Как найти численность рабочих

Содержание

12 принципов расчета численности от HR-ПРАКТИКА

Как найти численность рабочих

– не самая сложная задача в практике управления персоналом.

Конечно, для того, чтобы хорошо разбираться в теме, полезно почитать литературу по экономике и нормированию труда, но если у вас нет на это времени, вы справитесь с это задачей самостоятельно, руководствуясь несколькими принципами, взятыми из практики нормирования труда, о которых я сейчас расскажу. Чтобы не пугать вас формулами, проиллюстрирую применение принципов наглядными примерами.

Принцип 1. Для расчета численности необходимо определить трудозатраты на выполнение работы

Работа архитектора и художника, дизайнера и программиста, бухгалтера и инженера, токаря и электрика, грузчика и кладовщика измеряется количеством затраченных на ее выполнение рабочих часов или минут.

Для определения трудозатрат необходимо подсчитать количество выполняемых в ходе работы однотипных операций и умножить их на усредненное количество времени на выполнение одной операции – норму времени.

Процедуру повторить для всех операций, которые будет выполнять работник.

Пример: рабочий должен изготовить 100 изделий типа А и 200 изделий типа B. Норма времени на изготовление изделия А – 0,5 часа, норма времени на изготовление изделия типа B – 1 час. Трудозатраты на изготовление партии изделий А и В рассчитываются следующим образом: 100*0,5+200*1=250 часов.

Принцип 2. Расчет численности персонала предполагает использование усредненных норм

Работники выполняют работу с разной скоростью – кто-то быстрее, кто-то медленнее. Устанавливать норму по лучшему или по худшему работнику некорректно. Оптимальным является определение нормы по “среднеуспешному” сотруднику. При этом неважно, какая норма фигурирует в ваших расчетах – норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности или нормированное задание.

Принцип 3. Количество штатных единиц рассчитывается как отношение трудозатрат к фонду рабочего времени одного работника

Универсальная формула для расчета численности работников выглядит следующим образом – трудозатраты на определенный объем работы/фонд рабочего времени за период, в течение которого эта работа должна быть выполнена.

Пример. Трудозатраты составляют 250 часов, нам нужно рассчитать, сколько работников выполнят ее за неделю при условии, что фонд рабочего времени каждого из них составляет 40 часов/в неделю. Расчет будет выглядеть так – 250/40=6,25. Если мы хотим выполнить указанный объем работы за неделю, нам потребуется 6,25 штатных единиц.

Принцип 4. Если присутствие на рабочем месте важнее объема работы, трудозатраты приравниваем к количеству часов по графику работы

Это просто – рассчитываем количество рабочих часов, которое должно быть отработано и делим его на фонд рабочего времени за период.

Пример. Если нужно рассчитать количество охранников, работающих круглосуточно 365 дней в году, то количество часов, которые должны быть отработаны, рассчитываем по формуле 365*24 =8760 часов.

Для расчета численности используем количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за год (1970), взятое из производственного календаря.

Расчет численности будет выглядеть следующим образом – 8760/1970=4,4 штатных единиц.

Принцип 5. При расчете численности учитываем перерывы в работе и неоднородность рабочего времени

Рабочее время включает в себя несколько видов рабочего времени – подготовительно-заключительное, время обслуживания рабочего места и оперативное время, а также перерывы, которые входят в рабочее время – перерывы на отдых и личные надобности и технологические перерывы. Из этого следует, что, рассчитывая объем работы, который работник может выполнить в рабочее время, нужно учитывать неоднородность рабочего времени. Рабочее время тратится и на подготовку рабочего места и получение задания, и на выполнение случайной и непроизводительной работы – исправление ошибок, сбор недостающей информации и на предусмотренные режимом работы перерывы. Соответственно, рассчитывать численность персонала нужно с учетом того, каким фондом рабочего времени располагает работник, за вычетом всех плановых и неплановых потерь.

Пример. По вашим расчетам один оператор колл-центра, работающий 8 часов в день, может принять 200 звонков в день.

Но при анализе рабочего времени оказалось, что прием звонков (оперативное время) занимает у него лишь 50% рабочего времени – остальное время занимает подготовительно-заключительное время, обслуживание рабочего места и перерывы. В этом случае для приема 200 звонков вам потребуется не одна, а две штатные единицы.

Принцип 6. При расчете численности по необходимости используем коэффициент невыходов

Пример. Если вы решите нанять 12 водителей на 12 автобусов, рассчитывая, что все 12 автобусов будут на линии, это будет ошибкой.

Одна машина всегда будет простаивать, потому что на работе в лучшем случае одновременно будут находиться одиннадцать водителей – право на ежегодный отпуск никто не отменял.

Для корректного расчета численности имеет смысл применить “коэффициент невыходов”, равный 1,12. 12*1,12=13,4 штатных единиц. Вывод – в штате должно быть как минимум 13 водителей.

Использованный в примере коэффициент невыходов мы рассчитали, учитывая, что 28 дней отпуска в год на одного сотрудника – это 1/12 (0,08) от годового фонда рабочего времени, кроме отпуска учли потери из-за временной нетрудоспособности, которые заложили в количестве 2 недель в год – это 1/24 (0,04) годового фонда рабочего времени. По статистике коэффициент невыходов работников вашей компании может оказаться больше или меньше 1,12, или вы можете вообще не использовать его для расчета, если отсутствие вашего сотрудника на работе в период отпуска, болезни или по другим причинам некритично.

Принцип 7. При расчете численности по необходимости используем коэффициент производительности труда

Математическая зависимость численности от производительности труда проста – чем выше производительность труда, тем меньше требуется работников на выполнение определенного объема работы, и наоборот – чем ниже производительность труда, тем больше работников придется нанять.

Пример. Для выполнения определенного объема работы вам необходимо 10 работников. Но вы уверены, что производительность их труда превысит плановую на 115%. В этом случае необходимую численность вы рассчитаете следующим образом: 10/1,15=8,7 штатных единиц.

Принцип 8. Оптимальной считаем загруженность работников в диапазоне от 85% до 115%

Под загруженностью можно понимать отношение объема работы, выполняемого работником, к фонду рабочего времени. Эта же цифра отражает количество штатных единиц на выполнение определенного объема работы.

Пример. Выполнение производственного задания занимает у рабочего 156 часов в месяц при фонде рабочего времени 168 часов в месяц. Его загруженность составляет 156/168=93%

Работы может быть больше или меньше, добиться равномерной 100%-ной загруженности добиться удается не всегда. Логично предположить, что при колебаниях загруженности в диапазоне 85-115% среднемесячная загруженность должна составить 100%. Следуя этой логике, говорить о введении дополнительной штатной единицы можно, если загруженность превышает 115%.

Принцип 9. Численность рассчитываем на определенный объем работы

Если объем работы отличается ввиду сезонности, по сменам (ночная-дневная) или даже по дням недели (пятница — затишье, понедельник — аврал) это должно быть обязательно учтено в расчете. Если это не учитывать работники либо будут перегружены, либо буду простаивать

Принцип 10. Точность расчета численности персонала определяется задачей, которую нужно решить

Если вам нужно рассчитать численность подразделения, в котором трудится несколько сотен работников, возможно, имеет смысл тратить время на разработку норм, используя такие трудоемкие методы нормирования труда, как хронометраж и фотографию рабочего дня.

Но это длительная и сложная работа, которая займет несколько месяцев без гарантии того, что ее результат окупится после внедрения норм.

Зачастую для того, чтобы обосновать численность подразделения, достаточно представить расчет, в котором будут использоваться нормы, полученные суммарными методами нормирования, в частности, методом экспертной оценки.

Принцип 11. До расчета численности исключаем потери рабочего времени

Потери рабочего времени могу возникать из-за нарушений трудовой дисциплины – опозданий и ранних уходов с работы, неслужебных разговоров, недостатков в организации работы и т. д. Для корректного расчета численности эти потери должны быть исключены из фонда рабочего времени.

Принцип 12. При расчете норм экспертным путем используем специальную формулу

Формула для расчета нормы методом экспертной оценки выглядит следующим образом – H=(3*Тmin + 2Тmax)/5, где Тmin, и Тmax — минимальное и максимальное значение нормы по мнению эксперта или группы экспертов. Полученное значение будет точнее, чем среднее арифметическое. При этом нужно учитывать, что разница между минимальным и максимальным значением не должна превышать 20%.

В заключение

Если вы освоили этот материал, такая задача, как расчет численности персонала, вам уже не страшна.

Вы легко научитесь рассчитывать численность персонала калькулятором от HR-ПРАКТИКА, прочитать о котором вы можете в этой статье. О том, как устроен Калькулятор для расчета численности от HR-ПРАКТИКА последней версии 2.0.

, читайте здесь. Все перечисленные выше инструменты работают на принципах, о которых я рассказал в этой статье.

Всем удачного дня! Денис Карандашев

Перейти в Каталог статей

Перейти в Каталог программ обучения

Перейти в Каталог консультационных услуг

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e9ea020b898e46222a4e345/12-principov-rascheta-chislennosti-ot-hrpraktika-5ef1a8f6ce39fa7cca508b7a

Расчет численности работников предприятия

Как найти численность рабочих

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Рпл – планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб – фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко – индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда – к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы.

В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно – производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих.

В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1.

Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

ПоказателиЗначение
1. Календарный фонд времени, дни
2. Число выходных и праздничных дней
3. Номинальный фонд рабочего времени, дни
4. Планируемые невыходы, всегов том числе:по болезни; очередной отпуск; отпуск в связи с родами; учебные отпуска; другие невыходы, предусмотренные коллективным договором
5.Эффективный фонд рабочего времени, дни
6. Средняя продолжительность рабочего дня, час
7. Эффективный фонд рабочего времени, час

Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

где Тпj – трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj – эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Чр = Q / Вн / Квн,

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М – число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об *Ксм *Ксп / Но,

где: Об – число обслуживаемых объектов;

Но – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг * Ноб * Ксм * Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости.

Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.

) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде должны выходить на работу.

В списочный состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в командировках, отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей, отсутствующих по болезни.

Списочная численность работников постоянно меняется в связи с их приемом и увольнением и может быть определена только на конкретную дату.

Поэтому для определения численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая праздничные и выходные дни) на число календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

Одним из количественных показателей, характеризующих персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая определяется по формуле:

Тк = (Чп – Чу) * 100 / Чср,

где: Чп – число принятых в течение планового периода работников, чел.;

Чу – число уволенных в течение планового периода работников, чел.;

Чср – среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

Источник: https://www.economy-web.org/?p=411

Планирование численности производственного персонала

Как найти численность рабочих

Производственный персонал — рабочие, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг. Производственный персонал подразделяют на две категории:

  • основной (производство продукции предприятия);
  • вспомогательный (обслуживание основного производственного процесса).

Методы расчета численности рабочих зависят от выполняемых ими нормируемых или ненормированных работ. Расчет численности рабочих выполняют по участкам, цехам, затем — по предприятию в целом. При этом сопоставляют объем подлежащих выполнению работ в нормо-часах с годовым фондом рабочего времени одного рабочего.

Различают следующие фонды рабочего времени:

  • календарный (учитывает полное число календарных дней в году);
  • номинальный (определяет число возможных рабочих дней в году, равен календарному фонду за исключением нерабочих дней);
  • действительный (отличается от номинального изъятием из него неиспользуемого времени (отпуска, болезни, выполнение государственных обязанностей и т. д.)).

Для расчета числа основных рабочих применяют два дополняющих друг друга метода:

  • по нормам трудоемкости;
  • по нормам обслуживания оборудования.

При расчете по нормам трудоемкости число основных рабочих списочного состава (Ксп) определяют делением трудоемкости объема производства в нормированных часах на действительный фонд времени работы одного рабочего:

Ксп = ΣNiti / Fд (i = 1, …, m), (1)

где Ni — производственная программа в натуральном выражении;

ti — плановая трудоемкость единицы продукции (работы) с учетом влияния организационных и технических мероприятий, внедряемых в планируемом году;

Fд — действительный фонд времени;

m — число наименований продукции (работ), выполняемых данной группой рабочих.

Необходимо различать списочное и явочное число рабочих. Списочное, как правило, больше явочного, так как учитывает дополнительную численность рабочих для подмены находящихся в отпуске, при выполнении государственных обязанностей и т. д.

Списочное число основных рабочих предприятия определяют делением трудоемкости валовой продукции в нормо-часах на действительный фонд времени работы одного рабочего; явочное число рабочих — делением на номинальный фонд времени.

При расчете списочного состава работающих используют коэффициент списочного состава (rсп), который рассчитывается как отношение номинального фонда времени () к действительному фонду времени:

rсп = Fн / Fд. (2)

Используя коэффициент списочного состава, можно вывести соотношение между списочным и явочным числом рабочих:

Ксп = Кяв × rсп, (3)

где Кяв — явочное число рабочих;

Ксп — списочное число рабочих.

Число основных рабочих можно также установить по нормам обслуживания и числу агрегатов и станков с учетом сменности их работы. При этом сначала определяют явочную численность, затем — списочный состав (с помощью коэффициента списочного состава).

Число вспомогательных рабочих определяют двумя способами:

  • по нормам обслуживания;
  • по наличию рабочих мест.

К СВЕДЕНИЮ

Под нормой обслуживания понимают число рабочих мест или других единиц, обслуживаемых одним рабочим. Расчет по нормам обслуживания точнее, но требует предварительного установления этих норм.

Чтобы рассчитать численность вспомогательных рабочих по рабочим местам, нужно:

  • составить перечень рабочих мест;
  • определить потребность в рабочих для каждого из них.

Общую потребность предприятия в рабочих рассчитывают путем суммирования численности основных и вспомогательных рабочих по всем цехам и участкам.

Численность инженерно-технических работников (ИТР), служащих и младшего обслуживающего персонала устанавливают, составляя штатное расписание.

Штатное расписание составляют применительно к принятой схеме управления производством, и объему работ на каждом участке.

Численность многих категорий ИТР и служащих, младшего обслуживающего персонала определяется по нормам обслуживания, нормам управляемости, путем математического моделирования.

Сравнивая фактическую численность работников на начало планируемого периода и потребность по плану на конец периода, рассчитывают дополнительную потребность в кадрах (Кдоп). При этом следует учесть нормальную убыль работников (призыв в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному желанию, выход на пенсию и др.). Формула расчета выглядит так:

Кдоп = (Ксп – Кф) + Ксп × У / 100 %, (4)

где Ксп — число рабочих списочного состава;

Кф — фактическая численность персонала на начало планируемого периода;

У — планируемый процент убыли персонала в году.

Определив потребность в кадрах, составляют план удовлетворения этой потребности, то есть баланс рабочей силы, план подготовки и повышения квалификации.

ПРИМЕР 1

В таблице 1 приведен расчет числа основных производственных рабочих по трудоемкости изготовления продукции.

Таблица 1. Расчет численности основных рабочих по трудоемкости (действительный фонд рабочего времени — 1570 ч)
ИзделиеТрудоемкость годовой производственной программы, тыс. нормо-часовЕдиницы измеренияТокариШлифовальщикиСлесариРабочие прочих специальностей
Товар А148%29,3019,549,7741,39
тыс. ч43,428,914,561,3
Товар Б95%25,0035,005,0035,00
тыс. ч23,833,34,833,3
Товар В48,5%40,0022,0011,0027,00
тыс. ч19,410,75,313,1
Всего291,5тыс. ч86,572,824,5107,6
Списочное число рабочих55461669
Ожидаемое количество рабочих на начало планируемого периода51481356
Излишек рабочих (–)/недостаток рабочих (+)4–2313

В производстве товаров (А, Б и В) участвуют четыре категории рабочих: токари, шлифовальщики, слесари, рабочие прочих специальностей.

По каждому изделию известно, сколько процентов времени тратят работники каждой категории на его изготовление. Соответственно, можно вычислить, сколько времени должны проработать токари, шлифовальщики, слесари и прочие рабочие, чтобы выполнить годовую производственную программу.

Например, общая трудоемкость годовой программы на производство товара А составляет 148 тыс. нормо-часов. Из общего количества нормо-часов 29,3 % приходится на работу токарей (148 тыс. ч × 29,3 % = 43,4 тыс.

ч); 19,54 % — работа шлифовальщиков (148 тыс. ч × 19,54 % = 28,9 тыс. ч); 9,77 % — работа слесарей (148 тыс. ч × 9,77 % = 14,5 тыс. ч); 41,39 % — трудозатраты рабочих разных специальностей (148 тыс.

ч × 41,39 % = 61,3 тыс. ч).

Проводим подобные расчеты по всем изделиям и получаем, что всего в год рабочим нужно отработать 291,5 ч, в том числе:

  • токарям — 86,5 тыс. ч;
  • шлифовальщикам — 72,8 тыс. ч;
  • слесарям — 24,5 тыс. ч;
  • рабочим прочих специальностей — 107,6 тыс. ч.

Действительный фонд времени одного рабочего — 1570 ч. Исходя из этого, списочное число рабочих составит:

  • токари — 55 чел. (85,6 тыс. ч / 1570 ч);
  • шлифовальщики — 46 чел. (72,8 тыс. ч / 1570 ч);
  • слесари — 16 чел. (24,5 тыс. ч / 1570 ч);
  • рабочие разных специальностей — 69 чел. (107,5 тыс. ч / 1570 ч).

Сравнивая списочное количество рабочих с ожидаемым на начало планируемого периода, приходим к выводу, что у нас есть избыток шлифовальщиков (2 чел.) и недостаток других рабочих: 4 токаря, 3 слесаря и 13 рабочих разных специальностей.

ПРИМЕР 2

В таблице 2 представлен расчет числа вспомогательных рабочих по нормам обслуживания.

Таблица 2. Расчет числа вспомогательных рабочих по нормам обслуживания, чел.
ПрофессияРабочее место/обслуживаемый агрегатЧисло рабочих мест/агрегатовНорма обслуживанияКоличество сменЯвочное число рабочихКоэффициент списочного составаСписочное число рабочих по плануОжидаемое количество рабочих на начало планируемого периодаИзлишек рабочих(–)/недостаток рабочих (+)
Дежурный слесарьСтанки1502121,2515141
КрановщикМостовые электрокраны21241,21532

Расчет проведен по двум профессиям: дежурный слесарь и крановщик. Дежурные слесари обслуживают станки (150 шт.). Норма обслуживания на одного слесаря — 25 станков. Предприятие работает в две смены. Исходя из этих данных, рассчитаем явочное число рабочих:

150 шт. / 25 шт. × 2 смены = 12 чел.

Коэффициент списочного состава — 1,25.

Используем формулу (3) и определим списочное число рабочих:

12 чел. × 1,25 = 15 чел.

Ожидаемое количество дежурных слесарей на начало планируемого периода составляет 14 человек. Отсюда потребность в дежурных слесарях — 1 чел.

Аналогичные расчеты проведем по крановщикам. Потребность в крановщиках — 2 чел.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Расчет по нормам трудоемкости и расчет по нормам обслуживания — основные методы определения численности производственного персонала. Численность основного производственного персонала рассчитывают на основании трудоемкости изготовления продукции, численность вспомогательного персонала — на основе норм обслуживания.

Р. В. Казанцев, финансовый директор ООО «УК Теплодар»

Источник: https://www.profiz.ru/peo/8_2016/personal_predprijatija/

Как рассчитать численность работников

Как найти численность рабочих

Часто бизнесмены делают так: увеличились объемы работы — открыли пару вакансий, упали продажи — уволили плохого менеджера.

В этом методе нет ничего зазорного, но он абсолютно не подходит, если перед вами стоит более сложная задача: открыть филиал, привлечь инвестиции или сократить расходы без потери качества услуг.

В таких ситуациях к расчету численности персонала нужно подходить серьезнее. Как? Расскажем в статье.

I. Как рассчитать необходимое количество сотрудников
1. Расчет штатной численности персонала
2. Как рассчитать численность работников с учетом человеческого фактора
II.

Что делать, если результаты вам не нравятся
1. Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег
2. Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало
3.

Вывод

Методики расчета численности персонала

Для подсчетов не обязательно обращаться к бухгалтеру или кадровику, всё можно сделать самому. Для этого есть методики расчета численности персонала.

  • Нормативная — считают по нормативам из Трудового кодекса РФ. Расчет нормы численности персонала показывает, сколько должно быть сотрудников в идеале, когда никто не уходит в отпуск, не болеет и не уезжает в командировку. Не учитывает особенности бизнеса и форс-мажоры.

Подойдет, если вы только планируете открывать свой бизнес и примерно прикидываете, сколько людей будет работать, сколько им платить и как лучше составить бюджет. Точных результатов вы не получите, но зато сможете сориентироваться на старте, когда на руках минимум конкретных цифр.

  • Плановая — также считается по нормам ТК РФ, но уже учитывает особенности компании: что производит или продает, сколько рабочих часов в неделю работает каждый сотрудник и т. п. Результаты получаются более точными, чем при расчете по сухим нормам.

Подойдет, если у вас есть цель по выручке за год или сезон. Нужно рассчитать, какое количество сотрудников понадобится, чтобы воплотить этот план в реальность.

  • Списочная (фактическая) — показывает, сколько всего сотрудников работает на предприятии по трудовому договору.

Понадобится, когда нужно оценить эффективность работы сотрудников, определить среднюю зарплату или рассчитать коэффициент текучести персонала — как часто увольняются люди. Эти сведения можно запросить у бухгалтера или в отделе кадров.

  • Среднесписочная — показывает, сколько сотрудников работает в компании за месяц или год.

Бизнес уже запущен. Пора заполнять отчеты для налоговой. Для этого нужен расчет средней численности персонала на конкретный период времени. Он не учитывает тех, кто ушел в декрет, работает удаленно или по договору подряда.

  • Явочная — учитывает только тех сотрудников, которые есть на рабочем месте.

Дает понимание, сколько людей должно выходить на работу ежедневно, чтобы рабочий процесс не прерывался и сервис не проседал

  • Штатная — учитывает особенности бизнеса: выручку, количество рабочих часов, объемы работы на одного сотрудника. В расчет входят все работники плюс люди, которые нужны для подмены тех, кто ушел на больничный или в отпуск. Для этого к расчетам добавляется коэффициент невыхода на работу.

Вы составляете штатное расписание, которое не будет меняться в течение конкретного периода. В нем должно быть столько человек, чтобы выполнялся рабочий план, никто не был недогружен или перегружен и хватило бюджета на зарплату.

Каждый вид расчета численности служит для своих целей. Если вы хотите расширить или сократить штат, то вам стоит рассчитывать именно штатную численность. Как это сделать, разберем в следующей главе.

Расчет штатной численности персонала

Штатная численность — количество людей, которое нужно для выполнения рабочего плана за конкретный период. Она учитывает, сколько в среднем продаж приходится на каждого сотрудника. Например, 10 путевок в Сочи за неделю, 5 квартирных сделок в месяц.

Дополнительно считается погрешность, или коэффициент выполнения нормы. Он показывает, насколько объемы работ в плане отличаются от того, что получилось на практике в прошлом году или месяце.

Формула расчета:

  • V — планируемый объем работ, который нужно выполнить за конкретный период времени: месяц, год, квартал, смену. Например, заработать 1 миллион рублей, пошить 20 свадебных платьев.
  • ФРВ — сколько нужно времени, чтобы выполнить план. Например, 10 часов или 1 год, чтобы заработать 500 000 ₽.
  • ВПЛ — сколько должен продать или произвести каждый сотрудник за время ФРВ. Здесь берем только отдел продаж и тех, кто производит товар или услугу, не учитываем уборщицу, офис-менеджера и т. д.
  • КВН — коэффициент выполнения нормы. Он показывает погрешность между тем, сколько удалось заработать по факту за прошлый период, и тем, сколько планируется сейчас. Например, в марте сделали 10 тортов, в апреле планируем 15.
  • V — 1 180 000 рублей выручки за 12 месяцев.
  • ФРБ — 1 980 часов в год при 9-часовом рабочем дне с учетом праздников и форс-мажоров.
  • ВПЛ — 118 000 ₽ выручки на одного человека в год и 60 ₽/час (118 000/1 980);
  • КВН — 1,18, который получился в результате расчета: 1,18 миллион рублей разделили на 1 миллион рублей выручки за прошлый год.

 Считаем: 1 180 000/(1980 х 60 х 1,18) = 8 человек 

Это означает, что в штате небольшой избыток персонала: работают 10 человек, и можно уволить 2 сотрудников.

Расчёт по этому методу дает приблизительный результат: он не учитывает, что иногда сотрудники уходят в отпуск и декрет, болеют или увольняются. Чтобы результаты были более реальными, нужно посчитать коэффициент невыхода на работу и включить его в общую формулу. Он покажет, сколько нужно людей, чтобы процесс не останавливался, если кого-то не будет на работе.

Как рассчитать численность работников с учетом человеческого фактора

Формула расчета коэффициента невыхода на работу:

  • КН — коэффициент невыхода на работу. Характеризует количество людей, которые не могут выйти на работу из-за болезни, берут отпуск или уходят в декрет.
  • ДН — доля нерабочего времени в общем количестве времени. Это показатель ФРБ из предыдущей формулы (1 980 часов).

Теперь сделаем расчет численности персонала предприятия вместе с коэффициентом невыхода на работу.

Формула штатной численности (ШЧ) с учетом коэффициента невыходов на работу (КН):

Что делать, если результаты вам не нравятся

Результаты расчетов могут отличаться от реальности. Например, вы расширяете бизнес, и, согласно цифрам, нужно нанять в штат еще 4 человек, а бюджета на их зарплату нет. Или наоборот: нужно оптимизировать зарплатный фонд, и цифры говорят, что можно уволить 2 человек, но на деле людей не хватает, все и так зашиваются. Что делать в таких случаях?

Для примера рассмотрим две ситуации.

Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег

В этом случае можно оптимизировать рабочие процессы:

  • Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно прикинуть, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
  • Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
  • Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
  • Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Всё это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.

Попробуйте с помощью этих методов увеличить продуктивность персонала и наблюдайте, что происходит. Если ни один из этих методов не помог, то у вас остается немного вариантов: взять человека хотя бы на неполный день либо обратиться за консультацией к бизнес-аналитику, чтобы он проанализировал ваши процессы и, возможно, выявил причину проблемы.

Читать по теме
Чтобы люди работали быстрее и эффективнее, нужно по-максимуму автоматизировать все процессы. Это можно сделать с помощью CRM-системы. Что она делает и какие задачи берет на себя — подробно описано в нашем блоге.

Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало

Случился кризис, и резко упал спрос на продукцию. Самый простой способ как можно быстрее выровнять ситуацию и сократить издержки — уволить сотрудника. Выполняем расчет численности персонала организации и оказывается, что увольнять некого. Наоборот, желательно еще хотя бы одного человека нанять в команду.

Что можно сделать:

  • Составить хронометраж — изучить производительность труда сотрудников в течение дня или недели. Насколько эффективно они работают, на что отвлекаются, возможно, кто-то ленится или сильно опаздывает. Бывает, что проблема именно в персонале, а не в большой нагрузке. Лентяев увольте, их задачи равномерно распределите между теми, кто не занят весь рабочий день.
  • Провести переаттестацию — выясните, все ли хорошо знают свои обязанности или кто-то растерял навыки. Так вы отделите незаменимых сотрудников от тех, кто не справляется: их можно отправить на курсы повышения квалификации или уволить.
  • Ввести систему штрафов и предупреждений, установить более строгие дедлайны. Эти меры приведут персонал в тонус, улучшат показатели эффективности работы. Те, кто не справляется, будут заслуженно получать меньшую зарплату.
  • Оптимизировать процессы с помощью CRM-системы — она возьмет на себя часть операций. В результате объем работы сократится, и чтобы выполнять её, вам потребуется меньше сотрудников, чем раньше — а значит, кого-то можно будет уволить, не жертвуя качеством сервиса.

Если увольнять кого-то необходимо несмотря ни на какие меры, всегда есть возможность обойтись малой кровью. Например, если у вас открыты вакансии в других отделах, можно попробовать переучить сотрудников, которых вы собрались увольнять, и перевести на другую должность.

Учитывайте, что при оптимизации штата легко потерять ценные кадры: уволить того, кто действительно хорошо делает свою работу, и оставить некомпетентного сотрудника. Чтобы такого не произошло, обязательно нужны переаттестация и хронометраж.

Шпаргалка расчета численности персонала

Чтобы не потеряться среди формул и цифр, соберем все в чек-лист:

  1. Если нужно сбалансировать работу персонала компании, то считайте штатную численность сотрудников.
  2. Для расчета используйте формулу H = V / (ФРВ х ВПЛ х КВН).
  3. Чтобы рассчитать численность с учетом тех, кто может заболеть или уйти в отпуск, посчитайте коэффициент невыходов на работу по формуле КН = 1 + ДН.
  4. Дополните формулу расчета штатной численности коэффициентом невыходов. Формула имеет вид: ШЧ = H х КН.
  5. Если цифры не вносят ясности и всё равно нужно кого-то увольнять или нет денег, чтобы нанимать новых сотрудников, — оптимизируйте рабочие процессы, выявите лентяев, ужесточите дедлайны, мотивируйте, подключите CRM.

Анна Наумкина

кадры персонал советы эффективность

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-rasschitat-chislennost-rabotnikov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.