Как отругать подчиненного

Содержание

Как наказать сотрудника и остаться хорошим боссом » Как правильно наказывать подчиненных

Как отругать подчиненного

О поощрениях горазды говорить все, а вот о наказаниях, даже если они призваны нести разумное, доброе, вечное — практически никто. Тем не менее, каждый уважающий себя руководитель должен знать, как наказать сотрудника, чтобы не рушить dreamteam.

По теории Александра Фридмана, консультанта и бизнес-тренера, работающего с такими компаниями, как Сбербанк, Газпром и Mc’Donalds, существует 4 типа управления коллективом. От выбранной концепции зависит и то, как можно наказать сотрудника:

  • директивный менеджмент — диктат, где любое проявление творчества грозит санкциями;
  • манипуляционный менеджмент — за промах отвечает весь коллектив, но некоторым вешают больше остальных;
  • импровизированный менеджмент — нет регламентированных правил, как правильно наказать сотрудника решает настроение руководителя;
  • регулярный менеджмент — соблюдение установленных правил плюс индивидуальный подход к решению проблем в коллективе.

Мы будем опираться на последнюю, самую адекватную позицию из всех перечисленных, потому что все остальные не предполагают эффективных механизмов управления.

I. За что наказывать
1. За ошибки
2. За неисполнение обязанностей и срыв дедлайнов
3. За нарушение субординации и других правил
II. Как наказывать
1.

Финансовые санкции
2. Разборы полетов
3. Дисциплинарные наказания
V. Важно: правовые аспекты наказаний
IV. И что потом?
V.

Кратко: анти-чеклист

За что наказывать

«Не страшно проиграть, но если проиграешь, будешь наказан!» — эту цитату из мультсериала South Park можно вешать при входе в типичный офис. А проигрыши бывают разные: ошибся, не успел, нахамил боссу… Результат один:

Вашу неудачу заметят все, даже та симпатичная блондинка с ресепшна.
Источник: Pinterest.

1. За ошибки

Косячат все. Да и получают за это частенько. Но самое важное перед тем, как хвататься за розги — это понять бэкграунд косяка.

Марина — администратор салона красоты. Однажды ей позвонила хозяйка салона и сказала, что хочет провести акцию с 30% скидкой для клиентов. Марина честно начала скидывать треть цены за все услуги. Через два дня выяснилось, что скидка подразумевалась только для постоянных клиентов и лишь на маникюр. Должна ли хозяйка наказать Марину и стрясти с нее убытки?

Если она адекватный человек — нет. Подобные ошибки, особенно если они сделаны из-за размыто сформулированных задач, карму работника портить не должны. Наказание в этом случае не научит ответственности, а только обозлит. Другой вопрос, если бы Марина была в курсе условий акции, но по невнимательности начала заниматься благотворительностью направо и налево.

2. За нарушение субординации и других правил

У сотрудника отдела закупок и директора компании оказались общие родственники. Узнали они об этом на свадьбе этих самых родственников, успели познакомиться поближе и сдружиться. Позже, во время отсутствия директора в офисе, сотрудник позволил себе ответить на важный звонок за него и даже подпортил отношения с собеседником-партнером.

Социальный технолог, специалист по менеджменту и основатель первой бизнес-школы на постсоветском пространстве Владимир Тарасов предлагает такое решение: если человек не совсем безнадежен как работник, то ему просто влетит, если же он регулярно нарушает установленные правила, да еще и работать стал так себе, с остается просто его уволить.

3. За неисполнение обязанностей или срыв дедлайна

Один из ведущих дизайнеров рекламного агентства взял на оформление большой проект. Но после наступления дедлайна пришел на летучку и признался, что сделать ничего, кроме эскизов, не смог. Делегировать задачу или просить продлить сроки заранее он не стал, потому что до последнего верил в свои силы. Контракт с заказчиком горит.

Нагоняй он точно и абсолютно заслуженно схватит. Но как наказать сотрудника за неисполненное поручение или срыв сроков — рублем, моральным порицанием или принуждением выполнить пятилетку за три года? Об эффективности способов мы поговорим далее.

А пока остановимся и поможем выяснить, какие ошибки наиболее часто совершают ваши сотрудники. Закажите у наших специалистов аудит, и они помогут сформировать системный подход к управлению командой.

Эксперт S2 поможет вам проанализировать вашу систему продаж по 50-ти показателям, чтобы вычислить ее слабые места.

Всего 20 минут, и у вас будет готовый перечень шагов по повышению эффективности бизнеса.

Назад

Как можно наказать работника

Иногда даже пристальное внимание шефа выглядит для сотрудника крайне напрягающе и придумывать ничего не приходится. Однако чаще приходится прибегать к более жестким мерам.

1. Финансовые санкции

На суммы до 1000 рублей не имеют никакого смысла. Вы — груша, он — агрессор, всего-то по 300 рублей за сеанс, дешевле любого психолога и фитнес-клуба. Опыт современных компаний показывает, что обычные штрафы уже давно не работают.

В случае того же срыва сроков или причинения ущерба сотрудника эффективнее обязать доработать свою ошибку в дополнительное время (без оплаты), в случае нарушения правил — заставить порефлексировать.

Ну а если уж очень сильно хочется у него из кошелька что-нибудь откусить, пусть это будет оплата ланча для всего офиса или фиксированный вклад в некий проект.

Например, опаздывающие на работу сотрудники «Вымпелкома» уже третий год спонсируют благотворительные акции.

2. Разборы полетов

Сразу оговоримся, что про публичные порки и распекания речи не идет. Этот способ «воспитания кадров» отбыл в прошлое вместе с крепостными. В формате тет-а-тет можно решить практически любые проблемы. Да, это требует времени и дополнительного погружения в ситуацию, но ведь на то вы и супер-босс?

Есть целые методики, как правильно говорить с сотрудником, чтобы он «все понял».

В концерне Toyota применяется метод «Хансей». Сотруднику задают ряд вопросов, которые заставляют его рефлексировать и стыдиться своих ошибок.

3. Дисциплинарные наказания

Выговоры, лишение части дохода, 40 приседаний за каждые 15 минут опоздания или увольнение — далеко не самое страшное, что вы можете сделать сотруднику. Самое страшное — понижение в должности.

Это сильное и всестороннее публичное унижение. Потыкать в «подбитого летчика» палкой точно подойдут все, кому не лень. Поэтому если подчиненный вам дорог, боритесь за его самосознание.

Если надежд на просвет уже не осталось, а проступки повторяются, то вам пора расстаться.

Источник: Журнал “Дело-пресс”

Назад

Важно: как правильно наказать работника по закону

Стоит понимать, что единственные законные «наказания» сотрудников в России — это дисциплинарные взыскания, виды которых установлены трудовым кодексом РФ (статья 192).

В зависимости от того, какой тяжести нарушение допустил работник, вы можете объявить ему замечание, выговор или уволить. При этом закон обязывает учитывать не только сам проступок, но и обстоятельства, в которых он был совершён.

Замечание — самое «лёгкое» наказание за небольшие нарушения (например, когда сотрудник опоздал на работу). Обычно замечания выносят устно, без издания приказа. Заносить замечания в трудовую нельзя.

Выговор выносят за более серьёзные нарушения — нарушение внутреннего распорядка компании или должностной инструкции. Выговор выносится в письменном виде и фиксируется в карточке сотрудника (в трудовую не заносится).

Увольнение — последняя мера, которая применяется при неоднократном грубом нарушении должностных обязанностей, систематических мелких проступках или утрате доверия.

Правила наказаний, установленные законом

  • Нельзя наказать сотрудника за одно нарушение дважды (например, вынести выговор, а потом ещё и уволить).
  • Применять дисциплинарное взыскание можно только в установленные сроки: полгода с момента нарушения и месяц со дня обнаружения.
  • Доказать нарушение — обязанность работодателя. Чтобы вынести выговор за опоздание, сначала нужно собрать доказательства: например, собрать комиссию и составить акт.
  • Наказывать деньгами нельзя: штрафы незаконны!

Как наказать работника материально по законну?

Трудовой кодекс не позволяет штрафовать сотрудников или лишать соцпакета. Возможный способ наказать работника рублём — лишить его «плюшек», которые по закону и трудовому договору вы предоставлять не обязаны.

Например, вы можете по собственной инициативе оплачивать сотрудникам тренажерный зал или бизнес-ланчи, предоставлять путёвки или сертификаты, а в случае проступка — прекратить это делать.

Кроме того, вы можете продумать хитрую систему премирования, учитывающую массу нюансов и прописать её во внутренних документах. Тогда лишение премии за нарушения будет вполне законным.

Назад

И что потом?

Как и за что бы вы ни наказали работника, затем колесо Сансары проворачивается и его карма обнуляется. Теперь никаких упоминаний о прошлом нарушении: прессинг и тычки могут напрочь убить желание человека работать с вами. Еще одна важная деталь:

На каждое наказание должно приходиться не менее 5 поощрений. Если сотрудник знает, что может получить «пряник», то это мотивирует его стараться лучше.

Идеально, если ваши поощрения будут завязаны на потребностях подчиненных.

Например, в 2015 году в крупнейших IT-компаниях Китая было проведено исследование, которое показало, что большинство их сотрудников — это закомплексованные одинокие мужчины с перспективой депрессий в ближайшие 2-4 года.

После этого лидерами рынка был запущен уникальный проект по социализации программистов. В компании набирались молодые девушки-чирлидерши — они развлекали сотрудников в перерывах. Эффективность работы этих компаний к 2016-му году выросла на треть.

Читать по теме
Как правильно мотивировать сотрудников

Назад

Кратко: анти-чеклист

  • Никаких публичных порок
  • Не делать исключений — перед правилами организации равны все
  • Никакой самодеятельности — как наказывать подчиненных и работников должен решать документ, а не ваше настроение
  • Не применять наказаний без выяснения причин и разговора с провинившимся с глазу на глаз
  • Не читать морали
  • Не припоминать старые «косяки»
  • Не проводить систематических разборок с безнадежным сотрудником — лучше просто расстаться
  • Не увлекаться одними наказаниями — профилактика и «пряники» важнее любых наказаний

Назад

Алёна Самсоненко

кадры личный рост мотивация персонал развитие советы

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-nakazyvat-podchinennyh/

Как правильно ругать подчиненных – 10 советов

Как отругать подчиненного

Я ей лишь объяснила, что она сделала неправильно, а она уволилась.

С этой фразы началась история, как надо правильно ругать своих подчиненных.

У секретаря одной из моих знакомых бизнес-вумен была «дурная» привычка. Она приносила чай с чайными пакетиками в чашке.Ей делали замечание несколько раз.Однажды в офис пришел VIP-клиент.

Суета – на кону многотысячный контракт.

Параллельно секретаря дергают по другим вопросам.Руководитель просит принести для клиента чай и будучи в запаре, секретарь подает чай с злополучными чайными пакетиками в чашках.Чем выводит из себя мою знакомую бизнес-вумен.

Переговоры шли сложно и она, вконец уставшая, срывается на секретаря: «Я тебе миллион раз говорила – мы не колхоз и чай подаем без пакетиков.

У тебя совсем мозгов нет?! Ты не можешь запомнить такое простое правило? Почему я трачу на это время?!».

Секретарь пыталась оправдаться, что звонили не менее важные клиенты и она на автомате подала чай как дома.Руководитель расстроилась, что важные переговоры срываются и ее понесло.В итоге секретарь увольняется.

Моя знакомая сильно удивилась, что вышла такая реакция на ее «правильное замечание».

При разборе управленческих ошибок учеников школы, я регулярно сталкиваюсь с похожими ситуациями. У меня сформировался список рекомендаций по данному вопросу: 3 основных способа давать обратную связь сотруднику и 10 советов, как правильно ругать подчиненных.

1. Модель «Гамбургер» (корректировка результатов сотрудника)

Смысл заключается в том, чтобы информацию подавать в следующем порядке: позитивная, негативная, позитивная.
Подходит, когда нужно улучшить результат работы сотрудника.

Пример
Продавец Ирина исправила ошибки допущенные на прошлой недели, но план продаж пока не выполнила.

Обратная связь
Положительное начало
Ирина, на этой неделе ты исправила те ошибки, которые мы разобрали. Теперь в общении с клиентом по телефону ты говоришь вовлечено, обращаешься к клиенту по имени и закрываешь его на следующий шаг.

Что требуется откорректировать
При этом у тебя есть зона роста. Анализируя твои разговоры – наши клиенты хотят получить подробнее информацию о деталях внедрения.
И это сказывается на количестве назначенных тобой встреч. Давай обсудим, что ты можешь сделать в этом направлении.

Позитивное завершение
Супер, мы согласовали план действий, приступай к его реализации.

2. Модель «BOFF» (коррекция дисциплины, поведения)

BOFF расшифровывается как
Behaviour — Outcome — Feelings — Future / Поведение — Результат — Чувства — Будущее

Эта модель используется, когда нам требуется откорректировать поведение: сотрудник невежливо разговаривает с клиентом, систематически опаздывает, сервис хромает, чай подается с чайными пакетиками.

Пример
Новый сотрудник отдела сервиса Игорь не конструктивно общается с клиентами: часто не здоровается, игнорирует периодично, задерживается с обеда, частит с выходами на перекур.

1. Поведение (Behaviour). Рассказываем Игорю о своих наблюдениях за его работой — с деталями, датами и языком фактов. Узнаем причину такого поведения.
2. Результат (Outcome).

Обсуждаем с Игорем, как его поведение сказывается на имидже компании и результатах бизнеса (количество обслуженных и довольных клиентов).
3. Чувства (Feelings).

Сообщаем о своих чувствах, которые Вы испытываете, когда сотрудник работает таким образом (Вы огорчены, расстроены, несчастливы). Обсуждаем, что испытывают другие сотрудники, когда на них падает допнагрузка.
4. Future (Будущее).

Обсуждаем с Игорем, что он может сделать, чтобы в будущем такого поведения не было. Задаем открытые вопросы и слушаем (важно, чтобы сотрудник взял на себя ответственность). Закрепляем эффект — планом конкретных действий и датой следующей встречи, когда подводим итоги.

3. Модель «SOR» (корректировка стандартов рабочих процессов)

SOR расшифровывается как
Standart – Observation — Result / Стандарт — Наблюдение — Результат

Например, в компании есть правило добавлять новых клиентов в CRM. Вам важен определенный стандарт, но один сотрудник время от времени нарушает эти правила.

Стандарт (объясняем почему важны стандарты): В нашей компании не случайно введены стандарты добавления новых клиентов в CRM. У нас 100 сотрудников в отделе аккаунт-менеджеров.

И если хотя бы один не соблюдает стандарты, то в конце дня невозможно сделать отчет и выгрузку заказов на завтра. А, значит, часть клиентов не получит вовремя заказы.
Наблюдение (конкретные факты): Я уже 2-й раз обращаю внимание, что Вы пропускаете один важный шаг.

А именно шаг №3.
Результат (что случилось из-за не соблюдения стандартов): В итоге вчера два клиенты не получили заказы и аннулировали доставку. Деньги пришлось вернуть. Далее важно, чтобы сотрудник подтвердил готовность соблюдать рабочие стандарты.

Закрепляем эффект также — планом конкретных действий и датой следующей встречи, когда подводим итоги.

10 советов, как правильно ругать подчиненных

Во время негативной обратной связи важно обозначить, что было сделано неверно и какие есть пути решения, что можно было сделать лучше.

1. Своевременно
Каждый знает, что дорога ложка к обеду. Так и с обратной связью – важна своевременность. Ругать нужно сразу, а не через несколько дней. Идеально в тот же день.

2. Без эмоций
Сотрудник накосячил и вы чувствуете раздражение, гнев. Скажите сотруднику, что вы раздосадованы/расстроены/пр.

Смысл в том, чтобы не скрывать эмоции, однако управлять ими: «Я расстроена, что клиент не получил сегодня заказ. Для компании это грозит потерей прибыли. Как это произошло?».

Спокойно говорить – не значит, что сотрудник не прочувствует ситуации или не сделает выводы. Это – уважать других и себя.

3. Цель разговораДля руководителя важно осознавать и помнить цель разговора. Например, научить сотрудника выделять главное в работе; поддержать при выполнении новой задачи, обозначить ошибки.

Пример: менеджер регулярно не укладывается в сроки задачи. В таком случае, цель обратной связи – обозначить, чем невыгодно для компании опоздание со сроками и совместно разработать вариант решения таких ситуаций.

4. Конкретно
Говорим о конкретной ситуации, а не абстрактной. Сравните: «Вы вчера, как договорились, не отправили мне отчет. Что случилось?» или «Вы решили саботировать мои распоряжения? Где отчет?».

5. Конструктивно
Обратная связь должна быть плодотворна для обеих сторон.

Например, после такой критики у многих руки опустятся: «Ольга, пора научиться разговаривать уверенным голосом с клиентом. Вы же не милостыню просите, а предлагаете качественный продукт».

И другое дело, если скажите так: «Ольга, я заметил, что Вы волнуетесь во время разговора с клиентом. Расскажите, почему?».

6. Приватно
Уважайте желание других не выставлять ошибки на показ. Негативная обратная связь конфиденциальна. Например: «Николай, зайдите, пожалуйста, в мой кабинет. У меня к Вам разговор». А вот хвалить нужно прилюдно.

7. Слушать мнение сотрудника
И давать возможность высказать свои соображения. Готовьтесь, что вам может не понравиться, что скажет сотрудник.

Однако плюсов больше: повышение лояльности, развитие самостоятельности, интересные идеи, свежий взгляд на ситуацию. «Я понял, почему ты не прислал мне вовремя отчет.

Как думаешь, что нужно сделать в будущем, если ситуация повторится?»

8. Фокус внимания на действиях
Если вы обсуждаете неприятное событие, то эффективнее 80% времени уделить обдумыванию шагов, позволяющих избежать такой ситуации и/или минимизировать негативные последствия. И 20% времени инвестируйте на выяснение причины, почему так произошло.

9. Не загоняйте в угол
Чем больше вы обвиняете сотрудника, тем сильнее он будет защищаться.

10. Не увлекайтесь
Если большую часть своего рабочего времени вы проводите в «беседах» с сотрудниками, то пора пересмотреть стандарты компании и вашу работу, как руководителя.

Источник: http://schib.ru/kak-pravilno-rugat-podchinennyx/

Как грамотно отчитать сотрудников без потери мотивации и уважения

Как отругать подчиненного

Сколько живу, не видела человека, который бы радовался критике. Польза от критики для объекта критики есть. А удовольствия нет. Горько ему. Обидно.

Что обижает в критике? 

Скрытое сообщение, которое «вшито» в критическую формулировку. Оно «вшито» туда с помощью интонации и приличных слов, которые трудно бывает назвать обидными.

Можно обидеть человека словами: «Ты ведь у нас самый умный!». «Вшито» сообщение: «Не люблю тебя, ты высокомерный гордец»

Этими же словами можно и возвысить. Если другая интонация. Тогда «вшито»: « Люблю тебя, ты хороший, горжусь тобой и рад с тобой иметь дело».

Да, интонация лучше всего сообщает ваше настоящее чувство и отношение.

И еще мимика, конечно.

Можно сказать замечание нейтральными словами, но так напрячь при этом лицо, так вытаращить глаза! Человек поймет: вы его не любите.

В сущности, это и есть самое главное, что мы сообщаем другому человеку, когда ему что-то про него говорим: «Я тебя люблю» или «Я тебя не люблю». Ничего третьего нет. Есть вариации на тему первого и второго. И есть одно, выдаваемое за другое. Но это уже политика.

Вот едет Один Президент к Другому Президенту и там они смотрят друг другу в глаза ласково, руки жмут, фотографируются. А потом как разъедутся – так и делают не то, о чем заверяли друг дружку. Зачем же ездили? Не знаю. Думаю, чтобы почувствовать друг друга, сговориться против третьего.

А поступают потом, как могут, как им дома велят.

Какими способами можно показать, что вы сердитесь на кого-то или не любите кого-то? Повернуться спиной. Говорить сквозь зубы. Путать имя. Использовать железную холодную интонацию. Призывать к приличиям. Говорить: это ваши проблемы. Говорить: закройте дверь с той стороны.

А ещё хуже нелюбви для человека неуважение. Вот этого руководитель при публичных разносах своих подчиненных обязан категорически избегать.

Как мы выражаем неуважение?

Да нет, не матом. Матом-то можно и уважить. Вот, пожалуй, «Закройте дверь с той стороны» – это неуважение и ненависть вместе.

Каждый пережил минуты унижения. И он один знает про себя, как это было сделано, что унизило его.

Руководителю лучше не унижать подчиненных. Хотя бы потому, что это оружие всегда оборачивается встречной ненавистью. Причем эта ненависть почти никогда не растворяется, она не сахар. Впрочем, ненависть – страсть. Не все люди одинаково страстные.

Договоримся, тем не менее, что при свидетелях не стоит вообще ни слова говорить критического подчиненному. Только вздохнуть. Зыркнуть можно. Сказать: Ну, беда! Ну, дела!

Это, как бы, не про него, не про сотрудника, а про дела и про беду. В психологии это называется импунитивной реакцией – винить проблему, а не человека. Если винишь проблему – есть шанс в ней конструктивно разобраться. Такая реакция не содержит в себе зерно конфликта и позволяет вам взять себя в руки.

А потом вы скажете по телефону или, глядя в лицо: зайдите, Вера Ксенофонтовна.

И уже тут, в кабинете, ваш разговор будет зависеть от того, кто такая Вера Ксенофонтовна.

В природе существуют персонажи (тревожно мнительные и вместе ответственные), которые от одного только приближения начальника впадают в панику, их мыслительный процесс прекращается. От страха.

Как их отчитывать?

Вот уже от одного слова : «Присядьте, Вера Ксенофонтовна!» – ей становится не по себе. Потом вы сообщаете нежным голосом: «Дорогая Вера Ксенофонтовна, вот сюда вкралась ошибочка.

Вы уж посмотрите еще разок, исправьте, голубушка, и снова покажите мне».

Слово «голубчик», равно, как и «голубушка», похоже, покинуло наш язык. Еще можно услышать «ГолУба» или «Голубь». Но это уже совсем другие слова, они звучат иронично и не по-доброму. И это понятно каждому. К чему это я ? Да вот к формулировкам.

Есть слова, от которых стынет кровь и интонации, от которых стынет кровь. Я знаю человека, который самые плохие для вас зловещие новости сообщает ласковым голосом.

И от этого он кажется мне исчадием ада. Так он сообщает вам о том, что намерен отнять у вас все, в том числе и детей и воздух. Но это человек, слава богу, не руководитель.

Так что дело не в крике. Кстати, если вы руководитель, то криком вы «подставляете» себя. Вам подчиненный всегда может попенять: а что это вы на меня кричите, Марь Васильевна!

И будет прав. И вы еще извиняться станете, а он мрачно будет смотреть на вас, как бы размышляя, простить вас или нет. А если вы не захотите извиняться за свой пыл – то вы наверно и вовсе не задумываетесь про самооценку подчиненных. Если это так, то вы сейчас открыли не тот журнальчик, который хотели открыть.

Только веселый жизнелюб может отчитывать сотрудников так, чтобы они не обижались, а вдохновлялись. Он хлопает по плечу, смотрит в глаза восхищенно, говорит: ну, что же ты, Степа, ? Что же, гора, выходит, родила мышь? Я так верю в тебя, я так волновался за тебя, я так хочу, чтобы ты это сделал. Я доверяю тебе, у тебя получится!

Такое можно сказать и это будет педагогически верно, если вы обращаетесь к ЧЕЛОВЕКУ ОТВЕТСТВЕННОМУ.

А если вы обращаетесь к РАЗДОЛБАЮ СПОСОБНОМУ? К веселому такому лису? Он, лис этот улыбчивый, и сам ведь знает, что он способный. Как правило, он и очаровательный. Он и раздолбаем себе именно позволяет быть, ведь с детства им восхищались, и все сходило ему с рук, и любить его не переставали.

И его тоже лучше не критиковать при всех. А вызвать и сообщить. И напомнить об ответственности. Можно прочитать нотацию. Намекнуть, что это Устное Предупреждение.

Впрочем, размер этого Предупреждения зависит от величины преступления РАЗДОЛБАЯ СПОСОБНОГО. Не вредно и оштрафовать. И пригрозить увольнением. Угрозой увольнения злоупотреблять нельзя. Привыкнут.

Что делать? Разнообразить поведенческий, репертуар, в данном случае – риторику выговора. И стремиться к неожиданности. Пусть никто не ожидает от вас того, что вы предпримете. Будьте неожиданным.

Найдите себе коуча и с ним работайте над тонкостями коммуникации.

Если хотите отчитать РАЗДОЛБАЯ НЕСПОСОБНОГО?

Может быть, вам только кажется, что этот человек неспособный? Нет? Не видите вы в нем перспективы и пользы? Сказать ему: слушай, а может, твой гений лежит в другом совершенно месте? Да и уволить.

Если увольняете, а это и так для сотрудника удар, можете глаза особенно и не таращить.

И, потом, может быть, вы сделаете сотруднику этим большой подарок? Да, ведь он, не теряя времени, отправится на поиски дела, к которому больше способен.

Один мой знакомый гендикретор сказал в сердцах: «Я не собес, лучше я буду гестапо». Но он никогда не орал ни на кого, а увольнял неверных и неспособных в процессе и результате длинного разговора с ним. Зачем разговор? Во-первых, надо подготовить сотрудника к увольнению и объяснить причины увольнения, во-вторых, это мягкое увольнение.

А вот СПОСОБНЫЙ И КОМПЕТЕНТНЫЙ МАНИПУЛЯТОР.

Он бесит вас или забавляет. Вы знаете его игру. Вы цените его профессионализм. Что ему нужно? Власть, влияние на вас. Он не может без манипуляций. Что же ему сказать? В зависимости от его ИГРЫ.

Если его манипуляция безобидная – подчеркните его Значимость для Дела. Внимание: для Дела, не для Вас. И сообщите ему о его ошибках и что вы разочарованы. Это будет ваша маленькая манипуляция.

Манипулятор часто думает, что он один такой хитренький и ловкенький.

СТАРАТЕЛЬНЫЙ КОМПЕТЕНТНЫЙ И ЛОЯЛЬНЫЙ ТУГОДУМ. Такие люди не интригуют. Перед таким человеком бессмысленно метать громы и молнии. Он и так готов к труду и предан делу. Тоже рекомендую тщательный разбор полетов без обвинений (без экстрапунитивной реакции).

ОТВЕТСТВЕННЫЙ КОМПЕТЕНТНЫЙ ЛОЯЛЬНЫЙ ГЕНИЙ. Разбирать полет конструктивно, компетентно, по-взрослому, на равных. Стоит понять, в чем ошибка и попытаться ее устранить. Ошибка может быть системной и следствием именно вашего, уважаемый руководитель, дурного менеджмента.

У вас есть нервы, кто спорит? Но вы все равно – сильнее, ведь именно у вас в руках рычаги управления.

Источник: https://www.profguide.io/article/kak_gramotno_otchitat_sotrudnikov.html

Как наказывать сотрудников – 6 базовых принципов

Как отругать подчиненного

Наказания – это не только штрафы или выговоры с занесением в личное дело, но и любое неодобрение начальства или коллег, главное, чтобы сотрудник оценивал его как следствие своего проступка.

Наказаниетакой же инструмент мотивации, как и поощрение, оно призвано не сделать жизнь сотрудников хуже, а принести выгоду компании. Но, увы, не все руководители и подчиненные это понимают.

В каждой компании есть свои правила, то, что принято или не принято в этом месте. Например, все сотрудники приходят на работу только в строгих деловых костюмах, и если кто-то явился в джинсах, на него будут коситься, посмеиваться, шеф сделает замечание и т.п. В результате на следующий день он придет на работу в костюме.

Наказание – те границы, которые нельзя переступать, работая там, где вы работаете. Безусловно, сначала сотрудник знакомится со списком этих ограничений, потом смотрит на коллег и видит, насколько эти правила соблюдаются, а затем, если надо, корректирует свое поведение.

Для того чтобы наглядно показать, какое поведение является нежелательным, и существуют наказания. Существует несколько базовых принципов, по которым они строятся.

  • Хвалить нужно при всех, а критиковать только один на один.

Наказание не должно превращаться в способ сбросить негативные эмоции, оно направлено на предотвращение нежелательного поведения.

Для выговора выбирайте формат один на один, иначе сотрудник будет чувствовать себя униженным и сможет думать только о своей обиде, а вовсе не о том, как исправить ошибки.

Вы ведь помните, что критика должна указывать ясные и выполнимые пути исправления ситуации, не так ли?

2. Наказание должно соответствовать силе проступка, а не размеру раздражения руководителя, поэтому выговор по горячим следам – не лучшая идея.

Если сотрудник попал под горячую руку, то может огрести сразу за себя и за того парня, а это никак не поможет работе компании. Не стоит думать, что чем сильнее наказание, тем оно эффективнее, сила – в точности дозировки. Если наказать сотрудника несправедливо или слишком сильно, скажем, лишить премии, то он перестанет хорошо работать, потеряет инициативность и желание действовать.

Слишком слабое наказание, наоборот, спровоцирует негативное поведение. Например, если за опоздания подчиненного заставят заплатить 500 рублей в месяц, то он с удовольствием заплатит и в следующий месяц будет опаздывать еще больше, ведь заплатить 500 рублей и не думать о точном начале рабочего дня ему гораздо проще.

Основным принципом здесь является сложности деятельности: чем она выше, тем слабее следует наказывать, ведь очень многое в процессе не зависит от исполнителя. Применять сильные наказания за нечеткое выполнение творческих задач или задач, требующих сложных умственных усилий, нельзя.

3. Критиковать можно поведение, но не личность сотрудников. Недопустимы оскорбления и унижения, они редко кого мотивируют к действию.

А если и мотивируют, то совсем не к тому, на которое рассчитывает начальник.

Вместо исправления ошибок сотрудник может затаить обиду и отомстить: в лучшем случае сделает запись «разноса» и подать в суд, а в худшем просто сольет клиентскую базу конкурентам.

4. Наказание за одинаковые проступки, например, опоздания, должно быть одинаковым для всех. Если сотрудники видят, что «все звери равны, но некоторые равнее других», они начинают считать санкции, примененные к ним, несправедливыми. Возникают интриги, сплетни, ссоры, которые вредят продуктивному процессу работы.

5. Обещали – выполняйте. Вопреки общепринятому мнению наказывать подчиненных большинство начальников не любят. Гораздо приятнее хвалить и поощрять, чем принимать непопулярные меры, поэтому многие закрывают глаза на проступки подчиненных, которые не следовало бы оставлять без внимания.

Если вы пообещали, что срыв проекта повлечет за собой штрафы, выполняйте свое обещания. Пусть размер будет не таким заметным, но здесь важен принцип. В этом случае авторитет руководства будет крепок и его словам будут верить.

Как подростки нередко проверяют на прочность границы терпения взрослых, так и сотрудники порой испытывают шефа «на прочность».

6. Один проступок – одно взыскание. Многие начальники предпочитают потерпеть, если подчиненный делает что-то не так, зато потом припоминают ему все сразу. Это непродуктивный подход. Если сотрудника застали за курением в неположенном месте, то и наказать его можно только за это, а не инкриминировать ему заодно срывы дедлайнов, мат на планерке и три разбитые кружки на офисной кухне.

Самым действенным является не само наказание, а его угроза: именно она мотивирует сотрудников работать в соответствии с правилами.

Если сотрудник знает, что ему угрожает штраф за срыв срока сдачи отчета, он старается сделать работу вовремя, но как только он этот самый штраф получает, то расстраивается, рассказывает коллегам о несправедливости жизни, сбегает домой и думает о чем угодно, но не о работе.

За общие проступки, которые может совершить любой сотрудник должны быть общие наказания, прописанные в уставе: штрафы, объяснительные, дополнительные рабочие часы и т.п. Но есть и серьезные индивидуальные просчеты, которые могут повлечь за собой индивидуальные наказания. Например, сотрудник в своем блоге с 1000 подписчиков написал пост, в котором выставил компанию в нелестном свете.

В этом случае нужно применять индивидуальные наказания, учитывая, что важнее всего для сотрудника. Деньги? Тогда можно урезать его премию. Поддержка коллег? Тогда максимально эффективным будет публичное осуждение. Свободное время? В этом случаем самым жестким наказанием станет дополнительная отработка в выходные дни.

И не забывайте, что психологи рекомендуют следующее соотношение наказаний и поощрений: на 1 выговор – 5 похвал. Люди лучше работают, когда в их жизни есть понятная и справедливая система оценки, а к ним самим относятся с уважением.

Иногда компании проявляют невиданную креативность в вопросах мотивации и демотивации персонала. Так, компания «ВВН» вручает самому плохому сотруднику месяца антиоскар – живую черепаху, о которой ему придется заботиться на протяжении 30 дней. Также там используется награда «Держи скунса» графия скунса с подписью главного директора, которую получают не самые успешные сотрудники.

А вот в Японии компании иногда отправляют своих сотрудников в «комнаты изгнания», чтобы побудить их уволиться, ведь просто так уволить человека в этой стране чрезвычайно сложно и накладно.

Известные корпорации переводят тех сотрудников, которые плохо выполняют свои обязанности, в отдельные подразделения, где поручают им неинтересную и нудную работу – например, 10 часов смотреть на экран телевизора, отмечая дефекты и нарушения.

Компании надеются, что сотрудники захотят уволиться по собственному желанию, чтобы избавиться от уныния и депрессии, а расторжение контракта по инициативе сотрудника это уже совершенно другое дело, нежели его увольнение по желанию работодателя.

(!)Подписывайтесь на наш канал в Дзен>> Филипп Богачев

Источник: https://zen.yandex.ru/media/mankubus/kak-nakazyvat-sotrudnikov--6-bazovyh-principov-5dde03bfbd6e064b370f2e14

8 простых правил правильной критики подчиненных

Как отругать подчиненного

Вас не устраивают результаты работы ваших подчиненных? Научитесь их критиковать, не обижая и не унижая их!

Повышение по карьерной лестнице – очень радостное событие в жизни каждого человека.Но с появлением нового статуса руководителя возникает и ряд новых обязанностей.

Одна из самых актуальных проблем здесь – как правильно критиковать подчинённых, чтобы достичь лучших результатов.

Если подчинённый не справляется со своей работой – виноват в этом начальник.
Борис Акунин. Коронация.

Основное мнение о начальнике формируется в момент, когда он отчитывает сотрудника за совершённые рабочие ошибки.

Поэтому следует овладеть умением делать это чётко, но безболезненно.Даёте нужные инструкции спокойным ровным тоном.Если понадобится, останьтесь и проконтролируйте выполнение указаний, в чем-то можете помочь.

Что это даст?

  • Во-первых, вы не доведёте работников до ещё большей стрессовой ситуации, и не усугубите уже имеющуюся проблему.
  • Во-вторых, за сдержанность вас зауважают.

Теперь коллектив знает, что у них есть настоящий, грамотный начальник, который не отсиживается в своём кабинете, и работает, если в этом есть необходимость.После беседы он выйдет из кабинета с чувством благодарности за то, что вы не унизили его при всех, и даже после держались одновременно строго и с пониманием, ведь каждый может совершить ошибку.Отдачу вы увидите в продуктивности его работы, ведь он не захочет разочаровать вас.Вы оцениваете только рабочие возможности людей, и претензии можете предъявлять только в рамках работы.Неважный отчёт? Следует чётко указать на моменты, которые нужно доработать либо совсем исключить.Ни в коем случае нельзя переходить на личности, оскорблять умственные или физические возможности своих сотрудников. Вы можете дать оценку продуктам трудовой деятельности и не более того.Чтобы он, уходя от вас, чувствовал приток положительных эмоций и в скорейшем времени устранил недочёты: ведь чаще человек запоминает, что было сказано в конце разговора.А похвала – отличный способ мотивации и улучшения качества работы.
Ваша цель – быстро определить эти черты ваших работников и применять к каждому свой подход:

  • Кому-то надо всего лишь намекнуть – и он уже пошёл выполнять работу самостоятельно.
  • А кому-то надо неоднократно напомнить, записать или даже приказать строгим тоном.

Такая же манера поведения должна быть во время критики. К каждому – особый подход, индивидуальные слова и тон.Ругая кого-то за опоздания, помните, что вы сами должны приходить на работу вовремя.Ваше поведение и внешний вид, все должно указывать на огромное желание работать в этой компании или заниматься этим бизнесом. Тогда и сотрудники будут заряжаться положительными эмоциями на весь день, а это повысит эффективность труда на несколько пунктов.В любой ситуации можно найти что-то смешное, даже в самых, казалось бы, критичных моментах.Ваши работники будут уважать вас за качество донести саму суть, но при этом не унижать и не оскорблять их человеческое достоинство, находя даже в самых серьёзных случаях долю юмора или здоровой иронии.Не стоит заводить дружбу, чтобы потом, критикуя, не поймать на себе оскорблённые глаза вашего «друга», который не понимает, куда исчезли ваши дружеские отношения. И в дальнейшем может мстить за растоптанные чувства.Эти простые правила помогут вам понять, как правильно критиковать подчинённых, чтобы ваши претензии выглядели как грамотные советы и наставления.

Помните: в любой ситуации уважайте своих сотрудников, и вы получите уважение в ответ! Успехов Вам!

Клинских Наталья · 10 июл, 2017

Тех. данные: Обновлена: 12.01.2019, 01:01 Количество слов: 617 Время на чтение: 3 мин.
Распечатать

Источник: https://PsyMod.ru/psikhologiya-obshcheniya/kak-sebya-vesti/127-kak-pravilno-kritikovat-podchinennyh.html

Как правильно ругать подчиненных?

Как отругать подчиненного

Эксперты считают, что если руководителю пришлось ругать одного сотрудника дважды – критики достоин сам шеф. За то, что не смог правильно выстроить первую «карательную» беседу. Вывод – искусству “достучаться” до подчиненного нужно учиться.

Редко, когда руководитель удовлетворен работой своих подчиненных на все сто. Что-нибудь да можно было сделать лучше. Отсюда неминуем разговор о причинах профессиональных неудач или недоработок, инициируемый начальником.

От того, насколько грамотно он выстроит «разбор полетов», зависит, наступят ли подчиненные, и руководитель вместе с ними, на те же грабли.

Не на новенького

Бизнес-консультант и коуч Владимир Смирнов остерегает руководителей от поспешной критики сотрудников-новичков своей компании.

Адаптационный период на новой работе длится до полугода и в это время рекомендуется избегать жесткой критики в отношении не до конца освоившихся работников. В то же время генеральный директор телекомпании «Адамово Яблоко» Кирилл Набутов намеренно не соблюдает это правило.

«Я предпочитаю «поддавливать» новичков, даже если с работой они справляются неплохо, – говорит он. – Что плохого, если они будут работать сразу еще лучше?»

Впервые «на ковре».

Если проштрафившийся сотрудник оказался в положении отчитываемого впервые, по словам тренера консалтинговой группы «СЭТ» Александра Труся, руководитель обязательно должен привести четкие примеры и факты его профессиональных упущений.

Но ни в коем случае не переходить на личности! Беседа должна быть выстроена как рабочая, она должна быть краткой и интенсивной, ее конец должен подразумевать полную ясность в возникшей производственной проблеме.

Рецидивист не нужен

Сотрудник, регулярно не справляющийся со своими обязанностями и неоднократно подвергавшийся жесткой критике начальства, должен быть уволен.

По словам бизнес-психолога Виктора Колосова: «Есть такой тип работников, для которых любая критика, что «божья роса», и они в силу психологических причин не способны к анализу и исправлению собственных ошибок.

С ними нужно расставаться без сожалений, так как их моральный настрой неадекватно влияет на коллектив».

Без вины виноватые

Другой пример. Если работник добросовестно выполняет свои обязанности, но начальник по тем или иным причинам все равно им недоволен, виноват в этом сам руководитель.

Коучи, дающие топ-менеджерам управленческие советы, считают, что при таких обстоятельствах руководитель допускает одну из двух весьма распространенных ошибок.

Либо он доверил участок работы, который сотруднику не под силу, либо не сумел из-за своей вербальной слабости четко и грамотно разъяснить задачу, конструктивно, внятно, без «шелухи» обозначить свои претензии.

Виктор Колосов говорит, что топ-менеджеры, чье слово должно быть на вес золота, обязаны проходить курсы риторики, а также психологического умения выстраивать различные беседы. Если вполне адекватный сотрудник критики не понимает, значит, руководителю стоит направить ее на себя.

Проблемы на стороне

Бывает и так, что стал ошибаться или халатно относиться к своим обязанностям сотрудник с безупречной репутацией и немалым успешным опытом работы.

Как говорит на основе своих наблюдений Александр Трусь, скорее всего, такое поведение работника означает, что он столкнулся с проблемами не на рабочем месте, а вне его – в личной жизни. В таком случае краткая и лапидарная критика «по делу» уже не годится.

Разговор должен произойти, что называется, «по душам». Необходимо выяснить все проблемы подчиненного, ведь вполне может статься так, что начальник может их решить.

Ненормативная лексика

Если ошибки сотрудника носят не системный и не фатальный характер и он искренне старается исправиться, свои выражения и претензии руководитель должен смягчить. Например, вместо того, чтобы сказать «вы не оправдали моих надежд», лучше выразиться «мои ожидания не совсем подтвердились» или «я верю, что вы способны на большее».

Есть и другая крайность

Ни для кого не секрет, что многие начальники критикуют подчиненных на «великом и могучем». При этом считают особый эффект от ненормативных выражений замечательным стимулом к повышению работоспособности сотрудников. Опрошенные бизнес-консультанты с таким подходом не согласились – он вызывает у сотрудников скорее отторжение и страх, чем желание исправлять ошибки.

Как «разбирать полеты»

Пример: сотрудник должен был сделать отчет в трехдневный срок, но не успел.

Правильно –вызвать сотрудника к себе

«Работа не выполнена в поставленный срок» (оценивать результат) «В результате опоздания тормозится работа всего вашего отдела» (оценивать последствия для других подразделений и всей компании) «Ситуацию можно исправить, если вы закончите сегодня в 13.30» (объяснять, как исправить ситуацию)

«В дальнейшем, если вы будете собирать информацию на протяжении всего периода, вам будет не сложно составить отчет быстрее» (советовать, как избежать сложностей в будущем)

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-rugat-podchinennyh

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.