Защита от работодателя

Содержание

Как защититься от незаконного увольнения?

Защита от работодателя

Начнём с того, что в большинстве случаев трудовые отношения прекращаются по желанию работника. Даже если решение об увольнении принимает наниматель, то это, как правило, не влияет на формулировку в трудовой книжке: все равно записывают то же “собственное желание”, а вернее, в соответствии с п. 3 ст.

77 Трудового кодекса РФ — “расторжение трудового договора по инициативе работника”.
Зачастую даже в случае конфликта между работником и руководством компании такая формулировка удобна обеим сторонам и считается наиболее компромиссной.

Наниматель избавляется от проблемного сотрудника, а тот уходит “по-хорошему” с привычной и понятной записью и неиспорченной трудовой книжкой. При этом далеко не все специалисты знают, что именно представляют собой “нехорошие” статьи увольнения, которыми их иногда пугает начальство.

С правовой точки зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений, но фраза “Вы уволены!” часто звучит как приговор. Полный перечень всех оснований расторжения договора по инициативе работодателя содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Зачастую работодатель, чувствуя себя хозяином ситуации, увольняет сотрудников, не уделяет должного внимания соблюдению норм закона. Подобные ошибки могут быть успешно использованы работником для защиты своих прав.

За что же могут уволить?

Прежде всего за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины.

Действительно, законодательство предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания расторжение трудового договора при неисполнении работником своих обязанностей, причем в ТК РФ приведен список конкретных нарушений.

Следует заметить, что каждое из этих оснований наниматели не всегда применяют правомерно.

Рассмотрим два наиболее типичных конфликта.

Итак, первая ситуация. Вас увольняют за прогул. Но бесспорным основанием для принятия такого решения сам по себе факт отсутствия специалиста на рабочем месте не является. Прогул — это отсутствие без уважительных причин весь день (смену) или более четырех часов подряд. Законность расторжения договора зависит от наличия обоих условий.

Но основная проблема вот в чем: в ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Поэтому и получается, что в каждом конкретном случае вопрос решается по усмотрению нанимателя. Разве это справедливо? По сложившейся традиции уважительной является любая причина отсутствия на рабочем месте, которая подтверждена документально.

Если вы столкнулись с непредвиденными обстоятельствами (незапланированный или затянувшийся визит к врачу, поломка водопроводного крана, закончившаяся потопом и вызовом сантехника), позаботьтесь о том, чтобы ваше вынужденное отсутствие на службе было соответствующим образом оформлено (журналы регистрации, талоны и т.д.) или запаситесь соответствующей справкой.

Это пригодится для разрешения конфликта с начальством. Помните: отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую наниматель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения.

Но даже в том случае, если работодатель настаивает на вашей виновности и называет отсутствие на работе прогулом, он должен строго соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения.

Если причина вашего отсутствия неуважительная, но работодателем нарушены упомянутые формальности, его действия не будут признаны судом правомерными, соответственно, и само увольнение окажется незаконным. Об этом говорится в разъяснениях Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”.

Какова правильная процедура?

Факт отсутствия человека на работе обязаны зафиксировать документально в соответствующем акте, подписанном не менее чем двумя свидетелями. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись. У него обязаны взять письменные объяснения по факту его отсутствия.

Здесь, а возможно, и для последующего судебного разбирательства, и пригодятся те самые справки и записи о местонахождении в рабочее время. В этом случае нанимателю будет крайне затруднительно, а вернее, почти невозможно доказать в суде обоснованность увольнения за прогул. Ситуация вторая.

Работодатель увольняет вас за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей. В соответствии с законодательством у него действительно есть такая возможность, но только при соблюдении ряда условий. Так, ст.

81 ТК РФ предусматривает расторжение договора с человеком, неоднократно не исполнявшим трудовых обязанностей без уважительных причин, если до этого на него уже накладывали дисциплинарное взыскание.

Следовательно, основанием для увольнения является нарушение трудовой дисциплины, то есть правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных внутренних документов компании. Но следует учитывать: нарушением трудовой дисциплины будет считаться только неисполнение нормативных документов, регламентирующих трудовые отношения.

Например, нарушение требований к офисной одежде сотрудников не относится к нарушению трудовой дисциплины и, соответственно, не может рассматриваться как неисполнение работником профессиональных обязанностей. Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, также не считается нарушением дисциплины.

Например, изначально в ваши обязанности бухгалтера не выходила выдача заработной платы и иных денежных средств сотрудникам. Спустя некоторое время работодатель издал приказ, в котором дополнительно возложил на вас функции кассира.

Несмотря на то, что неисполнение письменного приказа руководителя является прямым нарушением трудовой дисциплины, в данном случае будут признаны неправомерными действия начальника.

Ведь чтобы возложить на сотрудника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, необходимо сначала заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет указана новая трудовая функция. Для увольнения по данному основанию важно также то, уважительна или неуважительна причина, по которой работник не исполнил трудовых обязанностей.

Этот момент всегда спорный, и часто последнее слово остается за судом. Но в любом случае уважительной причиной всегда будет считаться отсутствие надлежащих условий работы, которые наниматель в соответствии с трудовым законодательством обязан обеспечивать (например, снабжать персонал оборудованием, инструментами, технической документацией и т.д.).

И наконец, для увольнения человека работодателю необходимо доказать, что он неоднократно (два и более раз) не исполнял своих трудовых обязанностей, причем к нему ранее в течение года уже должно было быть применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), не снятое в дальнейшем. Таким образом, если на момент решения вопроса о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей ранее наложенное взыскание было снято досрочно или автоматически (в данном случае это не имеет значения), то работодатель также не вправе уволить специалиста, поскольку тот считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Наряду с этим необходимо учитывать, что трудовое законодательство содержит одну особую оговорку, которая может стать решающей: если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, появляется возможность уволить сотрудника по рассмотренному выше основанию, и закон будет на стороне нанимателя.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

В последнее время все чаще встречаются случаи увольнения на основании неудовлетворительного результата, показанного новым сотрудником в период прохождения так называемого «испытательного срока» (ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ).

Типичные нарушения, допускаемые работодателем в подобной ситуации:

— отсутствие в трудовом договоре с работником условия об установлении ему испытательного срока; — установление испытательного срока работникам, которым в соответствии с законом не устанавливается испытание; — отсутствие либо недостаточность документально подтвержденных результатов неудовлетворительного прохождения испытания работником; — увольнение по истечении срока испытания;

— непредупреждение работника о предстоящем увольнении в письменной форме за три дня с указанием причин.

Что следует знать работнику

Если испытательный срок в трудовом договоре не установлен, либо установлен в отношении льготных категорий работников, — это повлечет за собой признание судом увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным.

Необходимыми доказательствами в подобных случаях будут являться: трудовой договор, трудовая книжка с записью об увольнении, а в необходимых случаях документы, подтверждающие льготный статус работника.

В соответствии с ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается: — для  лиц, избранных по конкурсу; — беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет; — несовершеннолетних; — молодых специалистов, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию; — лиц, избранных на выборную оплачиваемую должность; — лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя; — лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; — лиц, успешно завершивших обучение в рамках ученического договора с данным работодателем. Следует также помнить, что испытательный срок устанавливается именно при приеме на работу, а не при переводах на другую должность. Необходимость аргументации того, что сотрудник показал на испытательном сроке неудовлетворительные результаты, лежит на работодателе. Если работодатель не сможет предоставить суду документальных доказательств несоответствия работника поручаемой работе (различные акты, журналы учета этапов испытания, объяснительные работника и т. п.), это повлечет признание увольнения незаконным. Нечеткое указание работодателем трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции также позволяет работнику заявить доводы о том, что работа, за несоответствие которой его уволили, не должна была поручаться ему, т. к. не обусловлена трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Об актуальных спорных вопросах и о защите прав работников перед работодателем

Следует знать три ключевых момента, прежде чем «складывать руки».

Во-первых, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации работодатель должен предупредить за два месяца до увольнения под роспись. До истечения этого срока работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор только при условии выплаты компенсации работнику.

Во-вторых, если уж случилось так, что работника все-таки уволили, а он считает, что незаконно, работник имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом.

Увольнение признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора, нарушен установленный порядок увольнения либо не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Как правило, при грамотной защите и при правильно составленной документации суд встает на сторону работника.

В том случае, если увольнение признано незаконным, суд, прежде всего, восстанавливает сотрудника на прежней работе.

Если же уволенный больше не пожелает возвращаться в компанию в качестве работника, то суд обяжет работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.

Другим обязательным последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Также предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. В основном, работодатель не оставляет работнику иного варианта, как обращение за защитой своих прав в суд.

Преимуществом работника является освобождение от уплаты судебных расходов.
И, в-третьих, важно знать, что существуют сроки исковой давности: работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а при увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данных сроков без уважительных причин суд может отказать работнику в защите его трудовых прав. Поэтому если у вас все-таки возникла подобная ситуация, необходимо без промедления проконсультироваться у специалиста.

Источник: http://www.ceae.ru/ur-nez-uvolnenie.htm

Защита прав работников

Защита от работодателя

11.02.2020

Право на труд установлено Основным законом страны. Россияне реализовывают конституционное право на практике. Труд свободен, каждый распоряжается собой: имеет право выбрать профессию и вид деятельности.

Гражданин, устраиваясь на работу, вправе рассчитывать на соблюдение со стороны работодателя требований по охране труда, а также на защиту от безработицы. Интересы работодателя и работника не всегда совпадают.

На любом этапе трудовых отношений возможно возникновение спора. Работник имеет право на защиту своих прав и интересов.

Формы защиты прав работника

У сотрудника, работающего в компании (на предприятии), существует три варианта защититься от произвола работодателя:

  • cамозащита;
  • обращение в профсоюз;
  • обращение в уполномоченные государственные органы.

Что делать работнику, если его права ущемлены?

Если гражданин считает, что работодатель ущемляет его в правах, он может обратиться в организацию по защите прав работников. Это Государственная инспекция труда, в полномочия которой входят вопросы рассмотрения нарушений со стороны работодателей. Жалоба в инспекцию может быть составлена письменно либо через заполнение специальной электронной формы на веб-ресурсе ОнлайнИнпекция.ру.

Гражданин может обратиться за помощью к юристам, специализирующимся на трудовых спорах. Специалист точно и верно составит жалобу. К содержанию этого обращения закон не предъявляет особых требований, за исключением того, что жалоба должна быть написана грамотно и сжато. Это поможет трудовому инспектору быстрее вникнуть в суть проблемы работника и помочь ему.

На жалобу Трудовая инспекция должна ответить в течение 30 дней. Служба по защите прав работников – Трудовая инспекция реагирует на жалобы, поступающие от работающего населения, проверками работодателя, носящими внеплановый характер. По результатам проверки инспектором выносится акт, в котором указываются выявленные нарушения, их характер.

В некоторых случаях деятельность работодателя может быть приостановлена.

Комитет по защите прав работников создается на базе профессионального союза. Это объединение граждан, состоящее из работников и представителей работодателя. Профсоюз преследует цель защиты прав работников. Его работа регулируется №82-ФЗ, а также федеральным законом, регулирующим деятельность некоммерческих организаций. Работодатель не имеет права создавать помехи в организации профсоюза.

Работник может также обратиться в Прокуратуру, на территории которой работает компания, нарушившая права сотрудника. Прокуратура следит за соблюдением прав граждан в России, в том числе и трудовых. Жалоба пишется на имя прокурора.

Работник может обратиться в суд. Иск пишется в трех экземплярах. Для того чтобы написать грамотно документ, лучше обратиться к юристам либо самостоятельно изучить правила составления искового заявления. В иске обязательно указывается суд, куда направляется заявление.

Истец должен указать полные данные о себе и ответчике с контактами, по которым можно связаться с ними. В иске должны быть указаны факты нарушения работодателем прав работника со ссылками на законы, а также просьба к суду.

Если иск составлен неправильно, судья может отправить его обратно заявителю и не рассматривать спор до тех пор, пока не будут устранены нарушения.

Самозащита

Закон предусматривает право работника на самозащиту. Обычно им пользуются сотрудники, которым своевременно не платят заработную плату; устраивают на рабочее место, не соответствующее трудовому договору. Но право на самозащиту не может создавать преграды для обращения в различные инстанции.

Какие юристы защищают права работника?

Обычно услуги по представительству работника в суде оказывают юристы, специализирующиеся на трудовых спорах. Адвокаты грамотно изложат позицию истца в судебном заседании. В Москве работает несколько организаций, которые называют себя Общество защиты прав работников. Организация состоит из юристов, разрешающих спорные ситуации между работодателем и работником.

Обращение работника в органы прокуратуры

В нашей стране органы прокуратуры не являются организацией, где защищают права современных граждан исключительно в сфере трудовых отношений.

Главной задачей функционирования данного органа является предоставление необходимой защиты прав физических лиц.

Однако полномочия прокуратуры распространяются и на современные профессиональные отношения, так как нарушение прав граждан очень часто встречается именно там.

У прокуратуры имеется действительно широкий перечень самых различных полномочий. К ним можно отнести, например, возможность назначения внеплановых проверок деятельности современных работодателей. Помимо этого, в случае обнаружения серьезных ошибок и нарушений в такой деятельности, в прямые полномочия прокуратуры будет входить и применение различных штрафных санкций.

Основываясь на вышесказанном, можно сделать выводы о том, что в прокуратуру целесообразно будет обращаться при действительно серьезных нарушениях, которые были совершены работодателем по отношению к одному либо сразу к нескольким подчиненным. К таким нарушениям можно отнести следующие:

  1. Задержку заработной платы работодателем. Как известно, абсолютно каждый сотрудник обладает законным правом на получение регулярного денежного вознаграждения за собственный труд. Это означает, что любые задержки в исполнении начальником его финансовых обязательств являются абсолютно недопустимыми. Уже после нескольких дней нарушения в предоставлении служащим заработной платы сотрудники смогут обратиться в органы прокуратуры.
    Если такое нарушение было совершено работодателем впервые, в его отношении могут быть установлены различные меры административной ответственности. Наиболее распространенной из них, безусловно, будет являться денежный штраф. Однако, если руководитель совершает подобное нарушение повторно, уполномоченной инстанцией могут быть введены уже совершенно иные санкции. В частности, виновное лицо может быть привлечено и к уголовной ответственности за невыполнение собственных обязательств.
  2. Незаконное увольнение в одностороннем порядке. Такое увольнение представляет собой серьезное нарушение со стороны руководства организации. В соответствии с установленными правилами, одностороннее увольнение может быть совершено начальством исключительно при наличии на это законных оснований, например, при совершении серьезного дисциплинарного проступка сотрудником. Если же таких оснований не имелось – служащий всегда сможет обратиться в органы прокуратуры. После рассмотрения дела о незаконном увольнении уполномоченной инстанцией могут быть назначены предусмотренные законодательством меры ответственности.
  3. Проявление явных признаков дискриминации со стороны работодателя. В наше время дискриминация является серьезным видом преступления. Наиболее распространенными формами дискриминации являются: отказ от приема на работу беременных сотрудниц, увольнение служащих на основании достижения ими пенсионного возраста и т.д. В подобной ситуации обращение в органы прокуратуры также может стать оптимальным решением для получения сотрудником необходимой защиты его собственных прав.

Жалоба заинтересованного лица в прокуратуру может быть направлена различными способами. Наиболее оптимальным из них является личное посещение данной инстанции заинтересованным лицом. Предварительно гражданину необходимо будет подготовить личное заявление, а также различные дополнительные документы для подтверждения собственной правоты.

Если возможность личного посещения прокуратуры отсутствует, заявление и дополнительные документы могут быть направлены по почте.

Обращение в трудовую инспекцию

В нашей стране Трудовая инспекция представляет собой особую организацию, главная задача которой заключается в обеспечении надлежащей защиты прав современных сотрудников. Обращение туда будет являться целесообразным решением в случае следующих нарушений со стороны работодателя:

  1. Нарушение работодателем законного права сотрудника на подписание официального трудового соглашения после устройства на ту или иную должность. В соответствии с установленными правилами, все профессиональные обязательства должны выполняться подчиненными на основании ранее заключенного письменного документа. Именно в нем отражаются все важные аспекты трудовой деятельности, включая размер заработной платы, перечень обязательств и т.д.
    Однако в современной практике нередко встречаются и такие ситуации, при которых работодатель пытается избежать исполнения собственного обязательства по заключению официального трудового договора. Такое поведение, безусловно, является серьезным нарушением со стороны начальства.
  2. Оформление работодателем срочного трудового соглашения при отсутствии на это правовых оснований. Срочный трудовой договор представляет собой особый документ с четко ограниченным периодом действия. В соответствии с действующими правилами, заключаться он может только при наличии официальных оснований, например, при сезонной работе подчиненного и т.д. Если таковых оснований не имеется, но работодатель все равно принуждает сотрудника к заключению именно срочного документа, – оптимальным решением станет подача жалобы в Трудовую инспекцию.
  3. Незаконный отказ в отношении трудоустройства служащего. Как известно, работодатель действительно вправе выбирать одного сотрудника из нескольких соискателей. Однако в таком случае отказ другим кандидатурам должен быть максимально обоснованным. Если же сотрудник считает, что ему отказали незаконно – у него будет иметься полноценная возможность для оспаривания такого решения работодателя в Трудовой инспекции.

Обращение работника в суд

Как показывает существующая практика, именно обращение в судебное учреждение нередко является наиболее эффективным способом для защиты и восстановления прав подчиненных. Если говорить о причинах обращения, можно отметить, что подать иск в суд можно в случае абсолютно любых нарушений со стороны работодателя. При этом со стороны заинтересованного лица необходимы следующие действия:

  1. Подготовка искового заявления и различных дополнительных документов заинтересованным лицом. В соответствии с установленными правилами, составление заявления может быть осуществлено в свободном порядке. Однако сам текст должен быть написан максимально понятно, без каких-либо неточностей или указания неверной информации.
  2. Направление подготовленных материалов в суд. По общим правилам, в суд необходимо обращаться по непосредственному месту жительства или временного пребывания ответчика.
  3. Рассмотрение представленных документов судебным органом. Заявителю необходимо помнить о том, что процент принятия судом положительного решения увеличивается в том случае, если истцом будет представлено максимальное количество дополнительных документов. Это могут быть абсолютно любые бумаги. Главное, чтобы они подтверждали правоту заявителя и правомерность предъявленных ему требований.
  4. Вынесение судом окончательного решения после рассмотрения дела. Такое решение будет являться обязательным для его исполнения обеими сторонами судебного процесса. Если все нарушения, указанные в иске, подтвердятся, в отношении работодателя могут быть установлены предусмотренные законодательством меры ответственности. Если речь шла, например, о незаконном увольнении служащего, судом может быть принято решение о его скорейшем восстановлении в прежней должности.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5-%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F/%D0%B7%D0%B0%D1%89%D0%B8%D1%82%D0%B0-%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2/

Фриланс под защитой. Как отстоять права работников на удалёнке

Защита от работодателя

В период коронакризиса и всё большего распространения удалёнки особую актуальность приобретают трудовые отношения между работодателем и теми, кто работает вне офиса.

Для урегулирования ряда аспектов удалённой работы в Госдуму в начале лета был внесён соответствующий законопроект, по которому состоялось первое чтение.

В том, что ждёт россиян, занятых трудовой деятельностью дистанционно, разбирался Лайф.

С наступлением осенью второй волны CoViD-19 во всех регионах России количество работников, переведённых на удалённую занятость, опять начало расти.

Очевидный и главный положительный эффект от такой формы трудовой деятельности — это то, что удалёнка позволила в период распространения вирусной инфекции сохранить рабочие места и не останавливать рабочие процессы, ведь работники IТ-сферы, бухгалтеры, менеджеры проектов, планировщики и многие другие имеют возможность, находясь дома, решать большую часть тех же задач, что и в офисе. Однако вне офисного пространства организация и дисциплина труда не могут строго следовать правилам внутреннего трудового распорядка той или иной компании. Вследствие этого возникают спорные моменты, которые находятся на грани либо нарушений прав дистанционных работников, либо экономических интересов работодателей. Большинство этих вопросов учтено в замечаниях к законопроекту об удалённой работе, который уже подготовлен ко второму чтению.

Во-первых, предлагается закрепить в трудовом законодательстве три типа дистанционной работы: 1) на постоянной основе (то есть работа в офисе для такого работника не предполагается вообще); 2) временная дистанционная (подразумевает, что работник, изначально выполнявший свои трудовые обязанности стационарно, в силу тех или иных обстоятельств временно переводится работодателем на дистанционный режим; такой вариант занятости подразумевает, что перевод не должен превышать шести месяцев); 3) дистанционная работа, выполняемая периодически (предполагается, что такой тип трудовых отношений получит отдельное название — комбинированная занятость; в этом случае работник будет исполнять свои обязанности в офисе только тогда, когда его присутствие строго необходимо, например несколько раз в неделю).

Во-вторых, будет закреплена отдельная норма, определяющая, что если работник переводится на удалёнку временно либо по принципу комбинированной занятости, то при сохранении у него прежних трудовых обязанностей его заработная плата уменьшена быть не может.

В-третьих, законопроектом предусматривается возможность работодателя требовать от удалённого работника использовать определённое оборудование, ПО или средства защиты информации.

Но если работник будет использовать для выполнения своих трудовых обязанностей своё личное оборудование или ПО, то это должно быть отражено в трудовом договоре и в связи с этим должна предусматриваться компенсация расходов работника.

В-четвёртых, будет урегулирован вопрос с режимом взаимодействия, то есть со временем выполнения трудовой функции. Как предполагает законопроект, оно должно быть конкретным.

В трудовом договоре также предполагается указывать период, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на звонки, электронные сообщения или другие запросы работодателя, связанные с трудовыми отношениями. Вне установленного договором времени работник на удалёнке взаимодействовать со своим работодателем не обязан.

При этом особо отмечается, что если такой работник не ознакомлен с условиями своего времени взаимодействия, то его нельзя будет привлечь к ответственности за игнорирование запроса работодателя или несвоевременный ответ.

При этом в случае переработки или сверхурочного труда на это должно быть согласие работника, а оплата в данном случае должна производиться по правилам, предусмотренным статьёй 152 Трудового кодекса РФ.

Само понятие “работа на удалёнке” подразумевает, что документооборот в таком режиме между работником и его работодателем будет происходить в электронной форме. Но регулирование различных аспектов такого документооборота нашло своё отражение в законопроекте не полностью.

Определено, что при электронном документообороте должны использоваться способы, позволяющие достоверно определить лицо, направившее сообщение, и эти способы должны быть указаны либо в локальных актах, либо в трудовом договоре.

Логично предположить, что при современном развитии технологий взлома никакой гарантии защиты от злоумышленников при обмене простыми сообщениями нет, а условия и порядок защиты важных сообщений, а также кто несёт ответственность за разглашение содержимого переписки, в законопроекте не определены.

При этом указано, что ознакомление работника с различными локальными актами, приказами и т.д. путём электронного обмена допустимо. Однако согласно Трудовому кодексу (статьи 22, 57, 65, 68 ТК РФ и т.д.

) в ряде случаев документы полагается предъявить работнику в письменной форме под роспись.

И в законопроекте не указано, должен ли такой порядок или особые случаи его соблюдения отражаться в трудовом договоре или в каком-либо локальном акте, а также как этот вопрос должен регулироваться в случае возникновения разногласий между работником и работодателем. Есть и ещё один нюанс.

Он связан с необходимостью работника обратиться к работодателю с каким-либо заявлением или иным формальным документом. В законопроекте указано, что удалённый работник может это делать или в электронной, или в другой форме, но это должно быть предусмотрено договором о дистанционной работе.

Отдельный вопрос — это расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя. В настоящее время работника, который трудится удалённо, могут уволить по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре.

Многие усматривают в этом некий перекос в пользу работодателя, в том числе и один из инициаторов поправок — депутат Андрей Исаев.

Это подход в пользу работодателя — в 90% случаев работодатель напишет то, что ему нужно, и будет иметь право уволить работника в любой момент по любому основанию, — заявил он.

Для защиты прав работников в законопроекте предусмотрено, что для расторжения договора по инициативе работодателя будут действовать одинаковые основания и для дистанционных работников, и для тех, кто работает в офисе стационарно.

Но такое основание, как отсутствие на рабочем месте (прогул), при удалёнке неприменимо. Ведь согласно п. “а” ч. 6 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на его рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня.

Но как доказать, что удалённого работника на рабочем месте не было? Тем более что согласно ст. 312.1 ТК РФ при дистанционном формате труда человеку необязательно находиться в организации. То есть фактическое рабочее место у него отсутствует. Поэтому доказать факт прогула почти нереально.

Даже если начальник приехал к сотруднику домой, а его там не оказалось, это не будет аргументом в пользу отсутствия на работе.

Это было учтено в законопроекте. Теперь, для того чтобы уволить удалённого сотрудника за отсутствие на работе, работодателю придётся доказывать, что тот без уважительных причин два и более рабочих дня не выходил на связь и не отвечал на обоснованные запросы работодателя. Такое поведение работника будет считаться проступком, эквивалентным прогулу.

При этом особо учтено, что переезд дистанционного работника в другое место пребывания, если оно существенно мешает исполнению им своих трудовых обязанностей, может повлечь за собой или изменение условий трудового договора, или даже увольнение по инициативе работодателя, если работник не докажет, что свою работу он выполнять может.

Источник: https://life.ru/p/1354551

Куда обратиться с жалобой на работодателя – список инстанций и образцы заявлений

Защита от работодателя

Защита прав работников в случае их нарушения работодателем – задача государства. Обратиться с жалобой можно сразу в несколько инстанций: Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Рассмотрим, куда пожаловаться на работодателя и как сделать это максимально эффективно.

Основные нарушения трудовых прав работников со стороны работодателя

Права и обязанности всех участников трудовых отношений зафиксированы в ст.ст. 21 и 22 ТК РФ. Для работника за их нарушение предусмотрена дисциплинарная ответственность, правом применить которую наделен работодатель. В случае нарушений со стороны работодателя, привлечь его к административной или уголовной ответственности может только государство.

Основанием для обращения в государственные инстанции являются следующие действия работодателя:

  • поручение работнику обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией без его согласия, выраженного письменно;
  • превышение объема поручаемой работы условиям трудового договора;
  • задержка зарплаты, ее несоответствие сумме в договоре;
  • создание условий труда не отвечающих требованиям безопасности;
  • установление продолжительности работы сверх допустимой, отсутствие условий о ненормированном рабочем дне или учета сверхурочной работы и доплаты за нее;
  • непредоставление отпуска или выходных;
  • отсутствие социального страхования и положенных выплат, «серые» зарплаты;
  • незаконный перевод, объявление выговора, увольнение;
  • прочие нарушения норм Трудового кодекса.

Все вышеназванные  случаи относятся к уже существующим трудовым отношениям. Однако есть ситуации, когда с жалобой на компанию-работодателя вправе обратиться и не состоящий с ней в трудовых отношениях гражданин.

Если при обращении по поводу трудоустройства был получен неправомерный отказ, не основанный на деловых качествах соискателя или несоответствии квалификационным требованиям, то есть повод жаловаться на проявления дискриминации прямо запрещенной законом.

Куда жаловаться на нарушение своих прав

У работника есть несколько адресов, куда жаловаться на работодателя, если нарушают его права. Для этого непосредственно в самой компании создаются первичная профсоюзная организация и комиссия по трудовым спорам. Профком занимается защитой интересов всех работников, а КТС рассматривает индивидуальные обращения сотрудников, оспаривающих те или иные действия работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Однако указанных органов в конкретной организации может и не быть, или обращение в них не приносит желаемого результата. Кроме того, уволенные сотрудники по вполне объективной причине обратиться в профком или КТС не имеют возможности. В этом случае у работников есть выбор, куда можно пожаловаться на работодателя:

  • Трудинспекция при Роструде;
  • правоохранительные органы в лице прокуратуры;
  • суд.

Подача жалобы в них имеет одну общую особенность – этого нельзя сделать анонимно. Обращения не имеющие данных о заявителе государственными органами не рассматриваются и никаких действий по описанным в них фактам не предпринимается.  Поэтому работник должен быть готов к тому, что действовать против работодателя ему придется под своим именем.

Обращение в трудинспекцию

Государственная инспекция труда (ГИТ) создана именно для контроля за соблюдением трудового законодательства со стороны компаний-работодателей. Жалоба в трудовую инспекцию на работодателя может быть подана как одним из сотрудников, недовольным действиями по отношению лично к нему, так и трудовым коллективом. Порядок действии при этом не изменяется.

Обращение составляется письменно и передается лично либо по почте в региональное отделение ГИТ. Образец документа можно скачать на официальном портале трудинспекции. Подать жалобу анонимно нельзя, но по просьбе заявителя его данные не станут известны работодателю. Это один из способов защиты работников.

По фактам, изложенным в жалобе, инспектором ГИТ будет проведена внеочередная проверка.

Если в ее ходе будут выявлены какие-либо нарушения Трудового кодекса или иных нормативных документов, то организация будет оштрафована, а руководителю выдадут предписание устранить недочеты в определенный срок.

После чего последует еще одна проверка. О предпринятых действиях в течение месяца со дня передачи жалобы придет письменный ответ.

Скачать (zhaloba-v-trudovuyu-inspektsiyu.doc, 27KB)

Обращение в прокуратуру

Жалоба на работодателя в прокуратуру аналогична обращению в ГИТ. Этот орган рассматривает нарушению любых прав, в том числе и трудовых. Анонимность заявителя в интересах его защиты от неправомерных действий работодателя также гарантирована. По фактам, изложенным в заявлении, производится проверка, нарушитель привлекается к уголовной или административной ответственности.

Скачать (zayavlenie-v-prokuraturu.doc, 40KB)

Обращение в суд

В суд следует обратиться не с жалобой, а с исковым заявлением. Обязательного требования сначала уладить спор с работодателем в досудебном порядке нет, работник вправе сразу использовать для защиты прав именно эту инстанции. Но, как правило, к судебной защите прибегают в самых крайних случаях, например, при незаконном увольнении.

Преимущество обращения в суд заключается в том, что проверяются не вообще все возможные нарушения норм трудового законодательства, а конкретная ситуация, непосредственно касающаяся работника.

Результатом положительного решения станет не только наказание работодателя, но и его действия в пользу работника: восстановление на работе, выплата компенсации за вынужденный пропуск работы, возмещение морального вреда.

Недостаток такого способа заключается в долгом сроке рассмотрения дела и необходимости заплатить госпошлину.

Скачать (iskovoe-zayavlenie-o-vzyskanii-zarabotnoj-platy.doc, 35KB)

Как правильно составить жалобу

Независимо от того, куда планируется обратиться с жалобой на работодателя, необходимо грамотно составить жалобу или исковое заявление.

Помимо данных заявителя в этих документах необходимо подробно изложить в чем, по мнению заявителя, выразилось нарушение его прав со стороны работодателя, какие статьи Трудового кодекса при этом были нарушены.

Изложенные факты должны иметь подтверждение, документы перечисляются в жалобе, а их копии прилагаются к ней в качестве доказательств.

Обращение или заявление можно составить самостоятельно, используя образцы на официальных сайтах государственных органов или в справочно-правовых системах. При сомнениях в уровне собственных знаний целесообразно использовать помощь профессиональных юристов, специалистов в области трудового права.

Источник: https://trud.guru/ohrana/zhaloba-na-rabotodatelya.html

������ ���� �������������

Защита от работодателя

����������� ������������ ��
��������� ����� ������������ � ����������

�� 1 000 �.

����� ��������� �������� ����������� ����� �� ������� � ������������ ����� ��������� �����

(����������� ����� ��� �������������� ����������� �����)

�� 12 500 �.

��������� �������� ��������� ����������� �����:
(� ����������� ����� ������ ������������ ����������� ������)

�������� ���������� ����,
����������� ����������� ������������ ���� � ����

�� 2 500 �.

����������� ������ �� ������� ���������
���� ���������� ���� �� ��������� �����

�� 2 500 �.

����������������� � ���� ������ ��������� �� ����� �� ����������� ����������� ���������� ���������, �������������� � ���������, ��������� ���������� �����,

���������, ����������, ����������� ���������� ����� � ��.

�� 10 000 �.

����������� ������������� ������
�� ������� ���� �� ��������� �����

�� 2 500 �.

����������������� � ���� ������������� ���������
�� ��������� �����

�� 5 000 �.

����������� ������������ ������
�� ������� ���� �� ��������� �����

�� 2 500 �.

����������������� � ���� ������������ ���������
�� ��������� �����

�� 5 000 �.

����������� ������ �� ��������� ��������� � ���������� ��������� ��������������� ���������,

������� ���������� �����, ���������, ���������� � ��.

�� 2 500 �.

������� � ����������� ������������ � ����������
�� ������� ������ �������� ���� ���������

�� 2 500 �.
�� ���������

����������� ��������� � ����� ��������� � ���������� ������, �������, ����������� �����,

�������� �� ������ ����������� ����� � ��.

�� 2 500 �.

����������� ���������� �� ��������� �������� ����
� �����������, ��������� �� ������ �����, ���������

�� 2 500 �.

����������������� ��������� ������������
� �����������, ��������� �� ������ �����, ����������

�� 2 500 �.
�� ���������

����������� ������������ �� ���������� ���������� �������� ������������,

����������� ���� ��������� ����������������

�� 1 000 �.

����������� ���������, �������, ����������� ���������
� ����� ��������� ��� ����� ������������������ ����

�� 2 500 �.

����������� ������������� �������� ������������
(���������� �����, ����������, ������� ��������� � ��.)

�� 2 500 �.
�� ���������

�������� ���������� ������������ – � �������� �������������� ��������������� � ������������ ��������� ������������ ����������� – ������������ � ��������� ���������� ��� ����������� � �������������� ��������������� ����������, ��������������� ����������� ���� �������� �����������. � ���������, ��� ��������� ���������� �� ����������� ������� � ���������� ��������� – �������� ����. ������ ������������ ������ ����� � ����, ��� ���� ������� ����������� ��������� ��� ����������� � �������������� ��������������� ���������� ���� �� ���� ��� �� �������� ����������� ��� ��� ����� �������. � ��������� �������������� ���������, ������� ������� ���������� ��������� � ������, – ��� ������� ����������� �������, ��������� ���������������� ���������� �������� �����������: � ��� ����� �� ����������� ��������� ���� ��������� �����

����������� �������� ���������������� ������ ������� �������� �������� ����� ����������, � ��� ����� ����������������� ���, ����������� �������� ������� � ����������� ��� ������������ ��������� �������� � ������ � �������� ������.

� ����� ������ ������, �������� ������������ ����� ���������� ����� ���������� � ����������� ������ ������� ��������� ��������������. � ������� � ������������ ������� ������������� ����� ������� ���������� ���������� ���� ��������������� ������� �������� ��������.

�������� ����������������� ��������������, ��� ������������ �������� ���������������� ���������� �������� � �������� ��������������, � ������, ������ ����� � ������ ��������� ������������� ����� ��������� �����.

�� �� ������������ ����� ��������������� ����������� � ��������� ����� ����������� ���������������, ������ �� ��������� ������� ���������������� ������� � ����������������� ��������������� ������������

����� ������ ��� “��������� �����” ��������� �����, �� ����� ������� ��� ������ ���������������� �����, ������������ ������� ����������, ��������� ��������� ��� ������� ����������� �������� ������������� ��� ��� ���� �������� ��������� �� ��������� �����.

��������� ����������� ������ ������������� �� �������� ��������� ����� � �������� ������ ���������� ��� ����, ����� �������� ���������� ���� ��������� ��������� ����������������: ��������� ��� ��������������� �� ���������� ����������� ���������� �� �������� �������� �����, � �������� �����, �� ������������. ��������������� ������ ����������, ��� ����� ��������� ��������� ��������� ��������� �� ��������� � �������� ����������������� � �������� ��������� � ��������� �������� ����� ����������� � ����� ������� ��������� ������� �� ������� ��������������� �������, �������������� �������� �� ����������� �������� ���� ����������

����� ��������, ��� ���������� ������ ��������� ���������� ������� ���������� ����� �������� ��������� � �����������, ������� �������, � ������ ����������� ��������� ���������� � �������������� ���������������.

����������� ����� ����������� �������� ������ ������������ ��� ����� ����������� ����������� ������������� ����� �������� ���������: ���������� ����� �����������, ������� ��������� �� ������ ����� ������, ���������� �������������� ������������ � �.�.

�������, ��� �������� ������������ ���������� ��������� ���������������� ����� ������� �� ��������� ���� ������������� ��������� ����������� � �������������� ��������������� � ����� ���� �������� ���������. ��� ������� ���������� ��������� � ������� ���������� � ��������� ������������ � ���

���� ���������� � ��� � ������ �� �������� ���� – �� ����� �� � ��������. � ���� ���� �� �� ������������ ������������ �� ��������� �� ����������� ������, �������� ���� � ����� ����������� ����������� ���� �����. ����� �������� ����� ������ ����� ������������ � ������ ��������� ��������� ����� � ����������.

 ������ �� ������ ���� ������������� ����� ����������� �������� ������ ����������� ������ ����� ���������, ��������� ����� ������ �� �������� ������ ����� ��������� � �� ����� ������ – ���� �� ���� � �������������� ��������� � ���������, �������� ���� � ��������� � ������������ ������������� ���������� �����, ����������, ��������� ��� �� ����������� � ���������������� ��������������� �� ������������ ��������� ����������������. ������ �������� ���� ��������������� � ��������� ���� � �������������� �������, ��������� ���������� �������� ������ ������ �� ����������. � ������ ������ �� ����� ��������� ��� ��� ��������� � ������� ������, ������� ������ ������ � �������� ���� ����������� ������������ � ����������� ���������������. ��� ������������� �� ����� ����� ��������� ����� �� ������� ��������� ������ ���������, � ����� ���������� ������� ���� �� ��������� ����� ��� ������� ��������������� ����������� ���������. ������������� �������� �������� ������ ��������� ����� ��� �� � ��������� ������������ �� ���� ������� �����. ������ � ������ �������� ���� �� ��������� ������ ��������������� ������������ �� ����������� ���������� �������� �����������, ���� ���� ��������� ��� ����������� ������������ � ��������������� �������

����������� ����������� ������ ����� ���� ������� �������� ����� �������� � �������� ���������� �������� � ��������� ������������ ���������� ��������: ������������, ���������� �� ������ �����, �����������.

����� �������� ������������, ��� �������, �� ���������� ����������, ������������ ���������� ��� ������������ �� ������������. �������� ��������� ��� ������ ����� ��������� �������� �����������, � ��� ���� ������ �������� ������ ��������� �����, ������ �������������� ���������� �������� ���� ���������.

 ��� �� �����, ���� ��������� ������, ��������� ����� � ����� ������ ������ ���������� ��������.

�������, ������ �� ������ �������� ���������� ���������� ��������� ���������������� ������������� ������������ ������������ � ����������� ���������������, ������ ����� ����� �������� �������� ����� ������, ���� �������� ��������� ��� ����������� �� ��������� ����� ������ ������.

������� � ���� ���������� �������� ����� ����� ���� ���������� ������ �� ��������� �����, ������� ���� �� ������ ����� ������������� ������ ������������ � ��������, ������ �� ������� �� ����������. �� ����� ������ ������������ �� ����������� ��������� ������������ ����� �������� �� ������ ���� ������������� � �������� ����������� � ���������� �������� ��������� �������

������������ ����������� ��� ������ ��������� �������� ����� � ���������� ���������� �� ���������������� ����������� ������������� �� ��������� ����� � ������������ ����� ����������� �������� �� ��������� ��������� ��������������� ����������� ��� ����� ����������� ��� ��� ������������.

�� ����� ������������ ���� � ����� ��������� �����������, ��� “������ ���� �������������”.

�������� ����� ����������� � ����������� � �������� ������ � ����������� – ��������� ����, ��������� �������� ���������� ��������������� ������������� � �������� ������, ������� �� ������� ���������� �����������, � ����� ����������� �� ���� ��������������� ������������.

�� �������� ���� ������� � �������� ������ �� ������ �����������, �������, ��� ����������� � ����������� ��������� � �������� � �������� �������� ����� ������ �������� ��� � �������, ��� �������� �������� ���������� ����������������, ��� �� ������� ����� �������� ������ � �������� ������ � �����������. �� ����� �������, �� ����� ���� ������ ������ ������������, ������������ � ������ ��� �������� ���� � ���������

����������� ��������

Источник: https://www.urius.net/zaschita-prav-rabotodatelej/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.