трудовую книжку, вызывает на всевозможные комиссии, начинает придираться по поводу и без оного…  

— Такие случаи действительно не редкость. Но надо знать, что нет такого понятия “придирка”. Есть понятие “трудовой договор”, в котором прописаны все условия, которые должны соблюдать работник и работодатель. Больше, чем в нем написано, работодатель требовать не имеет права.  

Если все-таки работодатель угрожает, что применит к вам меры дисциплинарной ответственности, то вы должны понимать, что порядок применения дисциплинарного взыскания определен Трудовым кодексом РФ. И если этот порядок нарушен, например, не получено письменное объяснения работника, то шанс отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания в суде достаточно велик.  

Словом, механизм защиты работника существует. Но это не означает, что он может позволить себе нарушать правила внутреннего трудового распорядка и не исполнять свои обязанности. Сейчас как раз такое время, когда режим работы становится более жестким и интенсивным.  

— А должен ли работодатель выдавать трудовой договор на руки работнику?  

— Да, он обязан дать работнику один экземпляр трудового договора. С трудовым договором связан и еще один важный нюанс.

К нам поступает большое количество обращений примерно такого содержания: “Когда я устраивался на работу, мы договорились с работодателем, что я буду получать 30 тысяч рублей, но в трудовом договоре указана сумма заработной платы 5 тысяч рублей.

В настоящее время я заболел и мне работодатель произвел оплату временной нетрудоспособности исходя из суммы 5 тысяч рублей. Считаю, что мои права нарушены, и прошу обязать работодателя произвести выплаты из расчета 30 тысяч рублей”.

На такую просьбу мы даем отрицательный ответ в связи с тем, что нарушения закона со стороны работодателя нет. Таким образом, у устной договоренности есть оборотная сторона. И работник обязан понимать все правовые последствия такого соглашения. Кстати, суд тоже обычно принимает решение в пользу суммы, указанной в трудовом договоре.  

— Что делать работнику, если после увольнения работодатель отказывается вовремя с ним рассчитаться и выдать трудовую книжку?  

— К сожалению, такие случаи сейчас участились. Если работодатель не выдал трудовую книжку работнику в день увольнения и не произвел с ним окончательный расчет, то в этом случае сотрудник считается в вынужденном прогуле.

Я рекомендую написать заявление в нашу инспекцию.

Как правило, при поступлении подобного обращения инспектора проводят проверку и выдают предписание работодателю об оплате вынужденного прогула и размещении новой записи о выдаче трудовой книжки.  

Правда, трудности могут возникать не только по вине работодателя, но и банка. Но в этом случае мы требуем, чтобы нам показали документ, доказывающий, что деньги ушли на счет сотрудника строго тем днем, когда подписан приказ об увольнении.  

— На что может гарантированно рассчитывать сотрудник, если его сокращают?  

— Вообще основанием для начала процедуры должна быть либо реорганизация предприятия, либо экономические условия. Т.е. не просто отписка, что у нас в стране кризис, поэтому мы сокращаем, а конкретное обоснование. Кстати, это первое, с чего мы начинаем проверку.  

Каждый работник должен быть письменно извещен работодателем о том, что его должность сокращается, за два месяца до предполагаемого сокращения. Далее работодатель должен предложить работнику все имеющиеся вакансии, в том числе нижестоящие должности. Если работник не согласен их занять, он должен написать письменный отказ.  

Если вакансий нет, то должно быть 100-процентное подтверждение, что их не было. Если на момент уведомления работника вакансий не было, а в течение двух месяцев они образовались, то работнику обязаны их предложить.  

После уведомления работнику два месяца платят заработную плату, а затем при увольнении выплачивают выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты. Далее работник в течение двух недель должен встать на учет в службе занятости.  

Если в течение месяца попавшему под сокращение не подобрали подходящую работу, то бывший работодатель снова обязан выдать ему среднемесячный заработок.

Разумеется, банальное “не хочу” служба занятости во внимание принимать не будет. Она даст справку, если действительно вакансии, соответствующей образованию, профессии и квалификации работника, не было.

И только затем он будет получать пособие по безработице.  

Т.е. социально работник защищен: с момента уведомления до последней выплаты в идеале проходит 4 месяца. А за это время можно найти работу.  

— Что должен знать работник, если его увольняют по соглашению сторон?  

— Эта форма расторжения трудового договора сейчас очень распространена, так как наименее финансово болезненна для работодателя. Подчеркиваю, что все договоренности должны быть закреплены только письменно.

Допустим, я пишу, что готова уволиться с завтрашнего дня, если мне выплатят три моих заработных платы. Работодатель соглашается, и вся сумма прописывается в соглашении.

В противном случае доказать, на каких условиях мы решили расстаться, невозможно.  

— А как вести себя работнику в ситуации, когда работодатель и на сокращение не идет, и не предоставляет нормальный объем работы? Тех, у кого сдельная оплата труда, эти изменения сильно бьют по карману.


— Тут возможно два варианта развития событий. Допустим, работодатель объявляет, что работы нет. Тогда он отправляет работника в вынужденный простой и платит при этом две трети тарифа, прописанного в трудовом договоре.

В этом случае никто не отменял обязанность работника находиться на рабочем месте.
Другое дело, грамотный работодатель понимает, что от нечего делать люди могут заняться на работе чем угодно, а ответственность ляжет на его плечи.

Поэтому в большинстве случаев им предлагают в этот период находиться дома.  

Другой вариант, когда работодатель намеренно или вынужденно не загружает сотрудника прежним объемом работы. Порой, пользуясь правовой неграмотностью сотрудника, просто лишает его сдельной работы, сажая его на “голый”, как правило, минимальный оклад. А это уже существенное изменение условий труда.

В этом случае работодатель также за два месяца обязан уведомить работника о том, что не может предоставить ему прежний объем работы, и должен предложить новые условия труда. Причем эти два месяца человек будет получать прежнюю среднемесячную заработную плату.

А дальше он принимает решение: либо работать на новых условиях, которые необходимо прописать в приложении к трудовому договору, либо настаивать на процедуре сокращения.   

— Что грозит работодателю за нарушение норм Трудового кодекса?  

— За нарушение требований трудового законодательства работодателя можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27, ч. 1, ч. 2 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Как правило, если устанавливается факт нарушения, то мы налагаем штраф в размере до 50 тысяч рублей на юридическое лицо и до 5 тысяч на физическое лицо. Т.е. на организацию как таковую и на генерального директора в частности. Кроме того, выдаем предписание об устранении нарушения.

Если работодатель его не выполняет, то составляем протокол и направляем его в суд. В этом случае ему грозит следующий штраф.  

Сумма может показаться небольшой для крупной организации или предприятия, но она зависит от количества жалоб работников. Недавно одно подмосковное предприятие за каждую жалобу работников оштрафовали на 30 тысяч рублей. Общая сумма штрафа набежала приличная — 600 тысяч рублей. Провести грамотную процедуру сокращения обошлось бы дешевле.  

Если работодателем неоднократно совершено правонарушение, то мы отправляем в суд протокол о применении к нему такой меры, как дисквалификация. К сожалению, суды до последнего времени чаще всего склонялись в пользу штрафов.

Но сейчас условия изменились, и мы направили обращение председателю Московского областного суда, чтобы данная жесткая мера использовалась чаще. Нас в этом поддерживает и прокуратура.

У работодателей должно отпасть желание нарушать закон.  

Иногда бывает, что и до проверок дело не доходит. Поступает жалоба, инспектор звонит работодателю, чтобы предупредить о своем приезде, а на следующий день работник отзывает свое заявление. Пишет, что все вопросы уже урегулированы. Таких случаев очень много.  

— Насколько велика вероятность, что работника восстановят на работе, если его увольнение было проведено с нарушениями?  

— Такие решения принимает только суд. Мы выступаем лишь в качестве третьих лиц с доказательной базой. Но могу сказать, что такое происходит не так уж редко, в половине и более случаев. Но чаще все-таки до суда дело не доходит. Если работодатель понимает, что есть основания для отмены его решения, то он пойдет на уступки. Потому что умеет считать свои деньги. Ведь суд — процедура очень долгая и затратная. Но и работнику надо знать: чтобы восстановиться через суд, нужны месяцы. Силы затрачиваются обеими сторонами, причем с переменным успехом.

Источник: https://www.mk.ru/politics/russia/article/2009/05/05/268811-kak-gramotno-popast-podsokraschenie.html

Пошаговая инструкция для будущих безработных

Как добиться сокращения а не увольнения

Я из Саратовской области, мне 22, и я успел по году отработать на молочном комбинате, заводе по выпуску радиаторов отопления и на троллейбусном заводе. Но сейчас речь пойдет именно про мое первое рабочее место.

Вообще-то, я планировал стать переводчиком или даже юристом, но в девятом классе после переезда и перехода в новую школу начались проблемы с одноклассниками, из-за этого — и с успеваемостью. Родители посчитали, что ЕГЭ мне не потянуть, и мы решили, что пойти в техникум — не такая уж плохая идея.

В техникуме я столкнулся с теоретической механикой, сопроматом, метрологией и электротехникой. Зачем эти предметы нужны будущему технику-технологу машиностроения, было понятно. А вот что среди этого технотреша делаю я, которому даже физика давалась с трудом, — не совсем.

Группа собралась хорошая, и время учебы было классным. Но чем ближе был дипломный проект, тем острее я осознавал, что скоро все закончится, дальше — рабочая роба и смены от звонка до звонка. Это немного пугало. Защитив диплом, я все-таки посчитал, что идти консультантом в салон сотовой связи бессмысленно: ради чего я столько времени потратил на приобретение профессии?

Первым местом работы стал молочный комбинат, где требовался наладчик технологического оборудования. Я прошел собеседование и получил медицинскую книжку.

19-летний тинейджер, который видел станки только на производственной практике, а бесконечно долгую смену — лишь в страшном сне, уняв дрожь и преодолев уныние, выдвинулся к проходной навстречу первому рабочему дню. «В путь так в путь, как сказал попугай, когда кошка потащила его из клетки за хвост», — вспоминались мне «Посмертные записки Пиквикского клуба».

Первое, что чувствуешь, входя в цех, — резкий запах хлорки, которой обрабатывали пол. Всё отделано кафелем. Очень душно и до головной боли шумно.

Мне выдали поношенную форму и определили на аппарат Finnpack по розливу ряженки и кефира в пакеты. Он считался относительно новым и простым в наладке.

Была также линия по розливу йогуртов и молочной продукции в бутылки, сметанный аппарат и много других — как высокотехнологичных и сложных, так и совсем древних.

Из особенностей рабочего графика — плавающие выходные. Один день в субботу и один среди недели. В воскресенье работали все.

Рабочий день был ненормированным: начинаешь в 8 утра, заканчиваешь — как придется. Есть заявка, под нее подгоняют количество продукта.

Если вдруг ломается оборудование, нет возможности вечером уйти домой, ведь условную тонну кефира, которую ты не отлил по пакетам, не выльешь в канализацию, а до завтра она ждать не может. Задержки на моем заводе оплачивались, но в обычном размере.

Мой рекорд — я ушел с работы в 2:50 ночи, после того как в блоке управления повредилась некая плата и мы долго не могли заставить всё корректно работать.

Горели предохранители, насосы, ломался принтер-датировщик, конвейер — приходилось мириться и ждать, домой никого не отпускали.

Но даже без поломок первое время не получалось заканчивать раньше 19–20 часов, потому что я медлителен, а аппарат требовал тонкой и постоянной настройки.

Мой день начинался с того, что я ставил аппарат в режим мойки: либо кипятком, либо с добавлением таблеток хлора. Приходил микробиолог и снимал пробу специальным мазком. Обычно всё было чисто, но если нет — нужно было мыть заново. Некоторые хитрили: протирали места, откуда снимается проба, тряпкой, смоченной в хлорке.

Трубы, соединявшие аппарат и линию с продуктом, тоже отмачивали на ночь в чане с хлорированной водой.

Я должен был убедиться в целостности разных резинок и лакоткани, которая ставится поверх горячих ножей для спайки пакетов; выставить дату на принтере, фотометку, установить и контролировать вес пакета (500 ± 5 граммов), задержку подачи, температуру швов.

Параметры нужно было постоянно корректировать. Например, от правильно заданной температуры зависит прочность спайки и герметичность пакета. Подобрать ее непросто.

Нередко бывали дни, когда ленточный транспортер каждые 10 минут оказывался в кефире: некачественная пленка прогорала или, наоборот, не спаивалась. Кстати, пленка для будущих пакетов — большой рулон весом 22 килограмма, за день приходилось вручную устанавливать в аппарат по пять-шесть таких бобин.

Один и тот же продукт разливался в упаковки разных брендов.

На некоторых пакетах или бутылках было написано Premium или Gold Standard, они продавались дороже, но ничем не отличались от дешевых аналогов в невзрачных упаковках.

Например, молока с жирностью 2,5 % у нас было четыре разных бренда, с разной ценой, а наливались они все из одного резервуара. Цену диктовала только стоимость упаковки.

В основе каждого продукта действительно используется цельное коровье молоко, термоцистерны с ним приезжают каждый день, но растительный жир и порошок — обязательные и главные компоненты.

Из тонкостей приготовления: техрегламент требует обязательной пастеризации, поэтому молоко нагревают до 78 градусов в течение 40 секунд, затем оно быстро охлаждается до 3-4 градусов и выводится на линию розлива.

Сырье для кисломолочных продуктов пастеризуют интенсивнее: будущий кефир, ряженку или йогурт нагревают до 95 градусов, выдерживают пять минут, а потом охлаждают. Для получения кефира используют закваску на кефирных грибках.

Каждое утро нам выдавалась заявка, там размечались даты на несколько дней вперед. Возможно, для кого-то станет откровением, но сегодняшняя дата на упаковке ничего не значит — розлив все равно был два-три дня назад. 31 декабря первой датой мы вообще ставили 3 января.

У меня заявка измерялась «лотками»: пластмассовая тара, в каждой по 20 пакетов. 100 лотков в заявке только на одну дату — уже 2000 пакетов. Выходило 8-9 тонн за смену. Бутылочная линия разливала на порядок больше, порядка 24-25 тонн, производительность там до 6000 бутылок в час.

Самым сложным считался переход от одного продукта на другой, например с ряженки на кефир. Отдельного чана у аппарата не было, сначала отливается одно, затем другое.

Отправить на склад смешанную консистенцию было недопустимо, приходилось сливать несколько фляг и выкидывать десятки пакетов, чтобы добиться чистого кефира, без следов ряженки.

За этим следили контролеры — изучали цвет, пробовали на вкус.

Вообще, брака получалось много. Часть утилизировали, но в основном перерабатывали. Порой было стыдно, когда мимо проходит директор, а вокруг тебя пять забитых доверху лотков с бракованной продукцией (день не задался): это пакеты с маленьким весом, негерметичной упаковкой, сбитой фотометкой или плохо читаемой датой. Такова цена настройки этой бесовской машины.

По ленточному транспортеру готовые пакеты ехали до лотка, где их красиво раскладывала женщина-оператор и отправляла дальше по конвейеру на холодный склад. Иногда оттуда приходили с претензиями, если не заметил дырявый пакет, и весь лоток заливало кефиром.

Однажды я отлил и отправил 600 кг кефира сегодняшней датой, которая была вообще не нужна, и понял это, только когда ко мне прибежала кладовщица с матами.

Бывали забавные случаи и не очень.

Однажды мне не удалось герметично закрутить соединение и его сорвало, кефир под давлением начал бить фонтаном. Я кинулся спасать ситуацию, но гаечный ключ кто-то спер, пришлось закручивать руками. Удалось, но я буквально принял душ из кефира и вонял потом так, что подойти было страшно. Зато кожа стала бархатистой и нежной.

С напарником приключилась еще менее приятная история.

Во время подачи молока к аппарату он забыл перекрыть запорный клапан, через который вода сливается в канализацию во время мойки. Когда он понял свою ошибку, в трубу утекло 3 тонны молока. Парня лишили аванса и премии.

Но реально не по себе мне было после от следующего случая.

Наладчик решил вытащить застрявшую преформу бутылки, но не стал останавливать линию, сработал толкатель и ему раздробило палец. Кровь, крики. Когда его увели оказывать помощь, уборщица отмыла кровь и мы продолжили работать — выглядело цинично.

Для меня славная история на этом молочном комбинате закончилась несчастным случаем на производстве: мою ногу ошпарило кипятком, образовался серьезный ожог. Во время долгого больничного я написал резюме на другое производство, в компанию Bosch. Меня рассмотрели и приняли на вакансию «Наладчик пресса», после чего я написал заявление об уходе и открыл новую главу моей жизни.

Резюмируя: зарплата, притом что иногда приходилось задерживаться до поздней ночи, не превышала 18-19 тысяч рублей.

Начальство гордилось фактом, что стабильно выплачивает зарплату, но условия были адовыми: невыносимый шум, духота летом и холод зимой, ненормированный график, иногда работа с одним выходным в неделю. Но то была моя первая работа, и я не знал другой.

via

Источник: https://pikabu.ru/story/esli_vas_sokrashchayut_poshagovaya_instruktsiya_dlya_budushchikh_bezrabotnyikh_3984450

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.