Заявление на прогул на работе

Содержание

Процедура увольнения работника за прогул

Заявление на прогул на работе

Законы о труде в Российской Федерации дают возможность человеку, предоставляющему работу, регулировать трудовые отношения с работниками при помощи разнообразных инструментов. Дисциплинарное взыскание — один из таких инструментов. Оно применяется при несоблюдении работником трудовой дисциплины.

Прогулы могут привести к такому наказанию, как увольнение. Отсутствие человека на рабочем месте не всегда рассматривается, как прогул. Увольнение не единственный способ наказания некомпетентного работника. Как наказать прогульщика нарушающего трудовой режим организации?

Что такое прогул?

Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы  в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины.

Законодательную базу представляют такие документы: «Трудовой кодекс Российской Федерации» (статьи 81 пункт 6 часть 1, 192, 193, 261, 392, 140); Постановление «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Как правильно зафиксировать прогул?

Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?

В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:

  • фамилия, имя и отчество работника;
  • дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
  • дата и время созданного документа.

Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.

Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:

  • Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
  • Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
  • Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.

Уважительные причины для прогула

Иногда возникают случаи, когда работающий человек не способен заранее предугадать неявку на рабочее место, и этот факт не будет рассматриваться, как прогул:

  • Заболевание или травма. Подтверждающим документом станет больничный лист.
  • Неожиданная госпитализация одного из близких членов семьи.
  • Пожар или иное чрезвычайное происшествие.
  • Стихийное бедствие.
  • Проблемы с коммунальными сетями.
  • произошедшее ДТП, во время движения человека на место работы.

Семейные обстоятельства, считающиеся уважительной причиной прогула:

  • рождение ребенка;
  • смерть близкого члена семьи.

В представленном случае работник имеет право написать заявление на отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней. Это право зафиксировано в 128 статье ТК РФ.

Процедура увольнения

Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:

ДействиеОписание
Документальное фиксирование прогулаСоставление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов.
Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людейРаботодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства.
Написание объяснительной прогульщикомВ течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.
Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогулаРаботодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение.
Написание приказа об увольненииВ нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя.
Регистрация документаРаспоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов.
Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказаВ документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе.
Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжкуВ них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ.
Выплата расчетаВ последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой.
Подтверждение факта выдачи документа на рукиРаботник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки.

Любое несоответствие при увольнении работника за прогул законам РФ, выражающееся в неверном оформлении документации или несоблюдении этапов расторжения трудового договора, станет основанием для признания увольнения неправомерным действием.

Отработка

При увольнении работника за прогулы работодатель не имеет право требовать от него отработки, но при этом следует понимать, что он сам решает с какой даты уволить сотрудника, свершившего проступок. В приказе должно быть указано число не позднее одного месяца со дня прогула.

Запись в трудовой книжке

В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.

После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.

Полагающиеся выплаты

Увольнение никак не отражается на выплаты, которые должны быть выплачены работодателем. Не оплаченными остается только день прогула. Сотрудник имеет право претендовать на следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанное время;
  • выплата за неиспользованные дни отпуска;
  • другие выплаты, предусмотренные законодательством.
  • «Оплата вынужденного прогула»

Особые случаи увольнения за прогул

Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул. Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом. На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска.

Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет».

Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия.

К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

Любые задержки в обязательных выплатах приведут к написанию уволенным искового заявления о взыскании с работодателя штрафа за задержку выплат, а также моральный вред и судебные расходы. Такой иск всегда оказывается удовлетворенным, ведь работник отстаивает в данном случае свои права.

Судебная практика

Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

  • государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
  • прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
  • суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.

Обращаться можно одновременно во все инстанции.

Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении. За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/progul/

Последствия увольнения по статье за прогул

Заявление на прогул на работе

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ

    Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».

    Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.

    И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.

    Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.

    Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.

    Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.

    Как избежать увольнения за прогулы

    Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

    Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Согласно ч. 1 и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

    Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

    При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

    Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

    • написать заявление по собственному желанию;
    • срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

    Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

    Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

    Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

    Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

    Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

    Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно ч. 1 ст. №186 Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

    Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

    При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

    При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

    • написать заявление об увольнении;
    • заболеть на две недели.

    После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

    Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

    Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

     процедура рассматриваемого типа не может быть соблюдена в течение двух дней сотрудник объяснительную не написал, а после этого срока он это делать совсем не обязан
     согласно ч. 6 ст. №81 ТК РФ невозможно реализовать процедуру увольнения на любом основании (по воле работодателя) пока работник находится на больничном

    Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

    Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

    Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

    Особенности трудоустройства после увольнения

    На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

    В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

    Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

    В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

    Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.

  • Источник: https://ooofz.ru/posledstviya-uvolneniya-po-state-za-progul/

    Как оформить увольнение за прогул

    Заявление на прогул на работе

    Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Постановлением пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2 прогулом признается:

    • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
    • самовольное использование дней отдыха;
    • самовольный уход в отпуск.

    Если в вашем коллективе появился прогульщик, вот пошаговая схема, как уволить сотрудника за прогул, с образцами необходимых документов и пояснением отдельных, но важных нюансов. Соблюдение перечисленных шагов обеспечит вам соблюдение законности.

    Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

    Отвечая на вопрос, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, начнем с составления акта. Форма акта законом не регламентирована и составляется в свободной форме в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями подтверждают все, что написано в акте.

    Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

    Скачать

    В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

    Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

    При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

    Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

    Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени.

    До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

    Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

    Шаг 3. Сообщаем руководству компании

    В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

    • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
    • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

    Шаг 4. Задаем вопросы

    Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

    Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор.

    Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

    В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

    • почтовой пересылки адресату;
    • фактического написания объяснения;
    • обратной почтовой пересылки.

    Владислав Варшавский

    Управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры»

    Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

    В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул признается судом необоснованным. В качестве примера юрист привел определение Московского городского суда от 30.07.

    2018 № 4г/7-8964/18, из которого следует вывод: работодатель не направил работнику запрос объяснений об отсутствии на рабочем месте, не предоставил ему возможность объяснить причины своего отсутствия, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

    На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

    Если по истечении разумных сроков ответ не поступит или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он понадобится для обоснования последующего увольнения в суде.

    Образец письма с вопросами о причинах прогула

    Скачать

    Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

    Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения предоставлены, переходим к следующему шагу.

    Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

    Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным.

    А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

    • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
    • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

    Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

    Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом.

    Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

    Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

    • докладной или служебной записки;
    • заключения по итогам разбирательства.

    В документе кратко указываются:

    • обстоятельства для его издания;
    • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
    • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

    Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

    • согласен;
    • увольнение заменить выговором;
    • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

    В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия.

    Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

    Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности.

    Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

    Скачать

    Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ, дата увольнения за прогул указывается в общем порядке. Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа.

    Шаг 8. Знакомим работника с приказом

    Работника знакомят с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

    Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

    Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

    Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

    В последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдается на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

    Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

    Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

    Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

    По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Инициатором расторжения договора по такому основанию может являться как работник, так и работодатель.

    Читать продолжение в КонсультантПлюс

    Когда нельзя уволить за прогул

    В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку.

    Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии.

    Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

    Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

    Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

    ������������������ ������ ������������������, ���������� ������������������ ������������ �������������� ���� ��������������

    Заявление на прогул на работе

    �������������� �� ������������������ �������� ���� ���������������������� ������������������������ ���� ������������ ������ �������������������� ��������������.

    ������������������ �������������� ���� ������������ ���������� ���� ������������ �� ������������������ �������������������� ������ �� ���������������� ���������� �� ���� ������������������ �� �������� ���� �������� ��������������.

    �������������������� ���������������� ��������������, ������������, ���������������������� “���� ������������ ������ ������������������������ ��������������”.

    �������������� �������� ������������ ���� �������������� ������������������������. �� ������������������ ������������ ���������� �� �������� �������� ���������� ���� �������������������� ��������.

    ������ �������� ���������������������� �� ��������������, ������ �������� ������������������ ���� ���������� ���� ������������ ���� ������������������������ �������������� ���� ������ �� �������������������� �������� ������ ���������������������� ���������������� ���������������� �� ������ ��������������������, ���� ������������������ ������������ ������������������ ������������. ������������������ ������ ������������������ ������������ ������ ���������������� �������������������������� ��������������: �������������������� ���������������� – �������������� ��������. �� �������� �������� ���������������� ���� ���������� ���� ������������ ���� ���������������������������� ��������������, ���������� ���������������������� �������� �������������������� ���� ������ ������������������ �� ������������������ �� ����������.

    ������ �������������� ���������������� �� ��������, ������ �������������� ���� ���������� ���� ������������.

    ��������������: ���� �������������������� �������� �������� ������������ �������������� �� �������������������� – �������������� ���� �������������������� �� �������������������� ������������ ������������ ������.

    ������������������������ ���������������� ������������������������ �������������������� �� ������ ������������ ������������������ ������-������������������. ���� ���������� ������������������ ������������������ ��������������, ������������������ ���� ����������������.

    ���� ������������������ �������� ������, �� �������������������������� �������������� ���������������� ���� ������������, ���������������� �������������������� ���������������������� ������������������. ���� ������ ���� ��������������. ���� ������������ �� ������ ������������������ ���������������� ��������������. �� ������������������ ���������� �� ������.

    �������� ������������������ �� ������������������������ �������� ������������, �������������� ���������� ���� �������������� ������������������������. ���������� ������������������ �� ���������� ���������������� ��������������������.

    ���������������� �������������� ���������������� ������������������ ���������������� “����” ������������������ �� �������������� “����������������������������”

    ���� ������������ ������������������ ��������, ������������������ ���� ���������������������� ���������������� �������������������������� ��������, ������ ������������ ������ ������������ �������� ���������� �������������������� �� ����������.

    �� ������ ������ ������������, ������ �� ������������������ ������ ���� ���������� �������������������� �������������������� �������������������� ������������. �� ����, ������ ������ ������������������ �������������� ���������������� ���� ���� �������������� ����������, ���� �� ������ ���� ��������������.

    ������ ������������ �� ��������������������, ������ ������������ ������������������ ������������ ������ ������������������������ ������������ �� ������ �������������������� ��������������������.

    ������������������ ������ �� ������������ �������������������������� ���� ��������������������. �� �������� ������������ ���������� �� ������������������ ��������������, �������������� ������������������ ������������������������ �������������� �������������������� ���� ������������ ������ ������������������������ ������������.

    ������������ ������ ������������������ ������������������ ��������������������. ���� ������ ������������������ ����������������������, �������������������� ������������������ ������, �������� ������������������ �������������� ������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������.

    ������ ���������������� �� ������������ 192 ������������������ �������������� ����.

    �� ���������� ���� ��������, ���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �������������� ��������, ���������������� �������������������� ���������������� ������������������������, ������������ �������� ���������������� ���� ���������� ������������������ ����������������������, �� ��������������������������, �� ���������������������������� ������������������������������. �� ������������������, ���������� ������ ����������������������������, ��������������������������, ��������������������.

    ���������� �������� ������������������ ������ ���������������������������� ������������ ��������, �� ������ ���������� �������������� �������������������� ������������������ ���� ������������.

    ���� �������� ������������ ���������������� ������������ ���������������� �� ���������� ������������������������ ������������������������������ ������.

    (���� 19 �������������� 2009 �������� ��� 75-��-��, ���� 24 ���������������� 2012 �������� ��� 1793-��, ���� 24 �������� 2014 �������� ��� 1288-��, ���� 23 �������� 2015 �������� ��� 1243-��).

    �� ������ �������� ������������������ ������������, ���� �������������� �������������� ���������������� �������������� ������.

    ���������������������� ���������������� �������������� ������������������ ������������������ ������ �������������������� �� �������������������� ���������������������������� �������������� �������������������� ���������������������� ���� ������������������������.

    ���� �������� �������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2.

    �� �������� �������������������������� ����������������������������, ������ ������������ ������������������������ ������������ ���������������������� ����������������������������, ���������������������������������� �� ������, ������ ���������������� ���������������� �������� ���� ������������ ������������������ ������������������ ��������������������������������.

    “������������������������ ������ ���������������������� �������������������� ���������� ���������������� ������������������������ �������������������������� �� ������������ (������������������������ ������ ����������������������������) �������������������� ������������������ ���� �������������� ����������”, – �������������������� ����.

    ���� ������������ �������������������� ��������, ���������������� ������ “���������������� �������������� �������������� ���������������� ������������ ���������� ����, ���������������� ������ ������ �������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���������� ����������”.

    ���������������� ���������� ������������ �� �������������������� �������� ������������������������������ ���������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������� ������������������ ������.

    �������� ���� �������������������� ��������, ������������ ���������������� ������������������������, �� ���������� �� ���������������� �������������������� �� �������������� ������������������������ ������������ �������������������� ���� �������������� ���������� – ����-���� �������������������������� �������������������� �� ���������������������� �� ����������������.

    �������������� ��������������������, ������ ���������� ������������ ���� ���������� �������������� �� ���� ����������. �� ������ ������ – �������� ����������, ������������ ���������� ���������� ������������������.

    �������������� ������ ������������������ �������������������������������� �������������� �� ���������� �� �������������������� ������������ ��������������������.

    �� ������ ���������� ���������� ������ �� ���������� �� �������������������� ������������.

    �� ������ ���������������������� �������� �������� ���������������� �������� �� ���������������� �� ���� ������������, �������������� ������������ ������ ������������������ ��������������.

    �� ������������������ ���������� ���� ���������� �� ������������, �� �������� ���������� ���� �������������� �������������� ��������, �� �������������� �������������� ������ �� ��������������������, ������������ �������������� ����������������������������������.

    ����������������������, �������� �������������� �� ���������������� ������������ �� ����������������.

    �� ������ ���������� ������ �� ������������������ �������������������� ������-������������������ �� ������, ������ ���������� ���� ������������ ���� ������������, ���� ���� ����������������. ���� ������������ ������������, ���������� ������������ ���������������������� ������ �� ������ ���������������������� ������������������.

    ������������������ �� �������� �� ���������������� ������������, �������������� ���� ������������������ �� �������� ��������������.

    ������ �������������������� ��������, ������ �������������������������� ���������������������� ������������������������ �� ������, ������ �������������������� ���������� ���� ������. ���� ���������������������������������� ���� �������������������� ���� ���� �������������� ����������������������.

    �� ������ ���� ������������ ���������������� ���������� �������������� – �������������� �������������������� �� ������������������ ����������������, �������������������� ������������������.

    ���������������� ���� ������, ���������������� ������ �� ���������� �������������� ������������ ������������ ������������, ���� �������������� ������������, ������������ ���� ������ ������������.

    �� �������� ���������� ���� �������������������� ������������������������ ������������ ������������ ���� ������������ ������������������ ������: ������������ ���� ������������������������ �������� �������������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���� ���� ������������.

    �������� ������������������ �������������� �� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ����������������������

    ������������ ���� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������: �������������� ������������������ �������� ���� �������������������������� ���������������� ������������.

    ������������������ ������ ������������, ������ ���������������� ���������������� �������� �������� ������������������ ���������������������� ��������������������, ���������������� ���������������� ������������������ �� ���������������� ������������ ���� ������������.

    �� ������ ������������ ������������������ �������� ������������������ ������ ���� ����������������.

    ������������������ ������ ������������ �� ������������ ������������������ ���������������������� �� �������������� ������������������. ������, �������������������� ���������������������������� ���������������������� ���� �������������������������� �������������������� ��������.

    �� ������ ����������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� �������������������� �� ���������������������������� �������������� �������� ������������ ������������������, ���������� ������ ���� ������������������ ������������������ ������������������ ��������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� ������������������������ �� �������������������������������� �������������������� ���������� �� ������������ �� �������������� ������������������ ������ ���������������������������� �������������� ��������������������.

    �������������� ��������, �������������������� ����, ���������������� ������ ���������������� ����, ������ ���������������� ���� ������������ �������������� ��������������������������, ������ ������ ���������������� �������������� ���� �������������������� ���������������� �������������� ������������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������, �� ���������� ����, ������ �������������������� ���������������������� ���������������������������� ������������������ �������������������� �� ���� ������������������ �� ����������. ������������ ������������ �� �������������������������� ������������������ ���� �������������������������� ���������������������� �������������������� �������������������� ����������, ���������� ���������������� �������� ������������������������������ ������������������.

    ������ ���������� ������������������������������ ������������ ���������� �� ������, ������ �� ������������������������ �������������� ������������������ ������ �������������������� ���� ������������, ���������������� ����������������������������.

    ���������������� ������������������ ���� �������������������� ����������������������������, �������������� ���������������� ������ ��������, �� ����, ���������� �������������� ���������������� ���� ��������������������, ���� �������������������� ������ ����������������������������, ���� �������������� �� ������������������������ ������������������ ���� �������� ����������������������������. �������� ������������������ �������������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ���������������������� ������ �������������������� ���������� ������������ ������������������, �������������������� ����.

    ���� �������������� �������������� ������������������ �� �������������������� ���������� �� ������������ �������� ���� ���������� ������������������������.

    ���������� ������������ �������������������� ���� ������������������������ ������������:

    Источник: https://rg.ru/2020/02/03/verhovnyj-sud-raziasnil-kogda-rabotnika-nelzia-uvolit-za-nevyhod.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.