Защита работодателя от действий работника

Ответственность компании за действия работника

Защита работодателя от действий работника

Е.А. ШЕЛЕНКОВА, практикующий юрист, специалист по вопросам налогового и административного права; С.Н. ШЕЛЕНКОВ, руководитель юридической группы ЗАО КГ “Экон-Профи”

В определенных случаях за действия работника, нарушившего законодательство, отвечают должностные лица или сама организация.

Причем причиненные работником убытки могут достигать значительных размеров. Самый распространенный случай – неприменение продавцом ККТ при реализации товара (работ или услуг).

Какие иные случаи ответственности работодателя встречаются на практике? Можно ли такую ответственность свести к минимуму или избежать ее? Ответы на эти и другие вопросы – в нашей статье.

Когда и почему наступает ответственность?

Ответственность работодателя за вред, причиненный работником третьим лицам, установлена ст. 1068 ГК РФ. Здесь сказано, что организация или индивидуальный предприниматель обязаны возместить вред, причиненный сотрудником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

В данном случае работниками считаются как люди, принятые по трудовому договору, так и те, кто выполняет работу по гражданско-правовому договору (ст. 1068 ГК РФ).

При возникновении судебного спора ответчиком по таким делам является субъект ответственности (работодатель), а работник – как непосредственный причинитель вреда – привлекается в качестве третьего лица.

Обратите внимание: работодатель будет нести ответственность даже в том случае, если на момент нанесения вреда третьему лицу у него отсутствовали договорные отношения с человеком, которого он привлекал для выполнения работ.

Так, в одном деле довод истца о том, что продавец, реализовавший товар без применения ККМ, не имеет никакого отношения к индивидуальному предпринимателю, не смог послужить основанием для освобождения последнего от ответственности. Ведь в соответствии со ст.

18 Кодекса законов о труде РФ1 фактическое допущение к работе считается заключением трудового соглашения. Факт допущения до работы в торговой точке установлен судом и подтверждается материалами дела (постановление ФАС МО от 14.10.

1998 N КА- А40/2509-98).

Судом было рассмотрено и другое аналогичное дело.

В ходе проверки контролерами было установлено, что при оказании услуги по пайке цепочки ювелир не применил ККТ,не выдал чек или бланк строгой отчетности.

Указанное нарушение зафиксировано ревизорами в акте проверки и протоколе об административном правонарушении.

По итогам рассмотрения материалов проверки налоговая инспекция вынесла постановление о привлечении компанииработодателя к ответственности по ст. 14.5 КоАП РФ в виде 30 тыс. руб. штрафа.

В кассационной жалобе фирма указала, что на момент проверки ювелир не являлся ее работником. Но эти доводы суд отклонил по следующему основанию. При проведении проверки ювелир непосредственно оказал услугу по пайке цепочки по адресу мастерской, принадлежащей работодателю.

А если человек приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то независимо от оформления трудового договора в письменной форме договор считается заключенным (ст. 67 ТК РФ). Поэтому судебные инстанции пришли к выводу, что ювелир являлся работником общества (постановление СКО от 21.04.2008 N Ф08-1936/2008-704А).

Работодатель несет ответственность за действия работника, даже если вред был причинен в нерабочий день (конечно, если в этот день человек выполнял трудовые обязанности).

ООО “Восход” обратилось в суд с иском к ООО “УМ-6” о взыскании ущерба, причиненного действиями работника-водителя “УМ-6” при погрузо-разгрузочных работах с использованием принадлежащего ответчику автокрана.

В судебном заседании было установлено, что, несмотря на то что водитель – работник ответчика, он не исполнял свои трудовые обязанности (был выходной день). Водитель выполнял работы по заданию истца, поэтому ответчик заявил встречный иск о причиненном автокрану ущербе.

В первой инстанции был удовлетворен первоначальный иск, но в постановлении апелляционной инстанции в первоначальном иске истцу было отказано и был удовлетворен встречный. Постановлением ФАС СЗО от 21.11.2003 N А56-31151/02 решение и постановление были отменены и дело направлено на новое рассмо- трение2.

При этом ФАС СЗО указал, что крановщик находился в трудовых отношениях с ООО “УМ-6” и по его заданию выполнял работу в ООО “Восход”. То обстоятельство, что это был выходной день, не имеет решающего значения, поскольку и в этом случае работник исполнял трудовую функцию.

Помимо перечисленных выше условий, компания (предприниматель) будет нести ответственность за действия своего работника только в случае, если установлен состав правонарушения (гл. 59 ГК РФ).

В него включаются: – наступление вреда, его характер и размер; – противоправность поведения причинителя вреда; – причинная связь между двумя первыми элементами;

– вина причинителя вреда.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

Суд может отказать в удовлетворении требований заявителя при недоказанности всей совокупности перечисленных условий. Например, при недоказанности причинной связи между действиями работника и наступившими последствиями отсутствуют основания и для взыскания убытков с организацииработодателя. Такие выводы следуют из постановления ФАС СКО от 02.11.2005 N Ф08-5099/05.

Суть дела такова. Водитель – работник общества повредил ворота завода автомашиной “КамАЗ”. Завод обратился в суд с иском к обществу о возмещении вреда. В судебном заседании истцом не были представлены доказательства, свидетельствующие, что ворота вышли из строя именно в результате наезда на них автомашины “КамАЗ”. В результате ущерб с работодателя взыскан не был.

Источник: https://www.garant.ru/article/6555/

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

Защита работодателя от действий работника

  • Новости
  • Трудовые отношения

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

8 сентября 2014 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника.

Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю.

Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

АКТ

Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии: заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П; товароведа Павловой Н. С; секретаря Иванова Р. П.;

менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

составлен настоящий Акт о нижеследующем:

сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С.

мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался.

После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

С актом ознакомлен: менеджер отдела экспедиции                                                                                           /Карлов П.С./

Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем: Заместитель руководителя экспедиционной службы  Столярова              /Столярова И.П/ Товаровед                                                                   Павлова                /Павлова Н. С/

Секретарь                                                                   Иванова                /Иванова Р. П./

Ведущий специалист отдела кадров                           Пронина                /Пронина И. П/.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.

Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом.

Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении.

Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя.

Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора.

В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.

Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные.

Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника.

Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия.

Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки.

Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт.

Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени.

На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

О действиях работодателя в ситуации, когда работник не появляется на рабочем месте см. также «Что делать, если работник пропал».

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.

Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.

Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы.

Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.

12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы.

Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2014/9/8994

Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами

Защита работодателя от действий работника

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2012, N 3

КАК ЗАЩИТИТЬСЯ ОТ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЙ РАБОТНИКОВ ТРУДОВЫМИ ПРАВАМИ

Трудовой кодекс не содержит понятия “злоупотребление правом”. Несмотря на отсутствие такого определения в сложившейся практике трудовых отношений, работники умудряются использовать предоставленное право во вред своим работодателям. Что же делать работодателю, против которого недобросовестный сотрудник использует свое право не как меру защиты, а как оружие при восстановлении на работе?

Что такое злоупотребление правом в трудовых отношениях? По сути, это умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для работодателя наступают неблагоприятные последствия. Различают злоупотребления материальным и процессуальным правом.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Злоупотребления материальными правами

Столкнувшись со злоупотреблением работника материальным правом, работодателю довольно сложно его доказать. Дело в том, что действия работника формально выглядят правомерно.

Сотрудник действует в соответствии с предоставленными ему правами в рамках закона, то есть закон он не нарушает, поэтому злоупотребление не является правонарушением.

Но, казалось бы, законные действия работника в подобных ситуациях влекут для работодателя наступление неблагоприятных последствий.

Злоупотребления при увольнениях

Самыми распространенными случаями злоупотреблений материальным правом в трудовых отношениях являются:

1) сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату увольнения;

2) сокрытие того факта, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вышеуказанные действия работников как наиболее частые виды злоупотреблений квалифицировал Пленум Верховного Суда РФ в абз. 1 п. 27 Постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление Пленума N 2).

Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Фрагменты документов. Часть 3 ст. 17 Конституции РФ.

Пункт 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ.

Причем Пленум Верховного Суда РФ указывает, что если суд установит факт злоупотребления работника правом, то он может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума N 2).

В связи с этим работодателю, против которого недобросовестный сотрудник использует свое право не как меру защиты, а как оружие при восстановлении на работе, следует посоветовать представить суду максимум доказательств о факте злоупотребления правом.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец работал в Управлении Алтайского края по обеспечению международных и межрегиональных связей в должности начальника отдела межрегиональных связей. Был уволен в связи с сокращением его должности. Считает увольнение незаконным, поскольку дата увольнения является выходным днем.

Письменное уведомление о сокращении истцу было вручено в день издания приказа, а увольнение произошло в период его нахождения на больничном и в отпуске, неверно указана формулировка увольнения.

Суд установил, что истец действительно был уволен, находясь в отпуске, в день нетрудоспособности, более того, это был выходной день, что недопустимо трудовым законодательством.

Вместе с тем работодатель смог доказать, что при увольнении были допущены технические опечатки в дате, и представил приказы об исправлении даты на следующий рабочий день (первый рабочий день истца после отпуска).

Кроме того, работодатель настаивал на том, что работник не поставил его в известность о периоде своей временной нетрудоспособности, тем самым злоупотребив своим правом.

Свидетели (работники ответчика) подтвердили, что истец неоднократно был на территории работодателя во время своего отпуска, однако не предупредил о том, что находится на больничном. Доказательством выступил и листок временной нетрудоспособности. На нем стояла отметка даты его принятия уполномоченным работодателем лицом, которая была позже увольнения.

В связи с этим суд пришел к выводу, что работник злоупотребил своим правом. На этом основании суд оставил иск работника без удовлетворения в полном объеме. Кассация оставила решение без изменений (Решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 15.06.2010).

Действительно, в законодательстве отсутствуют нормы, вводящие юридическую обязанность и сроки для работника извещать работодателя о временной нетрудоспособности или о вступлении в профсоюзные организации. Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст.

57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поэтому, чтобы избежать ненужной волокиты (даже если вы сможете доказать в суде факт злоупотребления работником своим правом, трудовой спор может затянуться), рекомендуем в трудовом договоре предусмотреть соответствующие положения по информированию работодателя о периодах временной нетрудоспособности и вступлении в профессиональные союзы.

В частности, можно предусмотреть следующее условие:

“Работник обязан сообщать работодателю посредством телефонной, факсимильной, электронной, телеграфной связи и иными доступными способами о следующих фактах:

– в случае возникновения временной нетрудоспособности – в день получения листка нетрудоспособности в медицинской организации;

– в случае вступления в профессиональные союзы – не позднее дня, следующего за днем вступления в данные организации”.

Если в действующих трудовых договорах отсутствует такая формулировка, то на день увольнения работодателю стоит выяснить, имеет ли работник листок нетрудоспособности и состоит ли он в профсоюзной организации. Для этого увольняемому работнику можно предложить написать заявление по представленному ниже образцу (см. пример 1).

Пример 1.

Директору ООО “Салют”

А. К. Соколову

ведущего менеджера отдела продаж

Фокина У. И.

Заявление

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-zashchititsya-ot-zloupotrebleniy-rabotnikov-trudovymi-pravami

Как защититься от недобросовестного сотрудника

Защита работодателя от действий работника

По мнению С.Д.

Сивца, члена-корреспондента Международной академии информатизации, до сих пор отношения между работником и работодателем в нашей стране строятся “по принципу советской Конституции с некоторыми нормами кодекса строителя коммунизма”. Сотрудник – “бедный, вечно обиженный крепостной, которого необходимо защищать от всех и всего, в том числе и от работы, а собственно работодатель…- некий монстр”.

В специализированных и общественных СМИ можно найти сотни материалов о том, как персоналу защитить свои интересы, и буквально единицы публикаций, посвященных отстаиванию позиции противоположной стороны. А ведь как показывает опыт, в результате утечки коммерческой информации, перехода сотрудников к конкурентам именно работодатель несет наиболее ощутимые потери.

Как уберечься от троянского коня

Троянским конем может оказаться любой из ваших сотрудников. Вот почему этап приема человека на работу, наверное, самый важный и ответственный. Существует множество способов проверки персонала – от классических до относительно новых.

Давид Аветисян, коммерческий директор фирмы по производству торговых автоматов, считает: “О службе безопасности нам пока думать рано, поэтому мы набираем сотрудников, в частности инкассаторов, по рекомендации друзей и знакомых. До сих пор у нас не было повода усомниться в их благонадежности.

Для маленьких компаний – это наиболее подходящий вариант”.

Известное кадровое агентство проверяет будущих сотрудников другим способом – собирает информацию о кандидате путем обзвона предыдущих мест работы. По мнению экспертов, “это эффективный метод, позволяющий составить о соискателе целостную картину путем разговора сразу с несколькими людьми”.

Как показывает практика, иногда работодатели составляют “черные списки” недобросовестных сотрудников. В частности, у одной из тверских торговых компаний хранятся данные на неблагонадежных продавцов.

По мнению ее руководителя Андрея Кизима, не случайно на Западе широко распространена система рекомендаций, которая “защищает работодателя от гастролирующих из фирмы в фирму нечистых на руку сотрудников.

Хозяева торговых ларьков и мелких магазинов Твери несут немалые убытки от подобных тружеников прилавка, число которых в последнее время только увеличивается”.

Все активнее при поиске нужного работника используется не только человеческий ресурс, но и современные технические достижения. Речь идет о детекторе лжи. Например, при поступлении на службу в Дальневосточное таможенное управление новые сотрудники должны будут пройти тестирование с помощью данного устройства.

“Федеральная таможенная служба (ФТС) уже приняла принципиальное решение о применении детектора лжи. Аппаратура ожидается в начале года и пока будет использоваться только в Дальневосточном таможенном управлении (ДВТУ)”, – сообщили в пресс-службе ДВТУ.

Причем эти приборы вошли в практику не только в специальных государственных структурах, но и в коммерческих организациях.

Еще один действенный прием проверки персонала – испытательный срок. Некоторые работодатели привлекают на это время сразу нескольких сотрудников.

И в результате “своеобразного соревнования” в компании остается тот, кто лучше всех проявил свои профессиональные качества.

Как отмечают эксперты кадрового агентства ЮНИТИ, “если соискатель по тем или иным причинам не подошел и не выдержал испытательный срок, мы готовы предоставить не менее двух адекватных замен. Таким образом сберегается время заказчика на поиск новых сотрудников”.

Если друг  оказался вдруг…

Вторым направлением защиты интересов компании является работа с людьми, уже в ней трудящимися, в частности, это касается обеспечения информационной безопасности. Исследования российских аналитических агентств неоднократно демонстрировали, что наибольший ущерб корпоративной информации наносят собственные сотрудники, завербованные конкурентами.

По словам главного специалиста по защите информации МГТС Михаила Левашова, наиболее эффективным средством, снижающим риск от человеческого фактора, является создание единой “атмосферы информационной безопасности”.

В качестве примера Михаил Левашов привел израильские города, жители которых из-за угрозы терроризма проявляют постоянную бдительность.

“Для России же характерно, что уборщицу или сантехника, которые имеют доступ фактически ко всем помещениям компании, никто просто не замечает, – подчеркивает специалист.

– Спокойствие, да и то относительное, можно гарантировать, только если внимание к опасным факторам станет такой же привычкой, как использование зубной щетки”.

Необходимо понимать, что никакие технические средства не защитят от человеческой беспечности. Простой пример: часто сотрудники приклеивают пароли с доступом в свой компьютер прямо на экран монитора, делая его достоянием любого человека.

Однако чаще работодатель имеет дело даже не с “информационными шпионами” и “троянскими конями”, а с нерадивыми работниками и с такими явлениями, как лень, непунктуальность, несоответствие своим служебным требованиям. Как показывает практика, владельцы и управляющие предприятием не всегда могут уволить плохого сотрудника, а если и увольняют, то впоследствии суд может признать это решение незаконным.

Эксперты отмечают, что проблема отечественных предпринимателей в том, что трудовые обязанности, за неисполнение которых можно было бы расторгнуть трудовой договор с сотрудником, часто не формализованы в специальном документе – должностной инструкции или сформулированы лишь в общем виде, и доказать их неисполнение очень трудно.

“Приведение в порядок документации обычно компаниям обходится недешево, – отмечает Наталья Скуратовская, партнер консалтинговой компании. – Недавно подобную работу для небольшой компании мы выполнили за 2000 долларов.

Обычно разработка должностной инструкции для одной позиции стоит 100-500 евро. Если учесть, что в крупной компании порядка 50 позиций, можете посчитать, как дорога подобная процедура”.

Однако, по мнению Скуратовской, подобные затраты окупаются, поскольку наличие должностной инструкции позволяет повысить производительность труда на 20-30 процентов.

Уходим  не по-доброму

Во многих странах уже давно осознали необходимость предусмотреть в законодательстве норму об обязательствах персонала по отношению к бывшим работодателям.

И в дополнение к трудовому договору с сотрудником заключаются еще два соглашения- о неразглашении конфиденциальной информации, ставшей доступной во время трудовых отношений, и о запрете работать на конкурентов в течение определенного срока (обычно год-два) после завершения трудовых отношений. Такие соглашения с персоналом позволяют работодателям чувствовать себя более защищенными.

По данным недавнего опроса, в США 49 процентов работодателей всегда заключают соглашения о запрете работать на конкурента после окончания трудовых отношений, а еще 26 процентов заключают такие соглашения только с некоторыми сотрудниками.

Как отмечают юристы консалтинговой компании “Защита бизнеса”, подстраховываться надо уже при приеме сотрудника на работу. На этот случай в организации должны быть бумаги, которые регулируют отношения между руководителем (собственником) компании и сотрудником.

Такими документами являются внутренние акты компании: трудовой договор (контракт), должностная инструкция, положение о коммерческой тайне, соглашение о неразглашении коммерческой тайны, положение о порядке работы с клиентами, инструкция по делопроизводству и т.п.

Юристы отмечают, что, принимая на работу новых сотрудников, рекомендуется ознакомить их с вышеперечисленными внутренними документами компании до подписания трудового договора.

Если в организации подобных бумаг нет, то их необходимо разработать, утвердить приказом и получить письменное подтверждение об ознакомлении сотрудника с ними.

При этом положения, содержащиеся в документах, должны, с одной стороны, защищать интересы компании, а с другой – не противоречить законодательству РФ, поэтому во избежание подобных несоответствий следует обращаться к специалистам.

И напоследок. Специалисты кадрового центра ЮНИТИ отмечают, что организация, в которой царит атмосфера открытости и доверия, гораздо меньше подвержена риску мошеннических действий со стороны сотрудников, чем та, в которой господствуют секретность, страх, недоверие и авторитарность.

Согласна с этим утверждением и генеральный директор фармацевтической компании “ОНИКС ФАРМ” Елена Шмидт: “Дело в том, что в компании, где сотрудники испытывают давление, нет уверенности в завтрашнем дне. В таких организациях велик риск того, что сотрудники начнут приворовывать на “черный день”.

Источник: https://rg.ru/2007/06/26/sotrudnik.html

Защита работодателя от действий работника

Защита работодателя от действий работника

  • 1 Куда обратиться с жалобой на работодателя – список инстанций и образцы заявлений
  • 2 Как защититься от недобросовестных сотрудников — Статьи
    • 2.1 Уязвимость работодателя
    • 2.

      2 Советы работодателю

  • 3 Защита работодателя, защита трудовых прав работодателя, юридические консультации по трудовому праву, претензии к работнику
    • 3.1 2. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Сроки
    • 3.2 3.

       Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Порядок действий

    • 3.3 4. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Гарантии
    • 3.4 5. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику.

      Результат

    • 3.5 6. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Стоимость
  • 4 Как работодателю защитить работников от самих себя
  • 5 Защита работодателя от нерадивого работника

Защита прав работников в случае их нарушения работодателем – задача государства.

Обратиться с жалобой можно сразу в несколько инстанций: Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Рассмотрим, куда пожаловаться на работодателя и как сделать это максимально эффективно.

Основные нарушения трудовых прав работников со стороны работодателя

Права и обязанности всех участников трудовых отношений зафиксированы в ст.ст. 21 и 22 ТК РФ. Для работника за их нарушение предусмотрена дисциплинарная ответственность, правом применить которую наделен работодатель. В случае нарушений со стороны работодателя, привлечь его к административной или уголовной ответственности может только государство.

Основанием для обращения в государственные инстанции являются следующие действия работодателя:

  • поручение работнику обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией без его согласия, выраженного письменно;
  • превышение объема поручаемой работы условиям трудового договора;
  • задержка зарплаты, ее несоответствие сумме в договоре;
  • создание условий труда не отвечающих требованиям безопасности;
  • установление продолжительности работы сверх допустимой, отсутствие условий о ненормированном рабочем дне или учета сверхурочной работы и доплаты за нее;
  • непредоставление отпуска или выходных;
  • отсутствие социального страхования и положенных выплат, «серые» зарплаты;
  • незаконный перевод, объявление выговора, увольнение;
  • прочие нарушения норм Трудового кодекса.

Все вышеназванные  случаи относятся к уже существующим трудовым отношениям. Однако есть ситуации, когда с жалобой на компанию-работодателя вправе обратиться и не состоящий с ней в трудовых отношениях гражданин.

Если при обращении по поводу трудоустройства был получен неправомерный отказ, не основанный на деловых качествах соискателя или несоответствии квалификационным требованиям, то есть повод жаловаться на проявления дискриминации прямо запрещенной законом.

Куда жаловаться на нарушение своих прав

У работника есть несколько адресов, куда жаловаться на работодателя, если нарушают его права. Для этого непосредственно в самой компании создаются первичная профсоюзная организация и комиссия по трудовым спорам. Профком занимается защитой интересов всех работников, а КТС рассматривает индивидуальные обращения сотрудников, оспаривающих те или иные действия работодателя.

Однако указанных органов в конкретной организации может и не быть, или обращение в них не приносит желаемого результата. Кроме того, уволенные сотрудники по вполне объективной причине обратиться в профком или КТС не имеют возможности. В этом случае у работников есть выбор, куда можно пожаловаться на работодателя:

  • Трудинспекция при Роструде;
  • правоохранительные органы в лице прокуратуры;
  • суд.

Подача жалобы в них имеет одну общую особенность – этого нельзя сделать анонимно. Обращения не имеющие данных о заявителе государственными органами не рассматриваются и никаких действий по описанным в них фактам не предпринимается.  Поэтому работник должен быть готов к тому, что действовать против работодателя ему придется под своим именем.

Обращение в трудинспекцию

Государственная инспекция труда (ГИТ) создана именно для контроля за соблюдением трудового законодательства со стороны компаний-работодателей. Жалоба в трудовую инспекцию на работодателя может быть подана как одним из сотрудников, недовольным действиями по отношению лично к нему, так и трудовым коллективом. Порядок действии при этом не изменяется.

Обращение составляется письменно и передается лично либо по почте в региональное отделение ГИТ. Образец документа можно скачать на официальном портале трудинспекции. Подать жалобу анонимно нельзя, но по просьбе заявителя его данные не станут известны работодателю. Это один из способов защиты работников.

По фактам, изложенным в жалобе, инспектором ГИТ будет проведена внеочередная проверка.

Если в ее ходе будут выявлены какие-либо нарушения Трудового кодекса или иных нормативных документов, то организация будет оштрафована, а руководителю выдадут предписание устранить недочеты в определенный срок.

После чего последует еще одна проверка. О предпринятых действиях в течение месяца со дня передачи жалобы придет письменный ответ.

Скачать (zhaloba-v-trudovuyu-inspektsiyu.doc, 27KB)

Обращение в прокуратуру

Жалоба на работодателя в прокуратуру аналогична обращению в ГИТ. Этот орган рассматривает нарушению любых прав, в том числе и трудовых. Анонимность заявителя в интересах его защиты от неправомерных действий работодателя также гарантирована. По фактам, изложенным в заявлении, производится проверка, нарушитель привлекается к уголовной или административной ответственности.

Скачать (zayavlenie-v-prokuraturu.doc, 40KB)

Обращение в суд

В суд следует обратиться не с жалобой, а с исковым заявлением. Обязательного требования сначала уладить спор с работодателем в досудебном порядке нет, работник вправе сразу использовать для защиты прав именно эту инстанции. Но, как правило, к судебной защите прибегают в самых крайних случаях, например, при незаконном увольнении.

Преимущество обращения в суд заключается в том, что проверяются не вообще все возможные нарушения норм трудового законодательства, а конкретная ситуация, непосредственно касающаяся работника.

Результатом положительного решения станет не только наказание работодателя, но и его действия в пользу работника: восстановление на работе, выплата компенсации за вынужденный пропуск работы, возмещение морального вреда.

Недостаток такого способа заключается в долгом сроке рассмотрения дела и необходимости заплатить госпошлину.

Скачать (iskovoe-zayavlenie-o-vzyskanii-zarabotnoj-platy.doc, 35KB)

Как правильно составить жалобу

Независимо от того, куда планируется обратиться с жалобой на работодателя, необходимо грамотно составить жалобу или исковое заявление.

Помимо данных заявителя в этих документах необходимо подробно изложить в чем, по мнению заявителя, выразилось нарушение его прав со стороны работодателя, какие статьи Трудового кодекса при этом были нарушены.

Изложенные факты должны иметь подтверждение, документы перечисляются в жалобе, а их копии прилагаются к ней в качестве доказательств.

Обращение или заявление можно составить самостоятельно, используя образцы на официальных сайтах государственных органов или в справочно-правовых системах. При сомнениях в уровне собственных знаний целесообразно использовать помощь профессиональных юристов, специалистов в области трудового права.

Источник: https://trud.guru/ohrana/zhaloba-na-rabotodatelya.html

Как защититься от недобросовестных сотрудников — Статьи

Отношения работодателя и наёмного работника не всегда протекают гладко. Нередки случаи, когда та или иная сторона вынуждена отстаивать свои права в суде. При этом работодатели наиболее уязвимы в юридическом отношении. Rjob выяснил, как закон защищает начальников и владельцев бизнеса от недобросовестных подчинённых.

Большинство россиян уверены в том, что работодатель занимает более устойчивую позицию, нежели сотрудник, которого он берёт на службу. Однако эксперты придерживаются иного мнения.

По словам руководителя юридического департамента компании Softline Геннадия Сашина, в трудовом праве РФ интересы работника защищены в значительно большей мере, чем интересы работодателя. Но такой дисбаланс скорее вынуждает работодателей строго следовать прописанным в законе процедурам, нежели ставит организации в безвыходное положение при возникновении трудового спора с работником.

Юрист онлайн-сервиса юридических услуг YURBURO.RU Никита Барчук подчеркивает, что в Трудовом кодексе РФ гораздо больше статей, которые защищают работника. Работодатель же может опираться на следующие статьи:

  • Статья 74 — «Изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

Статья позволяет работодателю в одностороннем порядке подкорректировать условия трудового договора, в случае, когда у него изменяются организационные или технологические условия труда.

  • Статья 76  – «Отстранение от работы»

Статья позволяет отстранить от работы некоторые категории работников.

  • Статья 80  – «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» 

Работодатель может задержать работника при увольнении на 14 дней, а значит, даёт возможность закрыть текущие дела, которые выполнял сотрудник. Также стать закрепляет за работодателем право подобрать замену уволенному сотруднику.

  • Статья 238 – «Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый работодателю»

Источник: https://trudpravorf.com/zaschita-rabotodatelya-ot-deystviy-rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.