Заставляют написать увольнение по собственному желанию

Содержание

Что делать, если работодатель вынуждает уволиться по собственному желанию?

Заставляют написать увольнение по собственному желанию

В связи с возникшей ситуацией в стране, связанной с распространением коронавируса и режимом самоизоляции, всё больше организаций закрывается и, как следствие, “прощается” со своими работниками. Или предприниматели сокращают свои расходы и увольняют часть сотрудников.

Однако, к сожалению, не все работодатели готовы честно уволить работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата/численности работников и выплатить выходное пособие, которое полагается работнику по закону (об этом читайте в моей предыдущей статье – ССЫЛКА).

Некоторые работодатели идут на более хитрый шаг: просят работника уволиться по собственному желанию.

Оно и понятно, ведь так гораздо проще: никаких обязательств по дополнительным выплатам. Рассчитался с работником – и все.

Ну а некоторые даже и не рассчитываются, обещают это сделать позже, когда “будут деньги”. Потому что знают, что вряд ли на них пойдут жаловаться, а потом и сроки истекут.

Но законно ли требовать от работника увольнения по собственному желанию❓

Ответ: НЕЗАКОННО‼

Увольнение по собственному желанию – это исключительно прерогатива и право работника! Принуждение к осуществлению данного права со стороны работодателя – неправомерно!!

Работодатель может уволить работника только по основаниям, предусмотренным законом (статья 81 ТК РФ). Все остальное – либо по желанию работнику, либо по соглашению сторон.

⚠️ ЧТО ЖЕ ДЕЛАТЬ РАБОТНИКУ, ЕСЛИ ЕГО ПРИНУЖДАЮТ УВОЛИТЬСЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

1️⃣ Решить, действительно ли он хочет остаться работать дальше, или же все-таки уволиться по собственному желанию – не такая-то и плохая мысль, ведь на самом деле он давно этого хотел, но не решался. Да, работодатель поступает незаконно, принуждая к увольнению по собственному желанию, но вдруг работник хочет уволиться?

2️⃣ Если ответ на предыдущий пункт – нет, то, во-первых и главное, не подписывайте заявление! Во-вторых, прежде всего, проведите конструктивные переговоры с работодателем.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e8604866e38a37070d2fc37/chto-delat-esli-rabotodatel-vynujdaet-uvolitsia-po-sobstvennomu-jelaniiu-5e9cecc69ecefd11f8cafea8

Сотрудник написал заявление на увольнение: что делать

Заставляют написать увольнение по собственному желанию

Общая схема прекращения трудовых отношений отражена в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. На нее следует опираться кадровику, ее полезно знать и работнику. Конкретный порядок увольнения зависит от причины расторжения трудового договора, ТК РФ выделяет следующие:

  • по собственному желанию работника;
  • по инициативе работодателя, в том числе до окончания испытательного срока работника;
  • по соглашению сторон;
  • в связи с окончанием срока трудового договора;
  • в связи с изменением условий трудового договора;
  • по сокращению штата;
  • в связи с нарушением работником своих трудовых обязанностей;
  • в связи со смертью работника.

Увольнение по собственному желанию — наиболее частое основание для расторжения трудового договора — регламентировано ст. 80 ТК РФ. Работник имеет право разорвать трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Отчет указанного периода начинается со следующего дня после того, как работодатель получил от работника заявление об увольнении по собственному желанию.

Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока по соглашению сторон, а кроме того, ТК РФ и судебная практика дают работниками законные основания не соблюдать двухнедельный срок, но об этом чуть позже.

Важно! Если заявление на увольнение по собственному желанию написал работник, находящийся на испытательном сроке, он имеет право предупредить работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 и ст. 77 ТК РФ).

Итак, первый этап процесса увольнения работника по собственной инициативе —заявление, в котором он указывает дату последнего дня работы, но не ранее чем через две недели.

Заявление должно быть составлено в письменном виде, более того работник может отправить ее телеграммой.

Такой способ тоже будет в рамках закона при условии, если специалисты почты заверят подпись работника отдельной записью (Приказ Мининформсвязи России № 108 от 11.09.2007), в таком случае телеграмма получает отметку «Заверенная».

В любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении сотрудник имеет право отозвать свое заявление. В этом случае трудовые отношения не прекращаются. Исключение, если на его место в письменной форме приглашен другой специалист, которому согласно ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу. А в некоторых ситуациях работнику рекомендуется отозвать заявление.

Например, если он заболел в период текущего срока уведомления. Выйдя на работу после больничного, он может быть неприятно удивлен приказом об его увольнении, полагая, что нельзя уволить во время отпуска или временной нетрудоспособности. Это справедливо только к ситуациям, когда увольнение происходит по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), а не по желанию работника.

Обратите внимание: если по окончании срока предупреждения работодатель не предпринимает никаких действий и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

С Контур-Персоналом вы не пропустите срок окончания трудового договора, что поможет вовремя и безболезненно расстаться с сотрудником

Узнать больше

Как оформить приказ об увольнении

Рассмотрев заявление сотрудника, работодатель издает приказ об увольнении. Это обязательный этап для прекращения трудовых отношений по любому из оснований. Чаще всего используется унифицированная форма Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата от № 1 05.01.

2004), впрочем, работодатель вправе разработать свой шаблон приказа. В любом случае, в нем должна быть указана причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.  Например, запись может выглядеть так: «По инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».

В приказе также следует указать сведения о заявлении работника, на основании которого оформлен документ.

С распоряжением работодателя сотрудник должен быть обязательно ознакомлен под роспись. Неподписанный приказ может быть не принят судом к рассмотрению. Если по каким-то причинам работник отказывается знакомиться с приказом об увольнении, работодатель должен составить акт о неподписании, засвидетельствованный тремя сотрудниками.

Какие документы выдать увольняющемуся

В последний день работодатель должен выдать увольняющемуся трудовую книжку с записью о расторжении трудовых отношений.  В ней, как и в приказе об увольнении, формулировки должны полностью соответствовать ТК РФ или иному федеральному закону со ссылкой на соответствующие статью, часть, пункт и пр.

Работодатель не вправе задерживать у себя трудовую книжку ни на один день. В случае задержки сотрудник имеет полное право обратиться в суд, и организация будет обязана возместить работнику материальный ущерб, основание — причиненный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Если же работник в день увольнения отсутствует на работе или уклоняется от получения трудовой книжки, необходимо направить ему уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на отправление ее почтой. Своевременно отправленное уведомление освобождает работодателя за задержку выдачи документа.

Вместе с трудовой книжкой следует отдать сотруднику медицинскую книжку, если она хранилась у работодателя.

К моменту увольнения бухгалтерия должна подготовить и выдать:

  •  расчетный лист, в котором отражаются начисления, удержания и сумма к выплате (ст. 136 ТК РФ);
  • справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и текущий календарный год, утвержденная приказом Минтруда России № 182н от 30.04.2013;
  • справку 2-НДФЛ;
  • формы  СЗВ-М и СЗВ-Стаж;
  • расчет по страховым взносам.

По заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с его работой на прежнем месте: заверенные копии приказов о приеме в организацию, переводе на другую работу, увольнении, справка о заработной плате для центра занятости и пр. Эти документы организация должна подготовить и предоставить работнику в течение трех дней с момента подачи заявления (ст. 62 ТК РФ).

Если сроки будут нарушены, то организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей, а руководителю — от 1000 до 5000 рублей. За повторное нарушение суммы увеличатся: для организации от 50 000 до 70 000 рублей, для руководителя — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация сроком до 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Можно ли уволить в выходной

Часто вопросы возникают с тем, как определить последний день работы сотрудника, если дата увольнения приходится на выходной день.

Такое может случиться, если работник не рассчитал период уведомления об увольнении или если в праздник закончился срок действия трудового договора — речь об этом идет в ст.

 14 ТК РФ: «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день». Это и будет днем, когда работник получит все документы и причитающиеся ему выплаты.

Иная ситуация описана в ст. 84.1 ТК РФ «…днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)».

Это может быть отпуск с последующим увольнением. Именно в день перед отпуском работодатель издает приказ об увольнении, перечисляет заработную плату, полагающиеся компенсации, выдает документы.

При этом датой увольнения в приказе будет указан последний день отпуска, как последний рабочий день, хотя фактически на своем месте сотрудник уже не появляется.

Если работник не хочет «отрабатывать» две недели

Законодательство предусматривает возможность уволить человека без двухнедельной «отработки» при наличии уважительных причин, таких как:

  • зачисление в учебное заведение;
  • выход на пенсию по старости/по выслуге лет;
  • установленное нарушение работодателем российского трудового законодательства и пр.

Судебная практика встает на сторону работников в случае, если в качестве основания срочного увольнения заявляется одна из следующих ситуаций:

  1. Переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам № 240/22-3 1 от 25. 10.1983 «Об утверждении разъяснения «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины»).
  2. Направление мужа (жены) на работу за границу на новое место службы, переезд мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы).
  3. Переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден, например паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия.
  4. Невозможность проживать в данной местности или выполнять данную работу по медицинским показаниям (подтверждение — медицинское заключение).
  5. Уход за ребенком до 14 лет, ребенком-инвалидом, больным членом семьи или инвалидом I группы (подтверждается медицинским заключением).
  6. Желание расторгнуть трудовые отношения работающих инвалидов, пенсионеров, беременных женщин, а также родителей, имеющих на иждивении трех и более детей до 16 лет, и учащихся в возрасте до 18 лет.

Это открытый перечень, и он может быть дополнен. Чтобы работник имел право уволиться в день подачи заявления или сократить срок действия уведомления по одному из этих оснований, оно должно быть закреплено в Правилах внутреннего трудового распорядка или Коллективном договоре организации.

Если работник, не имея подобных «льгот», написал заявление с просьбой уволить его ранее чем через две недели, работодатель вправе отказать ему, сославшись на ст. 80 ТК РФ.

При этом, работодатель не может указать в резолюции на заявлении дату увольнения, которая соответствовала бы требованиям закона.

Иногда для решения вопроса работнику направляется уведомление, в котором указывается, почему нельзя удовлетворить его просьбу (со ссылкой на нормативный акт — ст. 80 ТК РФ), и предлагается написать новое заявление.

В стандартной процедуре увольнения по инициативе сотрудника нет ничего сверхсложного, однако на некоторые моменты работодатель должен обратить особое внимание.  В следующих материалах мы расскажем о более сложных случаях расторжения трудового договора: когда сотрудник систематически нарушает свои обязанности, в ситуации сокращения численности штата и пр.

Источник: https://kontur.ru/articles/4867

Судебная практика принуждения к увольнению по собственному желанию

Заставляют написать увольнение по собственному желанию

Недобросовестные работодатели по причине несложившихся личных взаимоотношений или из-за неприязни к работнику могут использовать принуждение к увольнению по собственному желанию.

Судебная практика показывает, что в иногда к добровольному увольнению вынуждают тех лиц, которые подозреваются в обмане или хищении на производстве, однако ввиду отсутствия доказательств работодатель не может предъявить им обвинение.

Фактическая ситуация

В случае возникновения конфликтов на рабочем месте между работодателем и подчиненным начальник может попробовать избавиться от неугодного работника путем принуждения к увольнению.

Этот метод считается противозаконным, но нечестный работодатель может завуалировать понуждение различными способами, чтобы на деле все выглядело как свободное волеизъявление работника, что и требуется в первую очередь при увольнении по собственной воле.

Самыми распространенными методами воздействия на подчиненного являются следующие:

  1. Горизонтальная линия — моббинг. Представляет собой стравливание коллег с неугодным работником с целью психологического давления и угнетения последнего. Разумеется, все это происходит с подачи босса, но не прямолинейно, а тайно. В результате подчиненный испытывает постоянный стресс на рабочем месте, вступает в регулярные конфликты с сотрудниками и подрывает свое психическое и эмоциональное здоровье. Чем более слабый характер он имеет как личность, тем быстрее он «сломается» и напишет заявление об уходе.
  2. Если моббинга недостаточно, то руководитель переходит к открытому прессингу и создает условия, несовместимые с возможностью нормально и продуктивно работать. Это вертикальная линия воздействия — боссинг. Если моббинг носит прежде всего психологический характер, то прямой боссинг может использовать и такие меры воздействия, как необоснованное лишение премии, постоянные выговоры и даже урезание заработной платы за незначительные провинности или, например, ошибки в отчетах и других документах, предоставляемых работником начальству.

Все это уже не просто мешает работать, но и заставляет задуматься о рентабельности такого заработка.

Психологическое давление с каждым днем усиливается, работодатель может дойти до прямых угроз увольнения «по статье», а оплата труда в тяжелых случаях даже уменьшается.

Чтобы не тратить собственные нервы, работник в определенный момент сдается и подписывает заявление об увольнении, чего в итоге и добивался работодатель.

Вероятные причины увольнения

Причин доведения до увольнения может быть несколько. К ним относят:

  1. Сокращение рабочих мест в результате ликвидации предприятия или отдельных его филиалов. В этом случае законом предусмотрена компенсационная выплата работнику при увольнении. Если нечестный работодатель хочет уклониться от выплаты выходного пособия или просто ускорить процесс увольнения, то он может прибегнуть к принуждению.
  2. Несоответствие работника занимаемой им должности, подтвержденное неоспоримыми фактами. В этом случае по закону процесс увольнения довольно длительный и трудоемкий, так как необходимо привлечение специальных комиссий для проверки профпригодности подчиненного. При увольнении по своей воле процесс расторжения трудового договора проходит гораздо быстрее, что может подстегнуть работодателя к использованию незаконных манипуляций, к которым относится увольнение по принуждению.
  3. Нарушение трудовой дисциплины также грозит снятием работника с должности, однако для подтверждения его виновности требуется время на расследование. Чтобы уволить «по-быстрому» и не тратить время и нервы на «бумажную волокиту», работодатель может пойти легким, но незаконным путем.

Какой бы ни была причина — от антипатии до серьезных нарушений — ни в одном случае работодатель не окажется прав, поступая таким образом. Поэтому работник, к которому были применены подобные воздействия, имеет право подать иск в суд на работодателя с целью его обличения и доказательства противозаконности используемых им мер.

Предполагаемая ответственность

Вынуждение работника к увольнению является неправомерным действием со стороны работодателя, поэтому законом предусмотрена административная ответственность, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации. В нем предусмотрен запрет дискриминации сотрудника любыми методами.

В Уголовном кодексе отсутствует статья за вынуждение к увольнению работников, исключение составляет принудительное увольнение без веских на то оснований беременной женщины или имеющей ребенка до трех лет. Все подобные ситуации рассматриваются в судебном порядке по правилам ГПК РФ.

В любом случае при проявлении явного или скрытого давления работник должен знать о своих правах и обязанностях.

К тому же особо мнительные сотрудники могут подумать, что их дискриминируют, делая замечания и лишая премии, однако на самом деле все эти действия могут быть продиктованы объективными причинами — возможно, подчиненный недобросовестно выполнил порученную ему работу или не справился с заданием в установленные сроки.

Вынужденный уволиться работник может подать иск с требованием пересмотра законности действий работодателя. Чаще всего особых препятствий для этого нет, так как его права защищает ТК РФ, однако важным условием является сбор необходимых документов для доказательства увольнения по принуждению.

Судебная практика

В современных условиях в результате изменения соотношения договорного и государственного регулирования трудовых отношений возникает все больше проблем именно на основании увольнения по собственной воле.

В отличие от советских времен, когда условия наемного труда регулировались государственными структурами, сейчас отношения «работник — работодатель» в большей степени зависят от договоренности между этими субъектами.

В результате возникают разногласия, вызванные, в первую очередь реформированием в экономической сфере государства.

Судебная практика насыщена разнообразными случаями возникновения проблем на этой почве, которые требуют различных подходов к решению. Как следствие, это вызывает затруднение выбора единственно правильного решения подобных ситуаций.

Чаще всего работник, к которому были применены меры давления, сомневается, что его обращение в суд даст положительный результат, и предпочитает просто сменить место работы, не добиваясь справедливости. С профессиональной точки зрения, также нельзя спрогнозировать вероятность решения суда в пользу какой-либо из сторон.

Увольнение по свободному желанию регулируется пунктом 3 первой части статьи 77 ТК РФ.

Это своего рода гарантия, которая обеспечивает возможность работника расторгнуть трудовой договор с работодателем в одностороннем порядке в силу объективных или субъективных причин.

Это право исходит из основополагающего принципа трудовых отношений — запрета принудительного труда, который предусматривают международные правовые акты и Конституция РФ в ст. 37. В Трудовом Кодексе это прописано в ст. 4.

Реальные примеры из судебной практики показывают, что в некоторых случаях довольно сложно доказать незаконные действия работодателя по отношению к подчиненному. Однако это не должно дискредитировать суд в глазах обманутых работников и заставлять их отказываться от идеи восстановления справедливости.

В одной из ситуаций судом общей юрисдикции было рассмотрено дело о принуждении начальником подчиненного, вышедшего на пенсию, но не прекратившего работать, уволиться по своей воле.

Нерадивый работодатель использовал психологическое давление, а также открыто унижал и оскорблял работника, что также можно рассматривать с точки зрения закона о защите чести и достоинства.

Данные правонарушения были подтверждены видеозаписью, сделанной скрытой камерой.

В суде общей юрисдикции для выявления факта принуждения допустимо прикладывать к делу о разрешении трудового спора видео и аудиозаписи, полученные законным путем. Это предусматривается ст.

55 ГПК Российской Федерации, из положений которой вытекает, что подобные сведения могут служить доказательством по данному делу или имеющие некие факты для ускорения разрешения вопроса и уточнения информации.

Суд оценил предоставленную видеозапись, отвергнув доводы другой стороны о незаконности добычи этого доказательства по ч. 2 ст. 55 ГПК РФ.

Однако представитель пострадавшей стороны доказал, что видеозапись хоть и велась без предупреждения работодателя, но имела целью не сбор компромата, а лишь оказание помощи истцу в оформлении документов по запросу самого работодателя.

Для этого записывалось не только видео, но и аудио, что позволяло координировать его взаимоотношения с работодателем. Следовательно, эти действия не нарушили действующего законодательства и могут претендовать на вес в рассмотрении этого дела.

По аналогии с предыдущим случаем, суд рассматривал дело гражданки Л., уволенной по своей воле, о восстановлении ее в должности. Пострадавшая утверждала, что начальник принудил ее подписать заявление об уходе, угрожая отчислить ее сына, обучавшегося в том же коммерческом высшем учебном заведении, где она состояла на службе.

В качестве доказательства этого факта были предоставлены показания свидетелей — ее коллег, которые подтвердили, что этот работодатель принуждал работников к увольнению и ранее. У ректора этого вуза существовала практика регулярно увольнять преподавателей в мае-июне и восстанавливать их в должности в начале следующего учебного года только с учетом количества поступивших студентов.

В современных условиях работодателями применяется и такое воздействие, как невыплата неофициальной зарплаты, выдаваемой в конверте, при условии сопротивления увольнению по своей воле в указанный срок.

Учитывая, что далеко не всегда работник может предоставить убедительные доказательства принуждения его к увольнению, якобы по своей воле, это создает определенные препятствия при защите прав работника при их нарушении.

К сожалению, далеко не все случаи принуждения работника к увольнению по собственному желанию могут быть доказаны в суде общей юрисдикции, что препятствует надлежащей защите прав работника в случае их нарушения. Из этого следует довольно небольшое количество обращающихся в суд работников за признанием незаконности увольнения.

В случае подтверждения наличия неправомерных действий со стороны работодателя в виде принуждения к увольнению по собственному желанию, ему могут грозить следующие виды ответственности:

  • Штраф в сумме от 1 до 5 тыс. рублей.
  • Дисквалификация на период до трех лет.
  • Для юридических лиц штраф может достигнуть 50 тыс. рублей.
  • В случае увольнения беременной женщины или имеющей ребенка менее трехлетнего возраста работодателю может быть выписан штраф до 200 тыс. рублей или назначение обязательных работ до 360 часов.
  • Кроме того, работник, доказавший нарушение закона в отношении себя, может потребовать компенсации морального ущерба.

Однако если работодатель хочет любыми средствами избавиться от работника, то предусмотренные меры ответственности для него не станут столь существенным препятствием.

Источник: https://trud.help/zakon/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Как уволить сотрудника если он не хочет: писать заявление, увольняться

Заставляют написать увольнение по собственному желанию

Уволить сотрудника если он не хочет писать заявление по собственному желанию или не хочет увольняться с места служебной деятельности возможно разными способами.

Чаще всего наниматели пытаются решить проблему мирным путем, предлагая сотруднику написать заявление и уволиться по собственному желанию. Но далеко не все служащие согласны на подобный шаг.

Существуют законные способы увольнения сотрудника.

Уход по собственному желанию

Окончание служебной деятельности по собственному желанию предусматривает оформление заявления на имя директора организации не менее чем за 2 недели до даты увольнения. Причины, побудившие завершить деятельность, в документе указывать необязательно, достаточно фразы «Прошу уволить по собственному желанию». Следует проставить подпись заявителя и дату составления документа.

После регистрации заявления, на предприятии необходимо издать приказ об окончании служебной деятельности. В бумаге нужно указать реквизиты заявления на увольнение и осуществить ознакомление гражданина с документом, с проставлением подписи последнего.

В день увольнения, прописанный в заявлении, происходит возврат бывшему работнику трудовой книги с пометкой об увольнении по собственному желанию, номером приказа и датой.

Осуществляется расчет, включающий в себя следующие средства, причитающиеся сотруднику:

  • заработная плата;
  • денежная компенсация за нереализованные дни отпуска;
  • прочие денежные выплаты, установленные трудовым соглашением.

Срок отработки исчисляется с момента подачи заявления и составляет 2 недели. По взаимной договоренности нанимателя и бывшего работника подобный период может быть сокращен или отменен.

Работник не хочет уходить

Как уволить сотрудника если он не хочет увольняться? Отказ служащего уволиться по собственному желанию абсолютно законен. Но если работодателю необходимо расстаться с работником существует легальный способ. Подобный метод представляет инициативу об окончании деятельности со стороны нанимателя и сотрудника.

Запуск процедуры увольнения на основании мирного соглашения начинается с обсуждения всех условий. Далее, составляется документ, с указанием формулировки «по соглашению сторон», условиями, датой составления, днем окончания деятельности, подписями сторон. В организации издается приказ о расторжении трудовых отношений и осуществляется ознакомление сотрудника с данным документом под подпись.

В день увольнения гражданину выдается на руки трудовая книжка с соответствующей записью, датой и номером приказа, вручается копия соглашения. Осуществляется выплата положенных человеку средств.

Довольно часто при использовании метода увольнения путем мирного соглашения, наниматель предлагает бывшему сотруднику выплату единовременной компенсации, для облегчения морального ущерба.

Сумма компенсации оговаривается в частном порядке.

Причины, чтобы уволить

Помимо мирных способов прекращения трудовых отношений с работником, существуют способы уволить на основании нарушений.

Таковыми считаются следующие причины:

  • несоответствие занимаемой должности;
  • отрицательные результаты при аттестации;
  • дисциплинарные нарушения;
  • невыполнение предусмотренных обязанностей;
  • опьянение, кража, порча имущества нанимателя;
  • несоблюдение предписания внутреннего распорядка предприятия;
  • разглашение коммерческой тайны.

Если он прогуливает

Для законного увольнения служащего за нарушение дисциплины посредством прогула при следующих условиях:

  • период прогула составляет более 4 часов подряд;
  • отсутствие работника на закрепленном за ним рабочем месте в течение предусмотренного срока;
  • отсутствие уважительной причины, объясняющей прогул.

Наличие всех перечисленных условий дает нанимателю право на увольнение сотрудника. Процедура предполагает следующие этапы:

  1. Составление акта о наличии прогула с указанием данных сотрудника, даты и времени его отсутствия на работе, подписями 2 – х свидетелей нарушения дисциплины.
  2. Требование объяснения причин отсутствия гражданином на службе.
  3. Оформление докладной записки директору в произвольной форме о наличии факта прогула.
  4. Издание приказа о расторжении трудового соглашения с перечислением доказательств прогула. Увольняемого гражданина следует ознакомить с приказом в течение 3 суток с момента его издания.
  5. Внесение соответствующей записи, номера приказа и даты увольнения в трудовую книгу гражданина.
  6. Выдача трудовой и выдача полагающейся бывшему сотруднику суммы в день увольнения со службы.

Как заставить писать заявление

Существует один способ, за несоответствие занимаемой должности, но для этого требуется наличие уже имеющегося дисциплинарного взыскания по тем же причинам.

Оформление увольнения включает сбор доказательств о наличии повторного нарушения, проверку должностной инструкции, объяснение сотрудником причин неисполнения обязанностей в письменной форме, издание приказа об увольнении.

После регистрации приказа в трудовую книгу вносится соответствующая запись. Уволенному выплачивают все причитающиеся средства, выдается на руки трудовая книга и бывший сотрудник покидает место прежней работы.

Сотрудник пропал без вести

Увольнение сотрудника длительное время не появляющегося на месте труда возможно лишь в случае выяснения причин отсутствия или явки самого гражданина на работу.

Требуется указать в табеле пропуски рабочих дней и осуществить запрос по месту регистрации гражданина. При отсутствии ответа подобное письмо отправляется по месту жительства сотрудника каждые 2 недели.

Если по истечении 6 месяцев ни один из запросов не получен адресатом, кадровые сотрудники составляют акт о неполучении писем гражданином, а руководитель пишет заявление в полицию о пропаже человека.

Если сотрудник не появился в течение года, высшему руководящему лицу предприятия следует составить заявление о признании человека без вести пропавшим и передать документ в судебный орган.

После постановления арбитражного суда по предприятию издается приказ об увольнении. В трудовой проставляется отметка об окончании службы по инициативе работодателя на основании судебного решения. Все причитающиеся средства и трудовая книга пропавшего сотрудника хранятся в архиве организации на протяжении следующих 75 лет.

Смерть работника

Основанием для увольнения сотрудника в связи с уходом из жизни служат 2 документа: свидетельство о смерти и судебное решение о признании факта смерти.

На предприятии издается приказ государственного стандарта. Будет правильно, если датой последнего рабочего дня гражданина считается день, предшествующий смерти человека.

После регистрации приказа, в трудовую книжку умершего сотрудника вносится запись с датой наступления смерти. Далее, трудовая книга и причитающиеся средства выдаются на руки родственникам при предъявлении документов, подтверждающих родство с умершим.

Существует много способов расстаться с работником на законных основаниях даже в случае отказа человека написать заявление. Увольняя гражданина необходимо изучить все тонкости Трудового Кодекса РФ, а лучшим способом расторжения договора будет заключение мирного соглашения между сторонами.

Источник: https://finans52.ru/help/uvolnenie/pisat-zayavlenie.html

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Заставляют написать увольнение по собственному желанию

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии.

Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника.

Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. “а” п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено.

Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога “с” – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо “прошу уволить меня с 1 августа 2017 года…

“, лучше указать “прошу уволить меня 1 августа 2017 года…” В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы. 

С правовыми позициями судов при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, ознакомьтесь в “Энциклопедии судебной практики” интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Получить доступ 

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

  • работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

  • было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится.

Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8  или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ”.

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы 

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы.

Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).

Источник: https://www.garant.ru/actual/po-sobstvennomu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.